Jestem Milenialsem oraz szefem

Pokolenie Milenium to generacja, która w roku 2025 będzie stanowić ponad 75 proc. osób aktywnych zawodowo. W Polsce generacja Milenium jest datowana na lata 1986 do około roku 2000. Oznacza to, że obecni 30-latkowie i osoby tuż przed 30-tką po raz pierwszy wchodzą w role kierownicze. Jak generacja Y spisuje się w roli szefa?

fot. istockphoto

Milenialsi są szybcy w działaniu, elastyczni, świetnie odnajdują się w środowisku zmian. Są dość dobrze wykształceni, znają języki, często w pierwszych latach kariery byli skupieni na budowaniu kompetencji eksperckich. Milenialsi to też pierwsza generacja, która nie potrzebowała autorytetów do zdobywania wiedzy o świecie. Zazwyczaj dla Milenialsa pierwszy awans to promocja z kolegi na szefa.

Jak być szefem z pokolenia Milenium, gdy w zespole mamy do czynienia z współpracownikami z pokolenia Z, X, czy też Baby Boomers? Szef Milenials nie ma łatwego zadania – musi pogodzić bardzo sprzeczne interesy różnych generacji. Młodsze pokolenia na rynku pracy cenią sobie zupełnie inne wartości, niż pokolenia starsze, które szukają spokoju, stabilizacji i przewidywalności.

Milenials w roli szefa natrafia na wiele wyzwań wynikających z różnic pokoleniowych i postępującej globalizacji. Dodatkowo Milenials ceni sobie work-life balance (nierzadko w przeciwieństwie do starszych generacji) i mocno dba o to, aby w zespole każdy pracował produktywnie i efektywnie w planowych ośmiu godzinach. Milenialsi żyją po to aby żyć, a nie po to aby pracować. Dla Milenialsa praca stanowi środek do opłacenia chociażby pasji, a nie cel sam w sobie.

Jak zbudować autorytet szefa?

Dla młodego lidera kluczowym wyzwaniem są relacje, a szczególnie zmiana dynamiki i układu sił w zespole. Jeśli Milenials zarządza starszymi pracownikami to głównym wyzwaniem jest dla niego zbudowanie autorytetu szefa. Bardzo często młody szef mierzy się z negatywnymi stereotypami, wynikającym z tego, że starsze generacje utożsamiają szefa z doświadczeniem zawodowym i życiowym wynikającym głównie ze stażu pracy. Kolejnym wyzwaniem jest wzięcie odpowiedzialności za pracę innych. Milenialsi w wartościach pokoleniowych mają zakodowaną niezależność i poczucie wpływu na to w jaki sposób wykonywać zadania. Lider z tej generacji musi być świadomy tego, że pracownicy są różnorodni. Jedni otrzymując nowe zadania odczuwają lęk oraz strach, potrzebując wsparcia i tego, aby szef zaangażował się we wskazanie im sposobu na realizację zadania. Natomiast młodzi liderzy z generacji Y zbyt wcześnie sięgają po delegujący styl zarządzania, co powoduje, iż zespół składający się np. z generacji X ma poczucie, że szef nie interesuje się problemami poszczególnych pracowników.

Nowa jakość komunikacji wewnątrz zespołu

W zespole zróżnicowanym pokoleniowo młody lider zderza się czasami z brakiem szacunku i z brakiem poważnego traktowania. W społeczeństwie nadal pokutuje przekonanie, że młodość nie może iść w parze z doświadczeniem. Jednak warto zwrócić uwagę, iż profil współczesnego lidera zmienia się. Szef Milenials ma wiele zalet. Jest zorientowany na relacje – jednak nawiązuje je i buduje w zupełnie inny sposób, niż kolega z zespołu będący po 40-tce. Milenials wykorzystuje technologię, komunikatory i media społecznościowe do komunikacji wewnętrznej w zespole. Dla szefa z generacji Y komunikacja online i face-to-face ma dokładnie to samo znaczenie i wartość. Dla pokolenia X i Baby Boomers bardziej jakościowa jest komunikacja osobista i bezpośrednia. Milenials często nie rozumie dlaczego członek zespołu wydzwania do niego zamiast napisać maila z informacją – maila, który mniej ingeruje w jego czas i przestrzeń.

Pokolenie zmian jest w natarciu

Lider Milenials ma świeże spojrzenie i lubi wdrażać zmiany. W związku z tym w zespole może napotykać na opór w kontekście wprowadzania ulepszeń. Pracownicy z pokolenia X są mniej entuzjastycznie nastawieni do zmian, jednak nie oznacza to, że zawsze będą je negować. To, na co młody szef powinien zwrócić uwagę, to na pewno na bardzo dobrą komunikację zmian i dobre uzasadnienie, dlaczego chce wdrażać konkretne rozwiązania. Liderzy z generacji Y często działają dość impulsywnie i szybko podejmują decyzje, ulegając nadmiernym porywom emocjonalnym – w przypadku wprowadzania zmian warto wdrożyć je w sposób spokojny i przemyślany. Warto również, aby lider będący Milenialsem zwracał uwagę na różne potrzeby pracowników w zespole. Aktywne słuchanie, okazywanie szacunku wobec doświadczenia życiowego i zawodowego starszych kolegów jest kluczem do zbudowania dobrych i trwałych relacji zespołowych.

Samotność w roli lidera

Częstym wyzwaniem dla lidera z generacji Y jest poczucie osamotnienia w nowej roli. Część zespołu przyjmuje postawy defensywne, nieco wycofane. Zespół jest po prostu ostrożny i obserwuje nowego lidera. Natomiast Milenials w kodzie generacyjnym ma mocno zakotwiczone poczucie akceptacji i szuka w komunikacji z członkami zespołu uznania.

To pokolenie przyzwyczajone do lajków, komentarzy i szybkich reakcji – pokolenie, które dorastało z social mediami, gdzie gratyfikacja jest natychmiastowa. Stąd też często u młodych liderów z pokolenia Y można zaobserwować problemy z udzielaniem, a raczej problemy z brakiem udzielania negatywnej informacji zwrotnej do pracowników. Milenials boi się odrzucenia i braku akceptacji. Jednak rola lidera wiąże się z odpowiedzialnością i umiejętnością podejmowania trudnych lub też niepopularnych decyzji.

Zarządzanie zespołem rozproszonym

Wirtualne i rozproszone zespoły, nowoczesne technologie, sztuczna inteligencja i globalne zmiany powodują, że bardzo ważną kompetencją jest zarzadzanie strukturami rozproszonymi. Coraz częściej zdarza się tak, że dany zespół pracuje w dużej mierze zdalnie. Część zespołu pracuje nawet w innej strefie czasowej. Milenials stoi przed wyzwaniem budowania zespołu w zupełnie nowych – dotychczas nieznanych innym liderom – warunkach. W zespole rozproszonym kluczowe jest skupienie się na rezultacie oraz na potencjale ludzkim, aby odpowiednio dobrać członków grupy do danych zadań. Ważne jest aby współpracownicy wzajemnie sobie ufali. Młodzi liderzy nie doceniają wagi i roli komunikacji nieformalnej w budowaniu ducha zespołu. Dla milenialsów wirtualna komunikacja jest normą, jednak dla starszych kolegów może być czymś zupełnie nowym. Lider, który kieruje zespołem rozproszonym de facto musi wykonywać te same czynności i działania co tradycyjny lider, jednak musi to robić w zupełnie inny sposób.

Komunikacja i jej szybkość

Głównym wyzwaniem jest komunikacja i jej szybkość. Komunikacja musi być dynamiczna, precyzyjna, powinna docierać do członków zespołu w tym samym czasie. A co, jeśli jedna część zespołu pracuje w USA, a inna w Polsce? Pojawiają się różnice związane ze strefami czasowymi, ale też różnice kulturowe. Z drugiej jednak strony lider staje przed trudnościami związanymi z kontrolą efektywności i jakości pracy poszczególnych członków. To, co wcześniej działało, czyli na przykład sytuacja, kiedy lider mógł bezpośrednio obserwować zachowania pracowników – teraz jest niemożliwe, bo pracownicy pracują kilka tysięcy kilometrów dalej. A więc jak oceniać efektywność i jakość pracy? Tutaj metody, które są znane i stosowane po prostu nie działają. Kierowanie i przewodzenie zespołowi pracującemu w tej samej strefie czasowej i geolokalizacyjnej wymaga innych metod i innego podejścia niż kierowanie zespołem rozproszonym. Szef Milenials ma za zadanie ułożyć pracę zespołu tak, aby każdy jego członek czuł się dobrze i aby czuł się częścią zespołu.

Polska hierarchiczność w oczach Milenialsa

Dla szefa Milenialsa trudnością mogą być same struktury organizacyjne polskich firm. Większość firm jest hierarchiczna, a młodzi szefowie lubią elastyczność i brak mikrozarządzania. Młodzi liderzy w takich momentach mają naturalną tendencję do zburzenia statusu quo, co nie zawsze jest możliwe i nierzadko źle się dla nich kończy. Czasami warto szukać rozwiązań w oparciu o dostępne zasoby i narzędzia.
Młodzi liderzy na pewno muszą mierzyć się z wieloma wyzwaniami, jednak najistotniejsze jest to, aby Milenials świadomie decydował się na bycie szefem. Liderstwo warto też budować na swoich mocnych stronach i każdy młody lider takowe cechy posiada. Należy je jedynie odkryć i odpowiednio ukierunkować.

Dominika Maciołek
właścicielka firmy doradczo-szkoleniowej GENWHY oraz autorka książek Niepokorne pokolenie Milenium i #Lider po raz pierwszy. Ekspertka w zakresie zarządzania różnorodnością pokoleniową
dominika.maciolek@genwhy.pl

Warsztat i rzemiosło ponad wszystko.

Adam Sztaba

Pobierz wydanie 07_08/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.