Rekrutacja w ciemno

Wiek, płeć, ukończona szkoła, kraj pochodzenia, a nawet zainteresowania – to wszystko może wpłynąć na ocenę aplikacji podczas procesu rekrutacji i przesądzić o tym, że wartościowa kandydatura zostanie odrzucona. W ten sposób firmy pozbawiają się szansy na różnorodność i świeże innowacyjne podejście, które często okazuje się kluczem do sukcesu. Jednym ze sposobów na wykluczenie przypadków uprzedzeń jest rekrutacja w ciemno, podczas której analizie podlegają wyłącznie umiejętności i doświadczenie potencjalnego pracownika.

rys. istockphoto

Według przepisów prawa pracy wszyscy pracownicy „powinni być traktowani równo w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną”. Mówi o tym art. 18 § 1 Kodeksu pracy i dotyczy on wszystkich faz rekrutacji.

Tylko jak przepisy mają się do rzeczywistości? W praktyce powyższy zapis narusza każde ogłoszenie zawierające nawet tak niewinne z pozoru i znane wszystkim sformułowania, jak „młody i dynamiczny”, „asystentkę/sekretarkę zatrudnię”. Zdarzają się też przykłady rekrutacji skrajnie dyskryminujących. W ubiegłym roku głośnych echem w mediach odbiło się ogłoszenie trójmiejskiego restauratora, który w ofercie pracy dla kucharza dodał uwagę „ZERO UKRAIŃCÓW CZY INNYCH PODOBNYCH”. Sprawa zakończyła się kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy, doniesieniem do prokuratury i przeprosinami autora ksenofobicznego ogłoszenia.

To oczywiście rażący przypadek dyskryminacji, ale uprzedzenia w procesie rekrutacji mogą pojawić się nawet w sposób nieświadomy i bez złej woli. Jeśli pracodawca lub rekruter przeniesie swoje poglądy i wrażenia na kandydata, może potraktować go niesprawiedliwie i pominąć potencjalnie wartościowego pracownika.

National Bureau of Economic Research wykazał w raporcie, że pracownicy z egzotycznie brzmiącymi nazwiskami muszą wysyłać o 50 procent więcej zgłoszeń w sprawie pracy, by dostać odpowiedź1.
Jednym ze sposobów, by tego uniknąć, jest tzw. rekrutacja w ciemno, podczas której osoba odpowiedzialna za proces szukania kandydatów otrzymuje CV aplikującego składające się wyłącznie z informacji o jego doświadczeniu, umiejętnościach i kompetencjach. Nie ma tam danych takich jak płeć, wiek czy kraj pochodzenia. Można to porównać do popularnego programu „The Voice of Poland”, gdy jurorzy oceniają przyszłe gwiazdy estrady wyłącznie na podstawie głosu, nie widząc ich scenicznej kreacji.

Koncepcja programu wzięła się zresztą z prawdziwej historii – przesłuchania w ciemno wprowadziła Bostońska Orkiestra Symfoniczna w 1952 roku. Dziś rekrutację opartą na podobnych zasadach wdrożyły już w swoich procesach największe globalne firmy takie jak Google, Deloitte czy HSBC. W ten sposób zwiększają swoje szanse na znalezienie największych talentów i unikają sytuacji, w której kandydat zostaje odrzucony z przyczyn nieobiektywnych. Jednocześnie otwierają się na różnorodność i innowacyjne podejście, zyskując dzięki temu świeże spojrzenie na wyzwania w firmie.

Rekrutacja w ciemno ma też swoje ograniczenia. Najwięcej wnosi do procesu rekrutacji na jej początkowych etapach – screeningu i pierwszych wywiadów. Ten proces jest jednak wówczas wydłużony, ponieważ wymaga od członka zespołu usunięcia danych identyfikacyjnych ze wszystkich życiorysów, na co potrzeba czasu. Nie daje również szans na ocenę osobowości kandydata, co jest w pewnym stopniu zaprzeczeniem metody rekrutacji, obliczonej na znalezienie osoby pasującej charakterem do zespołu. Poza tym uniemożliwia dopasowanie kandydatury pod kątem kultury organizacji i ogranicza realizację celów w zakresie różnorodności – jeśli na przykład firma chce zwiększyć równowagę płci w strukturach, przyjęcie tej metody nie gwarantuje pożądanych rezultatów.

Trzeba pamiętać, że rekrutacja w ciemno jest tylko narzędziem, a nie rozwiązaniem wszystkich problemów. Pomaga wyeliminować uprzedzenia podczas przeglądania CV, ale nie chroni przed nimi na kolejnych etapach rekrutacji. Warto sięgać po różne metody, by utrzymać w organizacji otwartość oraz wysoki poziom różnorodności i innowacyjności. Postawienie na rekrutację w ciemno może być do tego pierwszym krokiem.

Przypisy:
1 https://www.nber.org/digest/sep03/w9873.html

Natalia Bogdan
prezes agencji pośrednictwa pracy Jobhouse
natalia.bogdan@jobhouse.pl

Porażka zawsze jest świetną lekcją. Wierzę, że ogromne znaczenie ma to, jak sobie z nią poradzimy, od tego w znacznej mierze zależy sukces.

Sylwia Gruchała

Pobierz wydanie 03/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.