Rynek rekrutacji

Jak wygląda współczesny rynek rekrutacji? Dynamiczny, otwarty, wirtualny, nasycony pomysłami i nowymi trendami. Równocześnie jednak wymagający, zarówno dla pracowni-ków, jak i pracodawców, którzy prześcigają się w wymyślaniu coraz bardziej atrakcyjnych metod przyciągnięcia najlepszych kandydatów do pracy.

Pracodawcy budują sieci networkingowe, tworzą strony kariery, staże dla absolwentów, współpracują z uczelniami, prezentują się na targach pracy, stale uatrakcyjniają swoje oferty, komunikują się z otoczeniem poprzez CSR (społeczną odpowiedzialność biznesu), inwestują w employer branding.

A wszystko po to, aby pozyskać takich pracowników, którzy zapewnią im przewagę konkurencyjną nad innymi przedsiębiorstwami. Budowa wygrywającego zespołu zaczyna się od rekrutacji. Gdy do zespołu trafiają właściwe osoby, czas ich wdrożenia jest zdecydowanie krótszy, a efekty, jakie przynoszą najlepsi, kilkukrotnie wyższe niż przeciętna.

A jeszcze nie tak dawno, bo w latach 80., jedynym miejscem informacji o ofertach pracy był Urząd Pracy. Nie istniał nawet rynek ogłoszeń w prasie. Uzyskanie zatrudnienia było uwarunkowane posiadaniem skierowania wydawanego przez UP. To urząd decydował, komu to skierowanie wręczy, a komu nie. Oczywiście rynek znajomości miał wówczas niebagatelne znaczenie.

Jak było?


Kiedy nasz szczęśliwy posiadacz skierowania wraz z odręcznie napisanym życiorysem (urodziłem się w roku…, w rodzinie robotniczej, szkołę podstawową ukończyłem w roku… i tak dalej ) przychodził do wskazanego przez Urząd Pracy Zakładu, trafiał do działu kadr, gdzie referent po sprawdzeniu skierowania od razu przyjmował go do pracy, jeśli stanowisko nie było specjalistyczne, wyznaczając termin jej rozpoczęcia i wręczając obiegówkę plus skierowanie na badania. Tak, obiegówkę trzeba było wówczas podpisywać zarówno przed rozpoczęciem pracy, jak i po jej zakończeniu. W tym dokumencie wyznaczone były odpowiednie komórki danego zakładu, do których nasz kandydat musiał dotrzeć, żeby zebrać podpisy, a były to między innymi: BHP, PPOŻ, Rada Zakładowa, partia, a jeśli kandydat był młody, to również ZMS, biblioteka oraz szefowie działów, którym podlegał. Niewątpliwie w ciągu pierwszego dnia pracy nasz kandydat poznawał wielu pracowników, pytając ich o drogę, i zapoznawał się ze schematem organizacyjnym przedsiębiorstwa.

Nie istniało coś takiego, jak profesjonalnie przeprowadzony wywiad, sprawdzenie umiejętności i kwalifikacji, zweryfikowanie prawdziwości informacji zawartych w życiorysie czy referencji. Okres próbny był jednym sposobem sprawdzenia przydatności kandydata do pracy.

Jeśli pracownik nie spełnił oczekiwań pracodawcy, po okresie próbnym nie przedłużano  mu angażu i wysyłano ponownie informację do Urzędu Pracy o pojawiającym się wakacie. I „proces rekrutacji” rozpoczynał się od początku.

Gdyby poprzednie pokolenia miały takie możliwości, jakie posiadamy obecnie, zdecydowanie by z nich korzystały, a praca w jednym zakładzie pracy od ukończenia szkoły do emerytury byłaby zjawiskiem marginalnym, a nie cechą charakterystyczną, tak często zarzucaną naszym dziadkom czy rodzicom.

Zmiany


Co dały przemiany, jakie zaszły na przestrzeni 20 lat? Wolność, możliwość decydowania o swojej zawodowej karierze, możliwość rozwoju i samorealizacji.

Oczywiście pojawiła się konkurencja zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników, ale efektem tego po stronie pracodawcy jest staranie się o to, by przyciągnąć i pozyskać najlepszych kandydatów, a po stronie pracownika możliwość porównania firm, ofert i w konsekwencji wybór najlepszej propozycji dla siebie.

Te możliwości dla pracodawcy nie ograniczają się dzisiaj do Urzędu Pracy. Ranga tej drogi pozyskiwania kandydatów do pracy spadła. Lata 90. dały firmom wolność w postaci publikowania ogłoszeń w prasie, a kolejne lata wraz z rozwojem internetu jeszcze bardziej poszerzyły pole poszukiwania najlepszego pracownika czy najlepszego pracodawcy. Teraz mamy strony kariery, portale społecznościowe, gdzie obydwie strony procesu rekrutacji mogą się ze sobą spotkać. Goldenline.pl, Linkedin.com, a ostatnio Springboardr. com to miejsca, w których możemy pozyskać wiele cennych informacji o sobie nawzajem. Rola tych mediów w procesie rekrutacji rośnie z roku na rok.

Nawet tak bardzo popularny na świecie Facebook, kojarzony z miejscem budowania znajomości prywatnych, zaczyna rozszerzać swój profil. W zeszłym roku Monster Worldwide (NYSE: MWW) wprowadził

BeKnown, profesjonalną aplikację, która pozwala użytkownikom Facebooka rozwinąć sieć kontaktów zawodowych. BeKnown jest kolejnym rozwiązaniem stworzonym przez Monstera w celu dotarcia do osób poszukujących pracy, niezależnie od miejsca, w którym się znajdują. Ponadto pozwala pracodawcom poszerzyć ich strefę poszukiwania i wychwytywania kandydatów, a następnie przeprowadzić ich przez cały proces rekrutacyjny. BeKnown przenosi profesjonalne kontakty do masowego odbiorcy, około 700 milionów ludzi na świecie aktywnie korzysta z Facebooka. BeKnown daje możliwość korzystania z Facebooka w celach zawodowych zarówno kandydatom, jak i firmom. Nasuwa się pytanie: jak będzie wyglądał proces rekrutacji za kolejne 20 lat ? Aż trudno sobie teraz to wyobrazić.

Magdalena Kozłowska
Executive Search Consultant

Myślę, że każdy sportowiec, czy mówi o tym, czy nie, jest patriotą.

Czesław Lang

Pobierz wydanie 09/2019

Zobacz również

Onboarding metodą design thinking

Kluczem do procesu jest skupienie się na potrzebach nowego pracownika. Skoncentruj się na tym, co on czuje, czego doświadcza i czego potrzebuje w pierwszych dniach, tygodniach i miesiącach pracy. Gdy już to zrozumiesz, dopiero wtedy zastanawiaj się, jak spełnić jego oczekiwania. I co najważniejsze, nie rób tego w pojedynkę.

Marka przyciąga najlepszych

Dobór pracowników na odpowiednie stanowiska i pozyskiwanie z rynku największych talentów to głównie zadanie dla działów HR lub HR Business Partnerów, którzy prześcigają się w coraz to ciekawszych ofertach pracy i dodatkowych benefitach, aby tylko zyskać w oczach najlepszych kandydatów i pracowników. Standardem stały się służbowe samochody, laptopy, wyjazdy integracyjne, karnety na siłownię... A szef? Czy osoba przełożonego może być wartością dla przyszłego pracownika?

Pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz

Efekt pierwszego wrażenia trwa do trzech minut, przy czym pierwszych kilkanaście sekund to podświadoma ocena człowieka. Nic tutaj nie powinno być przypadkowe: sposób, w jaki wypowiadamy swoje imię i nazwisko, uścisk dłoni, spojrzenie, wygląd, przyjęta postawa i nienaganne maniery. Często te z pozoru błahe elementy naszego wizerunku zewnętrznego decydują o sympatii do osoby, z którą budujemy relacje.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.