Kluczowe narzędzia w rekrutacji zdalnej

Myślę, że obecna sytuacja związana z przymusową kwarantanną oraz pracą zdalną zaskoczyła wszystkich, a co za tym idzie również rekruterów, jak i całe działy HR. Większość rekrutacji zaczęła odbywać się zdalnie za pomocą narzędzi on-linowych, takich jak komunikatory, programy do webinarów czy też po prostu przez telefon.

fot. istockphoto

Jak zatem przeprowadzić dobrą rekrutację w tym ciężkim dla nas czasie? Jak sprawdzić kompetencje kandydata i od czego zacząć? Na pytania postaram się odpowiedzieć w niniejszym artykule.

Stwórzmy profil kompetencyjny stanowiska

Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa różne podejścia, które możemy zastosować podczas tworzenia modeli kompetencyjnych w naszej organizacji.

Podejście uniwersalne - wymaga zbudowania jednego modelu kompetencji, który odnosi się do każdego stanowiska w organizacji (może być zbudowany np.: z wartości organizacji).

Podejście wieloskładnikowe - tworzymy kilka modeli kompetencji, z których każdy dostosowujemy do stanowiska, jakie zajmuje dany pracownik.

Jeśli decydujemy się na drugie podejście (wieloskładnikowe) to w pierwszym etapie warto zidentyfikować cztery grupy kompetencji:
– kompetencje kluczowe – czyli takie, bez których nie jest możliwe efektywne wykonywanie pracy,
– kompetencje wspólne – czyli kompetencje, które dotyczą wszystkich pracowników w naszej organizacji,
– kompetencje menedżerskie – związane z pełnieniem funkcji menedżerskich lub koordynujących i jednocześnie obejmujące zarządzanie personelem,
– kompetencje specjalistyczne – czyli kompetencje charakterystyczne dla pojedynczych stanowisk lub grup stanowisk wykonujących pracę o charakterze specjalistycznym lub o podobnym charakterze.

Kolejnym etapem jest zdefiniowanie i opisanie wybranych kompetencji. Gdy tworzymy opis oczekiwanej na danym stanowisku kompetencji powinniśmy pamiętać o definicji oraz zestawie wskaźników behawiorlanych, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach. Definicja to zazwyczaj kilka zdań: wiedza, umiejętności, postawa i efekt jakiego oczekujemy od pracownika w ramach danej kompetencji, zaś wskaźniki pokazują konkretne zachowania, których się od niego oczekuje. Pamiętajmy też o skali, dzięki której będziemy mogli dokonać oceny danej kompetencji.
Pamiętajmy też o tym, żeby każdą z kompetencji przedyskutować z Hiring Managerem i wspólnie opracować jej definicję, tak, żeby zarówno menedżer jak i rekruterzy wiedzieli, czego konkretnie oczekują po kandydacie.

Po co tworzy się model kompetencyjny?

Po pierwsze: model kompetencji znacznie ułatwia pracodawcom wzmocnienie kultury organizacyjnej przy każdym nowym zatrudnieniu. Pomaga również w tworzeniu jasnych wytycznych, które wskazują, czego oczekuje się od pracowników. Co więcej, modele kompetencji zapewniają organizacji dodatkową korzyść polegającą na doskonaleniu programów rozwoju zawodowego, które pomagają pracownikom spełnić określone kryteria.

Po drugie: modele kompetencji wskazują kierunek menedżerom podczas procesu rekrutacji. Zapewniają także jasny zestaw kryteriów, których pracownicy mogą używać do oceny wyników swojej pracy - nie ma żadnych niespodzianek, gdy przychodzi czas na sprawdzenie wyników pracownika.

Po trzecie: z punktu widzenia pracownika modele kompetencji wskazują umiejętności, które można rozwijać dla poprawy wyników swojej pracy. Jeśli pracownik zdaje sobie sprawę, że nie oferuje np. wysokiej jakości obsługi klienta, której wymaga pracodawca, może podjąć aktywne kroki w celu poprawy tej umiejętności.

Wybierzmy narzędzie do badania kompetencji

Kiedy już posiadamy ów model możemy przejść do selekcji kandydatów wybierając jedno lub więcej narzędzi do badania kompetencji. W tym momencie z wiadomych względów rezygnuję z narzędzia jakim jest Assessment Center. Polecam zatem:
– testy wiedzy (sprawdzające kompetencje twarde)

Testy wiedzy zawodowej (testy merytoryczne) mierzą poziom wiadomości z określonej dziedziny lub dziedzin i weryfikują umiejętność ich wykorzystywania w różnych sytuacjach. Są zwykle opracowywane przez specjalistów. Do testów wiedzy zawodowej można zaliczyć testy językowe oraz umiejętności. Są powszechnie stosowane do oceny kompetencji kandydatów do pracy, rzadziej natomiast wykorzystuje się je w diagnozie kompetencji pracowników zatrudnionych. Polecam zrobienie takiego testu na przykład na platformie e-learningowej (jeśli taką posiadamy w naszej organizacji) bądź narzędziach do tego dedykowanych (testportal.pl).
– testy kompetencyjne
Rozbudowane pod względem struktury, a zatem umożliwiające zebranie większej liczby danych, są testy kompetencyjne. Są to testy wielokrotnego wyboru, ich poszczególne pozycje opisują sytuacje charakterystyczne dla stanowiska lub roli zawodowej. Zadaniem badanego jest wybór konkretnej odpowiedzi. Główne założenie, na którym opierają się testy kompetencyjne, głosi, że deklaracje zachowania w opisywanej sytuacji są wiarygodnym predykatorem rzeczywistego sposobu działania, ponieważ wynikają z wcześniejszych doświadczeń i zachowań. 2
Osobiście najbardziej polecam właśnie testy kompetencyjne.

Przy wyborze takiego testu należy zwrócić szczególną uwagę na jakim modelu teoretycznym został on oparty (np.: Wielka Piątka). Kluczowym wskaźnikiem, o który warto zapytać przy wyborze dostawcy jest norma, rzetelność oraz trafność testu kompetencyjnego, czyli taki jego parametr, który określa, co dokładnie jest przedmiotem pomiaru testu.

Pamiętajmy o tym, żeby test badał kompetencje, które określiliśmy w profilu kompetencyjnym stanowiska, oraz żeby definicje kompetencji (nasze i testu) były zbieżne!
– wywiad oparty na kompetencjach (wywiad behawioralny)

Inaczej zwany wywiadem behawioralnym. Polega na zadawaniu takich pytań, aby uzyskać informacje o zachowaniach w konkretnych sytuacjach, które mogą wykazać cechy pożądane do pracy na danym stanowisku. Wysoka skuteczność wywiadu behawioralnego jest spowodowana przede wszystkim tym, że pozwala on przeanalizować sytuacje, które faktycznie miały miejsce w życiu zawodowym kandydata, a nie skupia się na deklaracjach. Wywiad ten jak najbardziej możemy przeprowadzić zdalnie, czyli przez komunikator czy też telefon.

Pamiętajmy też o jednej podstawowej rzeczy, wywiadem behawioralnym jesteśmy w stanie zbadać maksymalnie pięć kompetencji!

Wybór narzędzia w głównej mierze zależy od tego jakimi środkami (zarówno czasowymi jak i finansowymi) dysponujemy. Jeżeli zależy nam na czasie polecam testy, a jeśli posiadamy więcej czasu na przygotowanie się, wywiad kompetencyjny.

Rekrutujmy

Kiedy już stworzyliśmy profil kompetencyjny stanowiska i wybraliśmy narzędzie. Rekrutujmy!

Myślę, że ten czas jest dla nas, HR-owców czasem ciężkim, ale też wymaga dostosowania się do okoliczności, dlatego też zamiast się zamartwiać- działajmy! Jak widać sposoby na badanie kompetencji w czasach kwarantanny są, wystarczy tylko z nich korzystać.

Przypisy:
1 „Mapa kompetencji” For Future, Grzegorz Filipowicz
2 „Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji” Anna Wieczorek-Szymańska

Agnieszka Ciećwierz
partner w firmie Sigmund Polska
agnieszka.ciecwierz@sigmund-polska.pl

Warsztat i rzemiosło ponad wszystko.

Adam Sztaba

Pobierz wydanie 07_08/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.