Przywództwa kobiet w męskim świecie biznesu

W świecie biznesu przywództwo zostało już odmienione chyba przez wszystkie przypadki, a jego definicja brzmi: „wykonywanie władzy czy wywieranie wpływu na grupę społeczną”. Czyż nie kojarzy się to jednoznacznie z polem bitwy lub polityką? Jak się więc stało, że przywództwo zastąpiło w biznesie zarządzanie?

fot. istockphoto

Początkowo przywództwo było kojarzone przede wszystkim z autorytaryzmem. Taki styl zarządzania był szczególnie powszechny w wojsku, chociaż takim stylem charakteryzował się styl zarządzania Henry’ego Forda. I tak autorytarne przywództwo stało się preferowanym stylem kierowania, chociaż badania nad jego efektywnością wskazywały, iż jego użyteczność wyczerpała się z wyjątkiem jedynie sytuacji kryzysowych.

Zmiany w postrzeganiu przywództwa

Po czasach przywództwa autorytarnego, kiedy okazało się, iż firmy stosujące inne metody odnoszą porównywalne, lub większe, sukcesy, zaczęto zwracać się raczej ku innym koncepcjom kierowania. Można tu wymienić: styl dyrektywny, integratywny, koncepcję siatki stylów kierowania Blake’a i Moutona, aż w końcu model przywództwa sytuacyjnego Blancharda, zgodnie z którym styl kierowania powinien być dopasowany do poziomu wiedzy, kompetencji i dojrzałości pracowników.

Takie rozumienie przywództwa sytuacyjnego miało swój początek u zarania lat 70. i opiera się na jasno określonym założeniu, iż lider powinien dostosować swoje zachowania do sytuacji podwładnego. Jeżeli pracownik natrafia na trudności w wykonaniu zadania, obowiązkiem lidera – przywódcy jest tak zmienić swój styl, aby go wesprzeć. Bliskie przywództwa sytuacyjnego jest przywództwo służebne, opisane już w 1970 r. przez Roberta Greenleafa, dla którego lider najpierw służy, a następnie podejmuje świadomy wybór, aby przewodzić. Wyodrębnił on aż 9 cech przywódcy służebnego: pragnienie, by służyć, słuchanie i zrozumienie; akceptacja i empatia, dalekowzroczność, świadomość, perswazja, konceptualizacja, samoregeneracja oraz odbudowa społeczności. Brzmi jak zarządzanie „miękkie”? Ale nie musi takim być – lider może podejmować twarde decyzje, ale po to, aby służyć innym.

Niejako kontynuacją i rozwinięciem powyższych koncepcji jest przywództwo transformacyjne. GLOBE (Global Learning and Observations to Benefit the Environment) przeprowadziło badania nad przywództwem, które dowiodły, iż przywództwo jest przede wszystkim kontekstowe, wbudowane w społeczne i organizacyjne normy, wartości i przekonania osób, które są przewodzone. Dopiero kiedy uwzględnia ono wszystkie te zmienne, jest ono do nich dostosowane, będzie ono mogło być efektywne1. Celem transformacyjnego przywództwa ma być trwała zmiana organizacji i ludzi w kierunku realizacji celów, niejako samoczynnie. Ostatnim tutaj omawianym typem przywództwa jest jego rodzaj, kiedy kierowanie innymi następuje w zgodzie z wartościami. Ważną cechą jest niezmienność owych wartości. Wyrażone przez misję, wizję, strategię, poziomy wykonawstwa czy programy motywacyjne, zrównują względem siebie wartości osobiste i organizacyjne wszystkich pracowników firmy. Profesor Harry Kramer Jr. wymienia cztery cechy lidera opartego na wartościach: autorefleksja, zbilansowanie – lider postrzega sytuację z różnych perspektyw, pewność siebie, pokora.

Przywództwo a płeć – kilka faktów

Niezależna amerykańska organizacja badawcza, zajmująca się tematem kobiet na rynku pracy CATALYST, opublikowała badania, z których wynika, iż mimo że kobiety stanowią 46,6 proc. siły roboczej w Ameryce (globalnie wskaźnik ten wynosi 50 proc., zaś w UE wynosi on 46 proc.), to zaledwie 7,9 proc. osób na najwyższych stanowiskach to kobiety. Inne dane, dotyczące firm S&P 500 (indeks giełdowy, w skład którego wchodzi 500 przedsiębiorstw o największej kapitalizacji), ukazują, iż na początku 2019 r. jedynie 4,8 proc. (24) stanowisk dyrektora generalnego zajmują kobiety. Równocześnie kobiety stanowią około 54 proc. wszystkich studentów szkół wyższych (podobna sytuacja jest w UE).

Po analizie powyższych danych nasuwa się pytanie, jakie przyczyny wpływają na to, że mimo porównywalnego wykształcenia tak niewiele kobiet obejmuje stanowiska przywódcze w firmach. Może kobiety posiadają gorsze kwalifikacje, konieczne do pełnienia stanowisk kierowniczych? Odpowiedzi na te pytania dostarczają badania z 2011 r. na próbie 7280 liderów. Mimo iż większość badanych (68 proc.) to mężczyźni oraz im wyżej w hierarchii, tym odsetek mężczyzn wśród badanych był większy, to właśnie kompetencje kobiet – liderek były oceniane wyżej. Oceniano takie umiejętności, jak podejmowanie decyzji, dążenie do samorozwoju, prawość i uczciwość, dążenie do realizacji wyników, umiejętność budowania relacji, współpraca zespołowa, innowacyjność. Na 16 badanych kompetencji jedynie w jednej mężczyźni uzyskali przewagę – myślenie strategiczne.

Nasuwa się zatem kolejne pytanie: skoro stanowisko lidera nie jest determinowane ani przez kompetencje, ani wykształcenie, to co ogranicza kobiety w pełnieniu takich ról?

Oblicza przywództwa kobiet

A może mimo przedstawionych danych nie ma potrzeby zmiany liderek w świecie biznesu? Może głosy o szklanych sufitach i kulturowych ograniczeniach, uniemożliwiających kobietom awans, to opinie pozbawione większego znaczenia gospodarczego?

Szukając odpowiedzi i na te pytania, możemy sięgnąć do cytowanych badań CATALYST. Wynika z nich, iż firmy o najwyższym odsetku kobiet, zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, mają o 35 proc. wyższą rentowność kapitału własnego oraz generują o 34 proc. wyższy zysk dla udziałowców.

Kobiety – przywódcy chętniej konsultują się z innymi (np. ekspertami, pracownikami), wykazują większą naturalną tendencję do prowadzenia wielu spraw jednocześnie, mają mniejszą tendencję do rywalizacji, kładą większy niż mężczyźni nacisk na budowanie relacji, jak również na zbieranie informacji, a to skutkuje budowaniem organizacji, które bardziej odpowiadają potrzebom naszych czasów.

A skoro przywództwo może być tym bardziej skuteczne, im bardziej odnosi się do wartości i przekonań podwładnych, ich potrzeb oraz ich oczekiwań, tym ważniejsza jest znajomość kontekstu społecznego, ponieważ tutaj właśnie tkwi przyczyna zmian w definiowaniu i potrzebach przywództwa.

Obecnie szeroko dyskutowana jest zmiana pokoleniowa, która wymusza na liderach inne zachowania. Lois P. Frankel, autorka książki Kobiety przejmują ster: 99 sposobów na sukces zawodowy i osobisty, zauważa, iż pracownicy będą działać lepiej i wydajniej, o ile styl przywódcy będzie wpisany w oczekiwanie, aby lider dostrzegał w pracowniku przede wszystkim człowieka, wierzył w możliwości pracownika bardziej niż on sam, okazywał pracownikom zaufanie, dotrzymywał słowa, mobilizował pracowników, stawiając im wysokie wymagania i jednocześnie dawał im narzędzia umożliwiające ich spełnienie, pytał pracowników o zdanie i słuchał odpowiedzi, dawał dobry przykład, przyznawał się do błędów, nie karał za błędy, lecz dzielił się pomocnymi uwagami, był stanowczy, ale sprawiedliwy. Jaki to lider? Na pewno nie autorytarny.

Natomiast przetrwanie kobiet zawsze zależało od umiejętności zbudowania zaufania i lojalności. Kobiety z natury mają te cechy bardzo dobrze rozwinięte. Większość z nich zapytana o swoją filozofię i styl działania, mówi, iż w liderowaniu opiera się na wyznawanych przez siebie wartościach współpracy oraz współuczestnictwa. A to właśnie buduje obraz nowego przywódcy.

Dlaczego jest tak źle, skoro jest tak dobrze?

Skoro styl przywództwa, który częściej jest naturalnym stylem kobiet, jest społecznie i biznesowo coraz bardziej efektywny, kobiety charakteryzują się podobnym wykształceniem do mężczyzn, a ich kompetencje niejednokrotnie przewyższają kompetencje mężczyzn zajmujących stanowiska kierownicze, dlaczego więc wśród przywódców w firmach jest tak niewiele kobiet? Na taką sytuację mają wpływ bariery strukturalne i kulturowe. Jeszcze niedawno wiele kobiet po prosu nie chciało awansować z uwagi na zobowiązania rodzinne czy niechęć do męskiego stereotypu przywódcy („Skoro mam zajmować kierownicze stanowisko, muszę zachowywać się jak mężczyzna”). Na taką sytuację ma również wpływ syndrom „grzecznej dziewczynki”. To kwestia zarówno samooceny kobiet, jak i niechęć do podjęcia ryzyka wynikającego ze strachu przed zajmowaniem wyższego stanowiska. „Grzeczne dziewczynki” nie wpisują się w myślenie o sobie jako o przywódcach. A większość kobiet przecież tak była wychowywana.

A tymczasem społeczeństwo samo jest autorem zmian przywództwa kobiet, chociaż kwestia ta ciągle wymaga strukturalnego, międzynarodowego wsparcia. Mimo pierwszych sukcesów, jakim jest przykład Kanady, która za cel krajowy w 2019 r. obrała, aby aż w 30 proc. zarządów firm zasiadały kobiety.

Przypisy:
1. Covey S.R.: Zasady skutecznego przywództwa, Dom Wydawniczy REBIS, 2012, s. 299.

Anna Piasecka
prezes zarządu Talent Exact Sp. z o.o
anna.piasecka@talentexact.pl

Myślę, że każdy sportowiec, czy mówi o tym, czy nie, jest patriotą.

Czesław Lang

Pobierz wydanie 09/2019

Zobacz również

Jak budować autorytet wśród pracowników?

Choć wiele osób marzy o byciu szefem, nie każdy zdaje sobie sprawę z tego, jak wymagająca okazuje się ta rola w praktyce. Stanie na czele firmy oraz kierowanie zespołem to zajęcia, które bez wątpienia niosą ze sobą dużo satysfakcji, jednak przysparzają też sporo wyzwań.

Przywództwo a zarządzanie w biznesie

Nie każdy menedżer jest prawdziwym przywódcą i nie każdy przywódca musi być menedżerem. W jednym z obszarów psychologii, jakim jest teoria cech, zakłada się, że człowiek posiada pewne względnie stałe cechy osobowości, które w pewnym stopniu determinują jego sukcesy. Idąc tym tropem, można by założyć, jak niegdyś zresztą zakładano, że idealny przywódca to menedżer, który powinien być charyzmatyczny. Stąd też kwestia charyzmy w zarządzaniu ludźmi wielokrotnie była tematem psychologicznych badań naukowych.

Szefowa i lider - kobiety na rynku pracy

W środowisku biznesowym nie brakuje określania różnic, które cechują style zarządzania kobiet i mężczyzn. Wiele z nich wynika jednak z kierowania się stereotypami. Tymczasem z doświadczeń ekspertów Hays oraz badań nad różnorodnością wynika, że skuteczność w zarządzaniu nie ma płci, a pracodawcom charakteryzującym się równym traktowaniem pracowników łatwiej jest pozyskać i zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.