Rekrutacja oparta na kompetencjach

Rekrutacja oparta na kompetencjach to nic innego jak sprawdzenie poziomu wymaganych kompetencji już na etapie rekrutacji. Pierwszym krokiem, jaki należy wykonać, przygotowując się do procesu, to wybór kluczowych kompetencji na dane stanowisko i stworzenie modelu kompetencyjnego.

istockphoto

Dlaczego to takie ważne? Między innymi dlatego, że nie mając konkretnego i opisanego modelu kompetencyjnego, nie wiemy, czego tak naprawdę oczekujemy od kandydatów do pracy. Na pewno spotkaliście się już z sytuacją, kiedy jako rekruterzy otrzymaliście informację o zapotrzebowaniu na pracownika. Przed rozpoczęciem rekrutacji chcecie dowiedzieć się od menedżera, jakie kompetencje powinien mieć ów pracownik. Otrzymujecie listę wymaganych kompetencji. Kiedy już wybieracie kandydatów i przyprowadzacie ich na rozmowę do menedżera, ten stwierdza, że nie o taką osobę mu chodziło i to nie to. Zastanawiacie się, z czego to wynika, analizujecie zaistniałą sytuację i nagle okazuje się, że zarówno wy, jak i ów menedżer zupełnie inaczej rozumiecie daną kompetencję!

Gdyby nie to nieporozumienie, proces rekrutacyjny zakończyłby się zapewne sukcesem, a tak musicie zaczynać wszystko od początku. A co za tym idzie – gdyby na samym początku został opracowany model kompetencyjny na każde stanowisko w organizacji, nie doszłoby do tego nieporozumienia!

Jak opracować model kompetencyjny?

Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa różne podejścia, które możemy zastosować podczas tworzenia modeli kompetencyjnych w naszej organizacji.

Podejście uniwersalne – wymaga zbudowania jednego modelu kompetencji, który odnosi się do każdego stanowiska w organizacji (może być zbudowany np.: z wartości organizacji).

Podejście wieloskładnikowe – tworzymy kilka modeli kompetencji, z których każdy dostosowujemy do stanowiska, jakie zajmuje dany pracownik.

Jeśli decydujemy się na drugie podejście (wieloskładnikowe), na pierwszym etapie warto zidentyfikować cztery grupy kompetencji:

– kompetencje kluczowe – czyli takie, bez których nie jest możliwe efektywne wykonywanie pracy,
– kompetencje wspólne – czyli kompetencje, które dotyczą wszystkich pracowników w naszej organizacji,
– kompetencje menedżerskie – związane z pełnieniem funkcji menedżerskich lub koordynujących i jednocześnie obejmujące zarządzanie personelem,
– kompetencje specjalistyczne – czyli kompetencje charakterystyczne dla pojedynczych stanowisk lub grup stanowisk, wykonujących pracę o charakterze specjalistycznym lub o podobnym charakterze.

Kolejnym etapem jest zdefiniowanie i opisanie wybranych kompetencji. Gdy tworzymy opis oczekiwanej na danym stanowisku kompetencji, powinniśmy pamiętać o definicji oraz zestawie wskaźników, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zrachowaniach. Definicja to zazwyczaj kilka zdań – wiedza, umiejętności, postawa i efekt, jakiego oczekujemy od pracownika w ramach danej kompetencji, zaś wskaźniki pokazują konkretne zachowania, których się od niego oczekuje. Pamiętajmy też o skali, dzięki której będziemy mogli dokonać oceny danej kompetencji.

Jakie narzędzia do badania kompetencji wybrać?

Kiedy już posiadamy ów model, możemy przejść do selekcji kandydatów, wybierając jedno lub więcej narzędzi do badania kompetencji. Najczęściej wykorzystywane są poniższe trzy:

– Assessment Center,
– testy kompetencyjne,
– wywiad oparty na kompetencjach.

Badania przeprowadzone przez amerykańskich psychologów selekcji, którzy udoskonalili techniki metaanalizy i uogólniania trafności, pozwalają stwierdzić, że trafność prognostyczna poszczególnych metod selekcji jest szacowana na skali korelacji obejmującej wartości od 0 (przewidywanie trafne tylko przypadkowo) do 1,0 (przewidywanie w pełni trafne). Zazwyczaj współczynnik wynoszący więcej niż 0,5 uważa się za bardzo dobry, w skali 0,4 – 0,49 za dobry, 0,30 – 0,39 za dostateczny, a poniżej 0,3 za słaby (tabela).

Margaret Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, tłum. Wójcik Leszek, Wolters Kluwer 2012.

Wybór narzędzia w głównej mierze zależy od tego, jakimi środkami (zarówno czasowymi, jak i finansowymi) dysponujemy. Jeżeli zależy nam na czasie, polecam testy wraz z wywiadem kompetencyjnym. Jeżeli mamy więcej czasu i nieograniczone środki finansowe – warto zastosować wszystkie trzy narzędzia lub skupić się na Assessment Center.

Rekrutacja oparta na kompetencjach dokładniej ocenia możliwości oraz przyszłe zachowania kandydata. Dodatkowo możemy być pewni, że kandydat, którego wybraliśmy, sprawdzi się na danym stanowisku i jego praca będzie efektywna. Dzięki temu sposobowi rekrutacji zmniejszamy także fluktuację kadry dzięki dopasowaniu kandydata do stanowiska.

Bardzo ważny jest także fakt, że rekrutacja oparta na kompetencjach zapobiega wydawaniu pochopnych sądów i ocenianiu kandydatów na podstawie cech, które nie są istotne na danym stanowisku. Chociaż sam proces przygotowania się do rekrutacji opartej na kompetencjach jest czasochłonny (przygotowanie modelu kompetencyjnego), myślę, że jej wyniki są tego warte.

Agnieszka Ciećwierz
partner w firmie Sigmund Polska
agnieszka.ciecwierz@sigmund-polska.pl

Zawsze mówiłam, że możesz wszystko, tylko przestań się bać.

Agnieszka Rylik

Pobierz wydanie 07-08/2019

Zobacz również

Kandydat a firmowe DNA

Koszty nietrafionej rekrutacji spędzają sen z powiek niejednemu rekruterowi. Często zadajemy sobie pytania, co mogliśmy zrobić lepiej, co usprawnić, aby kandydat został w firmie po okresie próbnym i z sukcesem realizował swoje zadania. Jedna z odpowiedzi tkwi w kulturze organizacyjnej naszej firmy i umiejętności dopasowania do niej kandydatów.

Nowoczesne technologie w służbie rekrutacji

Aby skutecznie wyszukiwać kandydatów, rekruterzy muszą wykorzystywać nieoczywiste rozwiązania i poszerzać zakres stosowanych do tego narzędzi. Maratony programowania, specjalne aplikacje i platformy czy grywalizacja – które z tych rozwiązań gwarantują pracodawcy wyłonienie idealnego pracownika?

Crowdsourcing w rekrutacji

Crowdsourcing to pojęcie, które w świecie opartym na Internecie i gospodarce współdzielenia jest odmieniane przez wszystkie przypadki. Na tym właśnie fenomenie budują swoją potęgę takie platformy jak Uber czy AirBnB. Siłę internetowego tłumu wykorzystuje się dziś jednak na wielu innych obszarach. Ostatnio crowdsourcing zaistniał także w branży rekrutacji.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.