Kandydat a firmowe DNA

Koszty nietrafionej rekrutacji spędzają sen z powiek niejednemu rekruterowi. Często zadajemy sobie pytania, co mogliśmy zrobić lepiej, co usprawnić, aby kandydat został w firmie po okresie próbnym i z sukcesem realizował swoje zadania. Jedna z odpowiedzi tkwi w kulturze organizacyjnej naszej firmy i umiejętności dopasowania do niej kandydatów.

fot. iStock

Wiele firm, choć nie ma spisanych swoich wartości i zasad, podąża za nimi na co dzień. Warto jednak pomyśleć o tym, aby zebrać je w całość – być może zmodyfikować, ujednolicić, a następnie opublikować dla pracowników w formie dokumentu, wrzucić na firmową stronę WWW czy stworzyć materiały promocyjne obecne w przestrzeni biurowej. Takie działania pomogą nam nie tylko ugruntować kulturę organizacyjną (misja, wizja, wartości) w obrębie zespołu, lecz także ułatwią dystrybucję tego komunikatu wśród przyszłych pracowników naszej organizacji. Kiedy i gdzie możemy ich użyć?

„Zaraź” kandydata firmową kulturą

Nie sposób rozpocząć rekrutacji bez określenia profilu poszukiwanego pracownika. Nie chodzi jednak wyłącznie o kompetencje twarde czy doświadczenie kandydata, ale przede wszystkim o osobowość i postawę. Cechy charakteru, nastawienie do pracy i życia nowej osoby determinują jej sukces i adaptację w nowym zespole i firmie. Zatrudniając osobę o sprzecznych wartościach i poglądach niż te prezentowane przez naszych pracowników, ryzykujemy, że nie sprawdzi się w długofalowej współpracy. Dlatego warto zadbać o to już od pierwszych etapów rekrutacji.

Zanim opublikujemy ogłoszenie o pracę, zredagujmy je, dodając do niego informację o tym, jak pracuje się w naszej firmie, kogo szukamy i jakie cechy są u nas mile widziane. Warto zachęcić kandydatów do odwiedzenia strony firmowej czy profilów w mediach społecznościowych, gdzie mówimy o życiu firmowym i tym, co jest dla firmy ważne. Zapraszając kandydata do kolejnych etapów rekrutacji, zachęćmy go do tego, aby przygotował się do rozmowy. Nie musi powtarzać reguł obsługi Excela czy przepisów prawa pracy, z których zostanie odpytany. W zamian za to niech zapozna się z misją i wizją firmy, wartościami i podejściem do pracy, które jest dla nas ważne. Jeśli posiadamy ulotki, broszury czy filmiki przedstawiające życie naszej firmy, podzielmy się nimi z kandydatami – załączmy je do wiadomości z zaproszeniem na rozmowę rekrutacyjną. To pozwoli kandydatom już na samym początku zweryfikować, czy takiej pracy właśnie szukają. Co dalej? Porozmawiajmy o tym podczas rozmowy rekrutacyjnej! Nie odpytujmy jednak kandydata o to, czy zapamiętał dokładne brzmienie każdego zapisu, ale o to, czy się z nimi utożsamia, co jest dla niego ważne, a co być może budzi wątpliwości. Dzięki temu podczas pierwszej rozmowy zorientujemy się, czy siedzi przed nami kandydat, którego szukamy.

Poznaj prawdziwe „ja” kandydata

Zamiast standardowych pytań na podstawie CV i odpytywania o kolejne doświadczenia zawodowe zapytajmy kandydata o jego pasje i zainteresowania. Opowiadając o tym, co jest dla niego bliskie i ważne, będzie o wiele mniej zestresowany, co pozwoli nam poznać jego osobowość. Rozmowa o rzeczach na pierwszy rzut oka niezwiązanych z pracą nie oznacza, że nie dowiemy się, jaką osobą jest w kontekście zawodowym, w obliczu wyzwań czy konfliktów. Wprost przeciwnie. Należy tak konstruować pytania dotyczące hobby naszego rozmówcy, aby poznać odpowiedzi na ważne dla nas zagadnienia – zbadać jego wartości, umiejętności wykorzystywane w miejscu pracy oraz reakcję w danej sytuacji.

Jeśli masz taką możliwość, zaproś wybranych kandydatów na dzień próbny. Czas spędzony z osobą aplikującą do naszej firmy pozwoli poznać ją w innych sytuacjach niż podczas godzinnej rozmowy rekrutacyjnej. To dobry sposób na weryfikację postawy kandydata i deklaracji, które składał na wcześniejszych etapach rekrutacji.

Stwórz odpowiednią atmosferę

Aby faktycznie poznać kandydata i jego prawdziwe wartości, należy stworzyć odpowiednią atmosferę podczas rozmowy rekrutacyjnej. Na szczęście powoli odchodzimy od spotkań, które z założenia powinny być stresujące i prowadzone w sztywnej formule. Postawmy na naturalność i szczerość.

Jeśli w codziennej pracy każdy w firmie zwraca się do siebie po imieniu, może przejdźmy „na ty” z kandydatem już na pierwszej rozmowie? To ośmieli go do swobodniejszej i szczerej konwersacji. Nie stresujmy, nie ubarwiajmy – po prostu starajmy się poznać kandydata na tyle dobrze, aby stwierdzić, czy dopasuje się do naszego zespołu.

Zaangażuj zespół

Zaangażuj w proces rekrutacji członków zespołu lub działu, do którego szukacie nowej osoby. Kto lepiej niż oni opowie o codziennej pracy, zadaniach czy atmosferze w zespole? Dla kandydata to idealna reprezentacja i potwierdzenie wartości firmowych oraz tego, jak działa firma. Zespół zyskuje z kolei realny wpływ na poznanie przyszłych kolegów już na etapie rekrutacji i szansę na wyrażenie swoich sugestii.

Proces rekrutacji oparty na badaniu dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej to nie lada wyzwania dla każdej firmy. Wymaga pewności tego, co dla nas jako organizacji stanowi nadrzędne wartości i zasady. Kolejny etap to znalezienie takich narzędzi podczas całego procesu rekrutacji, aby móc poznać kandydata przez pryzmat tego, co stanowi naszą filozofię pracy i działania. Choć początkowo czeka nas dużo pracy, z każdym kolejnym projektem rekrutacyjnym dostrzeżemy postępujące efekty. Jakie? Zgrany zespół, pozytywna atmosfera, spadek rotacji, zaangażowanie w rozwój firmy − a to tylko niektóre z pozytywnych aspektów takiego podejścia!

Dominika Pietrzyk
specjalista ds. HR, projektant kariery
dominika.k.pietrzyk@gmail.com

Zawsze mówiłam, że możesz wszystko, tylko przestań się bać.

Agnieszka Rylik

Pobierz wydanie 07-08/2019

Zobacz również

Nowoczesne technologie w służbie rekrutacji

Aby skutecznie wyszukiwać kandydatów, rekruterzy muszą wykorzystywać nieoczywiste rozwiązania i poszerzać zakres stosowanych do tego narzędzi. Maratony programowania, specjalne aplikacje i platformy czy grywalizacja – które z tych rozwiązań gwarantują pracodawcy wyłonienie idealnego pracownika?

Crowdsourcing w rekrutacji

Crowdsourcing to pojęcie, które w świecie opartym na Internecie i gospodarce współdzielenia jest odmieniane przez wszystkie przypadki. Na tym właśnie fenomenie budują swoją potęgę takie platformy jak Uber czy AirBnB. Siłę internetowego tłumu wykorzystuje się dziś jednak na wielu innych obszarach. Ostatnio crowdsourcing zaistniał także w branży rekrutacji.

Praktyki letnie – szanse i wyzwania

Okres wiosenny to czas, w którym w wielu organizacjach pojawia się temat praktyk letnich dla studentów. Czasami wynika on z potrzeby samych pracowników. Często jednak programy stażowe pozostają w gestii działu HR, który powinien patrzeć na nie z szerszej perspektywy.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.