Doktor Jekyll czy pan Hyde?

Zasady fizyki uczą, że każdej akcji towarzyszy reakcja. Ta zasada jest równie aktualna w świecie rekrutacji. Kandydaci do pracy mogą przebierać w publikowanych poradach, jak zachować się podczas rozmowy o pracę. Na co zwracać szczególną uwagę, czego na pewno nie robić, co mówić, w jakim stroju się zaprezentować.

Fot. istockphoto

Angielskojęzyczne strony idą nawet o krok dalej, oferując darmową możliwość wypełniania testów psychometrycznych, w tym testów rozumowania indukcyjnego, logicznego myślenia, a także testów numerycznych i werbalnych QTS, testów numerycznych SHL itd. Nie powinno nas dziwić, że działy HR coraz częściej mają do czynienia z wyuczonymi, profesjonalnymi kandydatami do pracy.

I tak oto proces selekcji i wyboru tego potencjalnie najbardziej dopasowanego pracownika stał się pewnego rodzaju grą. Grą, w której albo wygrywają wszyscy, albo nikt. Przecież założeniem procesu rekrutacji jest jak najlepsze poznanie kandydata, tak aby wszyscy byli usatysfakcjonowani: pracodawca i pracownik. Zapewne żaden pracodawca nie chce spotkać się z sytuacją, że zatrudnia doktora Jekylla, ale pracuje z nim pan Hyde.

Assessment center jako metoda rekrutacji często jest poprzedzana wywiadem rekrutacyjnym, któremu towarzyszy test badania psychologicznych predyspozycji i motywacji. Daje ona szansę na zatrudnienie najbardziej dopasowanej osoby, a nie takiej, która nauczyła się autosprzedaży. Rekruterzy, starając się unikać tzw. błędu rekrutacyjnego, mając konkretne cele, skupiają się na sprawdzeniu, na ile dana osoba faktycznie pasuje do wymagań organizacji.

Pierwszym krokiem na drodze dobrze zaprojektowanego assessment center jest zdefiniowanie kompetencji oraz umiejętności, które będą oceniane, oraz ich standaryzacja, czyli precyzyjne i jednoznaczne opisanie tego, jak każda z kompetencji będzie obserwowana i interpretowana. To właśnie dzięki takiemu podejściu możliwe jest takie zaprojektowanie i rozpisanie zadań, przy których wykonaniu kandydat będzie mógł wykazać się swoimi umiejętnościami oraz faktycznym, a nie deklarowanym nastawieniem. Podczas kilku ćwiczeń asesorzy mogą dokonać oceny kompetencji na podstawie tego, co kandydat zrobił, a nie tego, co potencjalnie mógłby zrobić.

Do najczęściej badanych kompetencji podczas assessment center należą: umiejętności komunikacyjne, umiejętności interpersonalne, w tym tendencyjne reakcje na konflikt, zdolności przywódcze, umiejętności negocjacyjne czy organizacyjne. Tak definiowane kompetencje podlegają standaryzacji – zostają one ujęte w jednoznacznym, zrozumiałym opisie, tak aby były jednakowo rozumiane i oceniane przez wszystkich asesorów oraz aby ich definicje były jak najbardziej dopasowane do potrzeb danej organizacji.

Assessment center daje możliwość poznania kandydatów dzięki różnym sytuacjom i różnorodnie skonstruowanym ćwiczeniom. Zadania grupowe tworzą rodzaj doświadczeń, które ujawniają kompetencje dotyczące analitycznego myślenia, osiągania celów, asertywność, kreatywność, efektywność interpersonalną, umiejętności komunikacyjne, zarówno umiejętność słuchania, jak i wypowiadania się, a także nastawienie do pracy grupowej. Podczas takich ćwiczeń uczestnik może zaprezentować, jak współpracuje z innymi, jak wyraża własne pomysły i idee, na ile prezentuje pozytywne nastawienie do trudnych w realizacji celów. Ćwiczenia grupowe są zdecydowanie bardziej pomocne niż zwykły wywiad, zwłaszcza w zaobserwowaniu wszelkich społecznych kompetencji. W takich zadaniach kandydat powinien tylko pamiętać, że będzie oceniany wyłącznie na podstawie tego, co asesorzy będą mogli zaobserwować. Temat zadań grupowych często nie dotyczy bezpośrednio pracy. Mogą to być wyzwania typu: „wybudujcie tratwę” lub „zaplanujcie lot balonem”. Dzięki takiemu podejściu AC staje się jeszcze bardziej obiektywny – bada bowiem nie tylko wyuczone, lecz także prawdziwe, wewnętrzne nastawienie do zadań. Bada też podejście do zupełnie nowych zagadnień, do których trudno jest się przygotować z podręczników.

Innym rodzajem zadań są „tray exercises”. Są to najczęściej ćwiczenia indywidualne sprawdzające myślenie analityczne, umiejętność czytania ze zrozumieniem, nastawienie na klienta, umiejętność ustalania priorytetów, zarządzanie czasem, pracę pod presją czasu, tempo pracy. Tego typu zadania są chętnie stosowane podczas assessment center, ponieważ dobrze obrazują rzeczywiste sytuacje na danym stanowisku pracy. Tray exercises najczęściej diagnozują, jak dobrze kandydat potrafi skupić się na tym, co najważniejsze, oraz jak dobrze odnajduje możliwe konsekwencje swoich działań.

Zadania takie jak dyskusje w grupie demonstrują poziom umiejętności komunikacyjnych i argumentowania, zarządzania czasem, a także osobisty styl profesjonalny kandydata. Zdarza się, że pracodawcy decydują się na wysłanie kandydatom tematu prezentacji przed assessment center. Dzięki temu pracownik ma czas na przygotowanie prezentacji. Tego typu ćwiczenia pozwalają dodatkowo na sprawdzenie umiejętności kandydata dotyczących profesjonalnego przygotowania pomocy audiowizualnych. Jednak celem assessment center jest sprawdzenie, jak kandydat radzi sobie z trudnościami.

Odgrywanie ról pozwoli na stworzenie wielu takich sytuacji. Metoda ta jest wykorzystywana do diagnozowania takich kompetencji, jak nastawienie na cel, asertywność, zorientowanie na innych, w tym na klienta, efektywność osobista w relacjach oraz umiejętność pracy pod presją czasu. Ćwiczenia z osobą, która odgrywa rolę niezadowolonego klienta lub skonfliktowanego współpracownika, wykazują, w jaki sposób kandydat reaguje na sytuacje konfliktowe, jak je odbiera i jak je rozwiązuje. Służą też sprawdzeniu, w jaki sposób kandydat zarządza emocjami. Pewnym ułatwieniem jest czas, jaki kandydat ma na przygotowanie się do roli. Może przygotować sobie listę celów do zrealizowania podczas spotkania, zastanowić się nad argumentami oraz własnym nastawieniem do sytuacji. Zaobserwowane zostaną i ocenione jego rzeczywiste reakcje w kontakcie z adwersarzem.

Ostatnim, dość czasochłonnym, rodzajem zadań AC jest case study. Kandydat otrzymuje do przeanalizowania plik dokumentów przypominających te, z którymi będzie mieć potencjalne do czynienia w miejscu pracy. Case study to inaczej realistyczne symulacje. Do typowych kompetencji rozpoznawanych poprzez ten typ zadań należą: myślenie analityczne, przyswajanie informacji, zorientowanie na biznes, myślenie kreatywne, zarządzanie czasem oraz praca pod presją. Case study prezentuje kandydatów przy pracy nad raportami, rekomendacjami konsultantów, wynikami badań nad nowym produktem. Kandydat musi zinterpretować wiele różnorodnych informacji w krótkim czasie, przeanalizować konsekwencje podjętych działań, zinterpretować dane rynkowe przy analizie problemu. Tego typu zadania są chętnie wykorzystywane przez pracodawców. Nawiązują one najczęściej do realnej sytuacji, która miała miejsce w przeszłości lub która rozgrywa się obecnie.

Skoro wiadomo już, jakimi metodami badać kompetencje, pozostaje jeszcze sprawdzić, które kompetencje należy zbadać. Odpowiedź na to pytanie jest tak długa, jak lista firm i stanowisk. Przecież dobrze zaprojektowany AC koncentruje się na dopasowaniu kandydata do stanowiska i organizacji, nie zaś na tym, kto jest najlepszy w wykonywaniu zadań i ćwiczeń. Są firmy, które w wyniku AC decydują się na zatrudnienie więcej niż jednej osoby – lub odwrotnie, nie zatrudniają żadnego z kandydatów.

Assessment center to nie zawody. Na tym właśnie polega prawdziwa siła AC.

Anna Piasecka
prezes zarządu Talent Exact Sp. z o.o
anna.piasecka@ talentexact.pl

Sam talent to stanowczo za mało, konieczna jest ciężka praca.

Agnieszka Radwańska

Pobierz wydanie 12/2019

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.