Praktyki letnie – szanse i wyzwania

Okres wiosenny to czas, w którym w wielu organizacjach pojawia się temat praktyk letnich dla studentów. Czasami wynika on z potrzeby samych pracowników. Często jednak programy stażowe pozostają w gestii działu HR, który powinien patrzeć na nie z szerszej perspektywy.

fot.freepik

W końcu praktyki studenckie to nie tylko źródło tańszych niż eksperci pracowników, lecz także świetne narzędzie EB. Diabeł tkwi jak zwykle w szczegółach, czyli w tym, co należy zrobić, aby maksymalnie wykorzystać szanse wynikające ze współpracy ze studentami.

Rozpoznanie potrzeb

Pierwszym krokiem, podjętym jeszcze przed przystąpieniem do rekrutacji kandydatów na stażystów, powinno być zbadanie potrzeb. Brzmi banalnie, jednak niejednokrotnie okazuje się, że jest to etap pomijany bądź niedoceniany przez organizacje. W efekcie przyjęty praktykant, prawdopodobnie przedstawiciel pokoleń Y lub Z, wychodzi z naszej firmy niezadowolony albo utrwala sobie negatywny obraz pracy w danej branży. Niezadowolenie może znaleźć ujście w złych opiniach na nasz temat w mediach społecznościowych oraz w grupie rówieśniczej. Nie jesteśmy w stanie przecenić roli tego typu reklamy. Być może w krótkiej perspektywie nie przyniesie nam ona szkody, musimy jednak pamiętać, że dzisiejszy praktykant i jego znajomi to nasi przyszli kandydaci. Częściowo więc od naszych działań zależy, na jakim rynku pracy oraz z jakimi ludźmi przyjdzie nam pracować za kilka lat.

Przekonując pracowników technicznych do przyjęcia stażysty, warto zwracać uwagę na zalety związane z elastycznością współpracy, możliwością wpływu na jego ścieżkę edukacji oraz pokierowania jego rozwojem. Naszym kosztem zawsze jest cenny czas i zaangażowanie pracownika, który przyjmie praktykanta pod swoje skrzydła. Nie raz usłyszymy, że w projektach nie ma miejsca na niedoświadczone osoby. Jest to problem, ponieważ jeżeli nasi eksperci nie będą w stanie odpowiednio wdrożyć praktykanta, a później wspierać go w miarę potrzeb, staż straci sens. W praktyce można przeliczyć i zaplanować czas potrzebny na przygotowanie praktykanta. Dobrym rozwiązaniem będzie ustalenie stałych godzin konsultacji, na których doświadczony pracownik będzie mógł przekazać praktykantowi niezbędne informacje. Unikniemy wtedy pozostawiania stażysty w oczekiwaniu na wolną chwilę eksperta. Temu ostatniemu również łatwiej będzie się zorganizować, jeśli wyznaczymy konkretny termin, w którym powinien poświęcić uwagę podopiecznemu.

Plan praktyk: zainteresowanie vs. nuda

Jeżeli wymagamy od praktykanta elastyczności, musimy być świadomi, że będzie on oczekiwał od organizacji tego samego. Zdarza się, że zespoły układają szczegółowy, sztywny plan praktyk w dobrej wierze − chcąc zapewnić stażyście zajęcie i przy okazji pozbyć się zadań, których szeregowi pracownicy nie chcą wykonywać. Niestety taki program, jeśli będzie nudny, prawdopodobnie nie wytrzyma konfrontacji z opinią Millennialsów i Postmillennialsów. Rzecz jasna w pracy zawodowej nie zawsze jest tak, że obowiązki są zajmujące – to też jest prawda, którą powinniśmy przekazywać kandydatom na pracowników. Mamy jednak do czynienia z ludźmi rozpoczynającymi karierę i naszą rolą jest pobudzenie ich zainteresowania danym kierunkiem rozwoju. W dodatku musimy zdać sobie sprawę z faktu, że jeśli nie zaplanujemy dobrze roli stażysty Millennialsa (Postmillennialsa), w wyniku czego nie będzie miał co robić, nie możemy spodziewać się, że będzie siedział na stanowisku pracy bez celu. Możemy oczekiwać od praktykantów pewnej samodzielności, natomiast nie oznacza to, że zajmą się sami sobą. Co może wyniknąć z zostawienia stażystów bez kontroli?

Pozwolę sobie przytoczyć anegdotę z pewnej firmy produkcyjnej. Organizacja zatrudniła dwóch stażystów, którzy mieli się zająć wprowadzaniem danych do systemu. Nie było możliwości, aby przygotować dla nich miejsca w tym samym pomieszczeniu, w którym przebywał zespół. Z tego względu praktykanci usiedli w osobnym pokoju i zajęli się swoimi obowiązkami. Nie było z nimi żadnych problemów, aż pewnego dnia zajrzała do nich szefowa i zastała ich… ćwiczących jogę. Okazało się, że wprowadzili w swoją codzienną rutynę godzinny trening. Dla ich przełożonej było to spore zaskoczenie, zwłaszcza że praktykanci nie widzieli w takim działaniu nic niestosownego. Kto jednak miał trochę więcej do czynienia z pokoleniami Y i Z, ten zapewne nie będzie szczególnie zdziwiony zaistniałą sytuacją.

Przykład ten tak naprawdę pokazuje kreatywność i umiejętność dostosowania się do warunków pracy, które przejawiają młode generacje. W gruncie rzeczy, jeżeli tylko medytacje sprawiały, że wykonywali swoją pracę uważniej i szybciej, to codzienne treningi wcale nie były takim złym pomysłem. Przedstawiciel pokolenia X pewnie przyznałby mi rację, natomiast zwróciłby uwagę, że tego typu aktywności powinny się odbywać po godzinach pracy. Być może to właśnie jest różnica pokoleniowa, która wynika z tego, że iksy adaptują życie prywatne do pracy, a igreki i zetki odwrotnie, przystosowują pracę do siebie. W każdym razie nie przypisujmy zbyt szybko naszym stażystom złych intencji, lecz postarajmy się wyciągać z ich zachowań wnioski i pozytywnie wykorzystujmy nasze nowe zasoby. Naszą nieuniknioną rolą stanie się facylitacja współpracy między pokoleniami. Dla osób z generacji X wiele zachowań młodszych generacji może być niezrozumiałych i postrzeganych jako brak zaangażowania. Być może receptą na to jest po prostu krótkie szkolenie dla pracowników, które uporządkuje wiedzę na temat różnic międzypokoleniowych? Nie musimy biernie czekać na rozwój sytuacji i samodzielne zdobywanie informacji metodą prób i błędów. To jest właśnie ten moment, kiedy eksperci HR mogą pozytywnie wpłynąć na funkcjonowanie zespołów.

Oczekiwania praktykantów

Kwestią, której nie można pominąć przy planowaniu programów praktyk, są oczywiście oczekiwania kandydatów. Wydaje się, że sprawa jest prosta do zbadania, jednak po przeprowadzeniu kilku rozmów z praktykantami może okazać się, że oni sami jeszcze nie do końca wiedzą, czego mają oczekiwać. Ich wymagania to często wypadkowa wyobrażeń i stereotypów na temat pracy zawodowej oraz wiedzy zdobytej podczas studiów. Z naszej strony już podczas procesu rekrutacyjnego istotną rolę odgrywać będą szczerość i jasne informacje zwrotne. Na późniejszych etapach współpracy zasadnicze znaczenie będzie miał mentor, który nie tylko wprowadzi praktykanta w zadanie, ale będzie też służył radą, pokaże możliwości rozwojowe i pomoże w skierowaniu kariery na właściwe tory.

Kolejną sprawą, o którą musimy zadbać, jest umożliwienie stworzenia więzi. Ważne jest podejście zespołu przyjmującego stażystę. Cechować je powinna otwartość na nową osobę i chęć dzielenia się dobrymi praktykami. W rzeczywistości różnie bywa, dlatego tym, co może nas dodatkowo wesprzeć, jest utworzenie międzyzespołowej grupy, której członkowie będą mogli nawiązać ze sobą bliższy kontakt i podzielić się doświadczeniami. Warto już podczas onboardingu zainicjować integrację ludzi w podobnym wieku i położeniu. Proces tworzenia grupy potoczy się już bez naszego wsparcia. Zyskamy tym samym medium wymiany informacji między zespołami i kolejny element układanki, którą jest kultura organizacji.

Informacje zwrotne

Istnieją pewne zasady, które mogą ułatwić kontakt z młodymi generacjami. Po pierwsze, musimy jasno informować kandydatów, jak wygląda proces rekrutacji – to, co dla nas jest oczywiste, dla nich może okazać się zaskoczeniem. Potrzebują kompleksowego wsparcia, poczynając od przygotowania CV, a kończąc na wyborze odpowiedniej ścieżki praktyk i przygotowaniu do rozmowy kwalifikacyjnej. Aby oszczędzić sobie i naszym ekspertom stratę czasu, powinniśmy informować kandydatów, czego szukamy w CV oraz z jakich zagadnień powinni się przygotować na spotkanie. Jeśli nawet to nie pomoże, nasz kandydat nie przygotuje się i będziemy musieli odmówić mu praktyk, nie zapominajmy o szczegółowym feedbacku. Jest to ważne z tego względu, że dla młodych pokoleń porażka bywa bardzo bolesna. Odmowa pozostawia złe wrażenia, niepowodzenie zaś może być zracjonalizowane na naszą niekorzyść („nie dostałem się, bo pytania były nieadekwatne i głupie”). Naszą obroną w tym przypadku może okazać się szczegółowa informacja zwrotna pokazująca kandydatowi, co dokładnie mu nie wyszło, dlaczego jest to ważne i w jaki sposób może się poprawić. Starajmy się przy tym wskazywać na potencjał osoby oraz nie pomijajmy zalet, które ujawniła. Być może dzięki temu uda nam się zatrzeć złe emocje lub nawet zmobilizować młodego człowieka do działania i większych starań. Oczywiście nasza praca nie skończy się na przeprowadzeniu procesu rekrutacyjnego i będzie czekać nas jeszcze wiele wyzwań związanych z pokoleniami Y i Z. Jednak choć współpraca z nimi bywa niełatwa, potrafi przynieść dużo korzyści dla organizacji oraz satysfakcji dla nas samych.

Lidia Pauch
specjalista ds. personalnych w Gigaset Communications Polska Sp. z o.o., psycholog biznesu
lidia.pauch@gigaset.com

Zawsze mówiłam, że możesz wszystko, tylko przestań się bać.

Agnieszka Rylik

Pobierz wydanie 07-08/2019

Zobacz również

Kandydat a firmowe DNA

Koszty nietrafionej rekrutacji spędzają sen z powiek niejednemu rekruterowi. Często zadajemy sobie pytania, co mogliśmy zrobić lepiej, co usprawnić, aby kandydat został w firmie po okresie próbnym i z sukcesem realizował swoje zadania. Jedna z odpowiedzi tkwi w kulturze organizacyjnej naszej firmy i umiejętności dopasowania do niej kandydatów.

Nowoczesne technologie w służbie rekrutacji

Aby skutecznie wyszukiwać kandydatów, rekruterzy muszą wykorzystywać nieoczywiste rozwiązania i poszerzać zakres stosowanych do tego narzędzi. Maratony programowania, specjalne aplikacje i platformy czy grywalizacja – które z tych rozwiązań gwarantują pracodawcy wyłonienie idealnego pracownika?

Crowdsourcing w rekrutacji

Crowdsourcing to pojęcie, które w świecie opartym na Internecie i gospodarce współdzielenia jest odmieniane przez wszystkie przypadki. Na tym właśnie fenomenie budują swoją potęgę takie platformy jak Uber czy AirBnB. Siłę internetowego tłumu wykorzystuje się dziś jednak na wielu innych obszarach. Ostatnio crowdsourcing zaistniał także w branży rekrutacji.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.