Zatrudnianie pracowników krok po kroku

Ludzie, którzy ze sobą współpracują, są niezmiernie istotnym czynnikiem w firmie. Firma, która ma kapitał, sprzęt, ale kiepskich pracowników, w dłuższej perspektywie może nie przynieść oczekiwanych rezultatów.

fot. istockphoto

Aktualnie rynek pracy się zmienia, ale dla firm pracownicy to niezmiennie klucz do sukcesu. Dlaczego więc rekruterzy nie zawsze przygotowują się do działań rekrutacyjnych? Z raportu Coworking w Polsce wynika, że 56 proc. rekruterów na przeczytanie CV poświęca mniej niż 30 sekund. To może oznaczać, że rekrutacja nie jest dobrze przemyślanym procesem.

Określając zespół pracowników można sięgnąć po metaforę drużyny sportowej. Zawodnicy muszą być zgrani, powinni być też specjalistami każdy w swojej dziedzinie. Dodatkowo każdy powinien mieć kompetencje niezbędne dla pracodawcy. Dlatego dobrze jest, aby rekruter był przygotowany do rozmowy kwalifikacyjnej.

Zwykle każdy chce zatrudnić najlepszych, jednak na początku szukania pracownika należy zadać kluczowe pytanie: najlepszych w czym? Szukając nowych ludzi do pracy należy być świadomym kompetencji, jakie są potrzebne zespołowi i firmie, i przed rozmową rekrutacyjną sporządzić listę tych niezbędnych cech na danym stanowisku.

W strefie przygotowania warto też klarownie określić rodzaj pracy, do jakiej nowy człowiek ma być przydzielony. To, czy będzie to front office czy back office, jest istotne szczególnie na poziomie rozróżnień kompetencyjnych dla każdego z nich.

Kolejny istotny krok to konsultacje z ekspertami. Jeżeli rekruter stoi przed wyzwaniem zatrudnienia specjalisty, to warto żeby przedyskutował proces, kompetencje z innym specjalistą w danej dziedzinie.
Rozmowa kwalifikacyjna stawia wyzwania nie tylko przed kandydatem, ale też przed prowadzącym. Spotkanie to jest poszukiwaniem odpowiedzi na szereg pytań m.in. czy zwracać uwagę na umiejętności nabyte czy na cechy wrodzone? Rozwiązaniem może być wzór: efektywność = cechy wrodzone + umiejętności nabyte.

Jednoznacznym jest, że efektywność jest najistotniejsza. Wynikać ona może z postawy kandydata. Jeśli osoba prezentuje entuzjazm i energię, to nie sposób nie wziąć jej postawy pod uwagę. Kompetencje twarde i wiedzę zawsze może wypracować. Powraca tu również filtr zatrudnienia back office i front office, kompetencje i usposobienie kandydata nie muszą, a nawet nie mogą być identyczne dla tych dwóch kierunków.

Zagadnieniem istotnym są umiejętności i doświadczenie osoby, co wnosi do firmy, co stanowi narzędzie pracy, ale… nie zawsze to temat oczywisty. Czasami umiejętności mogą być transferowe. Mało prawdopodobne jest, że kandydat spełni 100 proc. wymagań rekrutera, ale jeżeli potrafi się uczyć i ma umiejętności z innych dziedzin oraz potrafi przetransferować je do stanowiska pracy, to może stanowić punkt wyjścia do współpracy.

Zagadnienie prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej jest skomplikowane. Rekruterzy zastanawiają się czasami, czy można zadawać pytania o życie prywatne, czy zasadny jest list motywacyjny. W tym pierwszym przypadku temat jest dyskusyjny, w tym drugim może to być pomocne narzędzie. CV często są konstruowane ogólnie, wysyłane w tej samej formie do wielu firm. List motywacyjny, jeżeli będzie dostosowany do ogłoszenia i firmy, stanowi dla rekrutera pierwszą wiadomość o kandydacie, jego kreatywności, czy motywacji.

Rozmowa rekrutacyjna to spotkanie, podczas którego musi być zapewniona przestrzeń dla obydwu stron. Swoistym warunkiem sukcesu jest, aby było to spotkanie dwojga ludzi, którzy rozmawiają o warunkach współpracy.

Od czego zacząć? Warto sięgnąć po pytanie otwarte: „proszę opowiedzieć o sobie”. Dzięki reakcji na to pytanie, prezentowanej energii, już na tym etapie rekrutujący będzie wiedział sporo o kandydacie.
Co z pytaniami o życie osobiste? W zasadzie nie powinno się ich zadawać. Warto jednak zagadnąć o zainteresowania. Często zdarza się, że pytanie o hobby daje możliwość zaprezentowania kompetencji. Tu pojawia się wiedza transferowa z życia osobistego, która może być przeniesiona do życia zawodowego.

Istotne w toku rozmowy jest pytanie o powód zmiany pracy. Jedną z najbardziej pożądanych odpowiedzi jest: chęć rozwoju. Weryfikację tego stwierdzenia można wysnuć na podstawie postawy, entuzjazmu i innych odpowiedzi na zadane pytania.

Zagadnieniem weryfikującym zaangażowanie kandydata może być: „czy ma pan/i pytania?”. To pytanie powinno otworzyć miejsce na kreatywność i ciekawość kandydata. Brak pytań może być równe zamknięciu na temat i rozmowę o firmie, stanowisku.

Zatrudnienie pracowników to proces, który dobrze przeprowadzony, skutecznie wzmocni firmę. 

Lechosław Chalecki
prezes zarządu Szkoła Inspiracji
leszek@szkolainspiracji.pl

Muzyka jest dla mnie bardzo ważna.

Michał Bajor

Pobierz wydanie 10/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.