Niedobór talentów

W teorii ekonomii są cztery czynniki wpływające na długookresową zdolność gospodarki do – na potrzeby tego artykułu nazwijmy to – zwiększania PKB. Są nimi: kapitał, zasoby naturalne, technologia oraz zasoby siły roboczej. Zasoby naturalne – liczymy tutaj na gaz łupkowy, choć to perspektywa wielu lat, na inne rewolucje w tym zakresie raczej nie ma co liczyć (na przykład znalezienie złóż złota). Technologia – czyli Research and Development, inwestowanie w badania, patenty itp. W tym obszarze również póki co Polska ma wiele do zrobienia.

Kapitał to inwestycje, które poprawiają zdolności (ilościowo i jakościowo) produkcyjne przedsiębiorstw, by były konkurencyjne. Zostają zasoby siły roboczej – czyli liczba odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, ich wiedza, kompetencje itp. Z tej bardzo pobieżnej analizy łatwo wyciągnąć następujący wniosek: zasoby siły roboczej stanowią w coraz większym stopniu czynnik decydujący o wzroście całej gospodarki w dłuższym okresie. Od zasobów siły roboczej zależy to, jak wykorzystane będą technologie i innowacje, czy tworzone będą nowoczesne rozwiązania oraz nowe produkty itp. Czasem odnosi się wrażenie, że firmy lepiej zdają sobie sprawę z tego mechanizmu niż rządy wielu państw.

Od ponad 20 lat coraz więcej firm i w coraz większym zakresie wdraża systemy talent management (TM). Termin ten pojawił się w zarządzaniu na początku lat 90. ubiegłego wieku. Badania Huselida i Beckera z połowy lat 90. pokazały, że organizacje posiadające zintegrowane systemy TM osiągają statystycznie lepsze wyniki biznesowe. Badania są prowadzone zarówno w ośrodkach naukowych, jak i przez agencje badawcze. Wskazują one na konieczność wprowadzenia systemów zarządzania talentami w firmach – gdyż to po prostu się opłaca.

Prowadzone corocznie przez firmę Manpower Group badanie „2011 Talent Shortage Global Results” prezentuje nie tylko porównanie między regionami czy państwami pod względem problemów związanych z pozyskiwaniem talentów, ale również przyczyny takiego stanu rzeczy. Jaki obraz wyłania się z tego badania i jakie są wnioski?


Jedna trzecia ma problemy

Globalnie 34 proc. firm deklaruje trudności z pozyskaniem odpowiednich pracowników na stanowiska. Wpływ na to ma koniunktura danego kraju, jego struktura gospodarki, zapotrzebowanie na technologie itp.

40 proc. pracodawców w Polsce w badaniu z roku 2011 zadeklarowało problemy z obsadzeniem kandydatów. W 2010 roku było to 51 proc., a w 2009 roku – 49 proc.. Oznacza to, że nastąpił spadek o 10 proc., natomiast dalej jest powyżej średniej globalnej wynoszącej 34 proc. w 2011 roku.


Most Wanted

Na problemy z rekrutacją najbardziej narażone są zawody z obszaru IT/Telecom oraz produkcji. Wymagają one wysoko wykwalifikowanych pracowników, których wykształcenie jest kosztowne, a jego zdobycie czasochłonne. Firmy, w których są to kluczowe grupy, powinny wdrożyć odpowiednie systemy employer brandingowe i programy zarządzania karierą, by przyciągnąć właściwe osoby, a następnie objąć je programami rozwoju oraz ciągle monitorować ich zaangażowanie. Warto również zastanowić się nad systematycznym badaniem exit interview. Oczywiście na samym początku przygotowań należy przeprowadzić analizę kosztów rekrutacyjnych oraz kosztów rezygnacji pracowników.


Największe zło

Co ciekawe, wśród pracodawców dominują opinie, że to kandydaci są winni takiego stanu rzeczy. Według nich aż 6 na 8 głównych przyczyn leży po stronie pracowników. Nie dostrzegają natomiast żadnych własnych błędów, które rzutowałyby na trudności z obsadzaniem stanowisk. Może to wpłynąć na eskalację problemu, gdy gospodarki będą wychodzić z kryzysu i pracownicy jeszcze łatwiej będą mogli zmieniać pracę.


Co robić?

Pracodawcy duży nacisk kładą na dwa obszary: rozwój i szkolenia pracowników oraz zmianę sposobów rekrutacji. Co ciekawe, tylko 10 proc. koncentruje działania na zatrzymywaniu pracowników kluczowych, a 4 proc. pracodawców prezentuje kandydatom starającym się o pracę ścieżki rozwoju kariery. Pięć na dziesięć podanych przez pracodawców strategii dotyczy obszaru rekrutacji. Firmy zatem podejmują wiele starań, by przyciągnąć kandydatów, ale nie zawsze czynią wystarczająco dużo, by ich zatrzymać.

Warto przy analizie tego raportu zwrócić uwagę na fakt, że zaprezentowane dane procentowane odnoszą się do całości próby, a nie pracodawców, którzy odczuwają problemy z niedoborem kandydatów. To znacznie utrudnia interpretację wyników tego raportu. Każdy kraj i każda branża ma swoje problemy związane z talent managementem, ale mimo dużej ogólności raportu jest on bardzo ciekawym źródłem informacji i inspiracji dla działów HR.

Dodatkowo pojawiają się pytania, które każdy dział HR powinien sobie zadać: czy firma posiada strategię HR, czy prezes jest świadomy roli HR-u (czy pracownicy HR potrafią to uargumentować) oraz czy w dziale HR powszechna jest wiedza o tym, co to jest ROI, EBIDTA, Balanced Scorecard? I last but not least – czy pracownicy działu HR mówią tym samym językiem co dyrektorzy finansowi?

Jacek Mrzygłód
Partner w agencji badawczo-konsultingowej HResearch

Staram się w swoim życiu dostrzegać dobre rzeczy, bo dobro przyciąga dobro.

Joanna Mendak

Pobierz wydanie 09/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.