Rynek pracy dla kobiet 55+

Czy polscy pracodawcy są przygotowani na wykorzystanie potencjału kobiet w wieku przedemerytalnym? Prognozy demograficzne z GUS pokazują, iż w 2021 względem 2015 roku nastąpi spadek liczby osób w wieku produkcyjnym o 0,75 mln (przy obniżeniu wieku emerytalnego o 1,4 mln). W grupie 50+ problemem pozostaje bierność i niskie zatrudnienie, ponad 50 procent osób nie pracuje i nie szuka pracy. Według EWCS jedynie około 50 procent Polaków chce pracować do 60. roku życia (śr. UE 73 proc.).

fot. istockphoto

Nabycie uprawnień do świadczeń emerytalno-rentowych stanowi główny powód zakończenia aktywności zawodowej, jednak kolejnym czynnikiem jest spadek efektywności i produktywności – czyli wydajności pracy po 50. roku życia. Polacy po 50. roku życia czują się niepotrzebni i niedoceniani, żywią powszechne przekonanie, iż młodzi są bardziej konkurencyjni na rynku pracy.

Według wskaźnika aktywnego starzenia się (AAI), który opisuje niezrealizowany potencjał osób starszych w zakresie aktywnego uczestnictwa w życiu gospodarczym i społecznym (UE), Polska jest na przedostatnim miejscu za Grecją. Zgodnie z wynikami Europejskiego Badania Warunków Życia Ludności (EU-SILC) tylko co piąta osoba starsza w Polsce oceniła swoje zdrowie jako dobre / bardzo dobre (23,5 proc. M, 19,2 proc. K), ⅔ osób 60+ wskazało długotrwałe problemy zdrowotne i choroby przewlekłe (69,6 proc. K, 63,3 proc. M; wieś 64,9 proc., miasto 68,3 proc.).

Sytuacja kobiet na rynku pracy jest szczególna. Polska nie wykorzystuje potencjału osób 55+ na rynku pracy – wynika z raportu „Golden AgeIndex”. Według szacunków ekspertów firmy doradczej PwC, zwiększenie aktywności zawodowej tej grupy do poziomu krajów zajmujących podium zestawienia przyniosłoby Polsce w długiej perspektywie wzrost PKB nawet o 66 mld dolarów.

Sytuacja zawodowa kobiet 50+

W tym zestawieniu wyjątkowo dramatyczne miejsce zajmują kobiety, które są po 55. roku życia. Dla wielu kobiet w Polsce po przekroczeniu magicznej granicy 50 lat możliwość rozwijania kariery zawodowej gwałtownie się kurczy. Wśród pracodawców panuje powszechne przekonanie, że pracownicy w wieku przedemerytalnym chcą tylko „doczekać” do emerytury. Z drugiej strony rola kobiety w naszym społeczeństwie jest wyjątkowa, oczekuje się od nich wsparcia w opiece nad wnukami, pomocy dzieciom w obowiązkach domowych – aby to one mogły rozwijać karierę zawodową. Babcie, które chcą myśleć o sobie i o własnej karierze zawodowej, bardzo często są narażone na swoisty ostracyzm społeczny. Do tego dochodzi jeszcze jeden istotny czynnik, który jest związany ze spadkiem efektywności u osób po 50. roku życia. Wiąże się to po prostu z procesem starzenia się, który zaczyna się już po 45. roku życia.

Seniorki pilnie potrzebne na rynku pracy

Według badań Eurostatu gospodarka UE traci rocznie około 370 miliardów z powodu różnicy w aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn. Po 55. roku życia Polkom często towarzyszą dolegliwości zdrowotne, nie wszystkie zawody i rodzaje prac mogą być przez nie wykonywane.

Polki nawet na emeryturze muszą dłużej pracować, aby żyć godnie. Rola społeczna kobiety i jej główny udział w wychowaniu dzieci powoduje, iż mają niższe emerytury (opieka nad dziećmi, częstsze L4 i urlopy wychowawcze). Rośnie również liczba rozwodów i kobiety są zdane bardzo często same na siebie. Część małżeństw zawieranych w latach 80. i 90. rozpada się właśnie w momencie, kiedy dzieci wyprowadzają się z domu rodzinnego i zakładają rodziny.

W perspektywie najbliższych 10–20 lat w Polsce zabraknie około 10 milionów pracowników. Już na ten moment około 65 procent firm deklaruje, iż musi spowolnić swój rozwój ze względu na braki kadrowe. Część pracodawców przyznaje, iż głównym problem jest niestety niska efektywność poszczególnych zespołów.

Pracodawcy mają spory problem z produktywnością pracowników po 50. roku życia. Oznacza to, że firmy nie są przygotowane do zmian demograficznych, które już się zadziały na rynku pracy.
Firmy będą musiały sięgać po pracowników z tzw. silver generation czy też baby boomers. Obecnie poziom aktywności zawodowej kobiet w tej grupie wiekowej jest niższy niż 30 procent – porównywalny z poziomem zatrudnienia osób z niepełnosprawnością.

Wśród kobiet po 50. czy też 55. roku życia drzemie wielki potencjał, który powinni wykorzystać pracodawcy.

Pracodawcy poprawni politycznie

Z jednej strony pracodawcy deklarują otwarcie się na seniorki – jednak z drugiej jest to tylko deklaracja. Brak świadomości i wiedzy, jak zarządzać firmami, które są różnorodne pokoleniowo, powoduje, iż menedżer z pokolenia milenium czy też generacji X woli zatrudnić lub awansować rówieśnika. Panują w firmach stereotypy i przekonania, że osoby po 50. roku życia słabiej radzą sobie z technologią, wolniej się uczą i nie są otwarte na zmiany, które w biznesie obecnie są codziennością. Pokutuje błędne przekonanie, że pracownicy „w pewnym wieku” częściej chorują i mają problemy z pamięcią czy też koncentracją. Pracodawcy mają obawy, iż seniorka nie zaklimatyzuje się w młodym dynamicznym zespole, który często tworzą głównie milenialsi. Liderzy nie do końca też są gotowi na pracę z kimś, kto ma wyższe kompetencje nabyte przez wieloletnie doświadczenie.

Pracodawca gotowy na silver generation / baby boomers?

7 listopada w Warszawie odbędą się targi pracy dla seniorów. Na ten moment udało się zgromadzić około 700 ofert pracy skierowanych głównie do tej grupy wiekowej. Paradoksem jest to, że organizatorka targów – pani Halina Molka – sama nie może znaleźć pracy.

Często jedynym kierunkiem dla kobiet w tym wieku jest własna działalność gospodarcza i samozatrudnienie.

Co blokuje karierę zawodową seniorek?

Wiele starszych kobiet ma energię i pomysły, jednak brakuje im pewności siebie i wsparcia ze strony rodziny, a zwłaszcza dzieci. Wizja braku babci w domu, która pomoże w opiece nad dziećmi, jest egoistyczna, jednak w sporej części polskich rodzin tak się po prostu dzieje. Babcie same przed sobą boją się przyznać do tego, że chciałyby pracować dłużej.

Drugą kategorią czynników, które blokują karierę, są kwestie zdrowotne i psychologiczne.

I tutaj otwiera się ogromne pole dla pracodawców. Wiele się mówi i pisze o pokoleniu milenium, ich oczekiwaniach i wymaganiach na rynku pracy. Wielu pracodawców w dużej mierze skupia się na tej generacji. Jednak w pokoleniu silver tkwi potencjał pracowniczy, zbudowany na wieloletnim doświadczenia. Często nie da się go zastąpić studiami, technologią czy też otwartością na nowinki technologiczne.

Punktem wyjścia do adaptacji silver generation w strukturach danej firmy powinien być odpowiednio przygotowany system motywacyjny, oparty na ofercie kafeteryjnej. Pracownik z pokolenia 50+ potrzebuje wparcia w zakresie utrzymania sprawności psychofizycznej na stanowisku pracy. Świadczenia rehabilitacyjne czy też na przykład piątki z gimnastyką lub szybki dostęp do rehabilitantów to tylko niektóre benefity dla seniorów. Kolejnym ważnym zagadnieniem jest ergonomiczne stanowisko pracy. Warto zadbać o to, aby na przykład kręgosłup seniora nie był narażony na dodatkowe obciążenia. Odpowiednie krzesło, podnóżki pod stopy czy też maty amortyzujące doskonale sprawdzają się w dolegliwościach związanych z bólami pleców i kręgosłupa.

Warto wdrożyć również intermentoring, który doskonale łączy pokolenia i niweluje różnice pokoleniowe. Milenials może w ramach intermentoringu przygotować ćwiczenia gimnastyczne, a pracownik 50+ instrukcje stanowiskową.

W zarządzaniu pokoleniami w firmie warto pamiętać o stanowiskach fizycznych, produkcyjnych. Na tych stanowiskach głównym wyzwaniem jest adaptacja pracownika w sytuacji, gdy pojawia się nowa technologia, oraz utrzymanie sprawności fizycznej pracowników.
Absencja i zwolnienia lekarskie są dość kosztowne dla pracodawcy.

Zmiana pokoleniowa i co dalej?

Zmiany pokoleniowe już się zadziały. Współczesny pracodawca nie ma innego wyjścia, jak zaplanować zmiany w organizacji dopasowane do struktury pokoleniowej w danej firmie. Wdrożenie rozwiązań w zakresie zarządzania różnorodnością pokoleniową jest konieczne, aby firma nadal była konkurencyjna. Pracodawca musi być świadomy tego, iż z wiekiem spada efektywność i maleje produktywność pracowników, a jego rolą jest zbadanie, z powodu jakich czynników tak się może dziać.

Dominika Maciołek
dyrektor merytoryczny GENWHY
Dominika.maciolek@genwhy.pl

Porażka zawsze jest świetną lekcją. Wierzę, że ogromne znaczenie ma to, jak sobie z nią poradzimy, od tego w znacznej mierze zależy sukces.

Sylwia Gruchała

Pobierz wydanie 03/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.