Dlaczego przyszedłem – dlaczego odchodzę

O budowaniu wizerunku wśród nowych i odchodzących pracowników.

Ci, którzy są „najbliżej” wizerunku pracodawcy, mają na niego największy wpływ. To jego pracownicy. Wiedząc o nim najwięcej, są najbardziej wiarygodnym źródłem informacji dla wszystkich tych, którzy rozważają podjęcie nowej pracy. Dlatego tak ważne jest, by firma zadbała o ich najwyższy poziom satysfakcji już w momencie rekrutowania ich do zespołu, wdrażania w nowe obowiązki, a nawet wtedy, gdy ci postanowią odejść z organizacji.

Rekrutacja do zespołu

Specjaliści ds. rekrutacji są często tymi pracownikami firmy, z którymi kandydat spotyka się jako pierwszy. To poprzez ich postawę będzie on postrzegać i oceniać organizację. To od nich zależeć będzie jego poziom zaangażowania na starcie. Łatwo go obniżyć nieprofesjonalnym działaniem. Łatwo też zbudować negatywny wizerunek firmy, zwłaszcza wśród tych, którzy nie otrzymają pracy. I nie chodzi tu o wynik rozmów, ale o sposób ich przeprowadzenia.

Najczęstsze zarzuty kandydatów dotyczą:


• braku informacji zwrotnej lub zbyt długiego czasu oczekiwania na nią,

• niedotrzymywania słowa na temat etapów rekrutacji, czasu ich trwania itp., zbyt dużej liczby etapów, a także testów i zadań,

• podawania informacji niezgodnych z rzeczywistością.

Wizerunek firmy nie dozna uszczerbku, jeśli rekruter ograniczy liczbę etapów do minimum, uszanuje czas kandydatów, a także odpowiednio przygotuje kadrę menedżerską do procesu rekrutacji. Podczas rozmowy rekrutacyjnej z kandydatami warto też nawiązać do mocnych i słabych stron oferty, przydatności informacji zawartych na stronie dotyczącej kariery, obecności w social mediach itp.

Profesjonalna rekrutacja się opłaca, oszczędza czas i koszty, a także pośred- nio wpływa na zyski firmy. Kandydat może się okazać jej klientem. Rozczarowany brakiem kompetencji rekruterów, przeniesie swoje odczucia na produkty czy usługi firmy. Być może przestanie z nich korzystać, a już na pewno podzieli się swoją opinią z innymi.

Proces wprowadzania do pracy

Adaptacja pracowników polega na wprowadzeniu ich do organizacji i takim wdrożeniu w obowiązki, by szybko osiągnęli wysoki poziom efektywności. Prawidłowo przeprowadzony proces pomaga im zapoznać się z oczekiwaniami i wzorcami zachowań, jakie będą od nich wymagane w przyszłości. Dostarcza potrzebnej wiedzy w zakresie: wizji firmy, struktury i zespołów, zasad pracy (formalnych i nieformalnych), celów, możliwości rozwoju, zasad komunikacji itp.

Jaki powinien być proces adaptacyjny?

1. Szkolenie wprowadzające powinno być atrakcyjne zarówno pod względem treści, jak i formy.

2. Szkolenie stanowiskowe powinno być przeprowadzone przez pracowników, którzy potrafią przekazywać wiedzę.

3. Szybkiemu wdrożeniu się w obowiązki sprzyjać będzie wytypowanie opiekuna.

4. Materiały (przewodniki, broszury, regulaminy) powinny być atrakcyjne i tak zbudowane, by pracownik mógł do nich wracać w przyszłości.

Adaptacja to czas na zadawanie pytań i naukę. Przeprowadzona w sposób rzetelny będzie procentowała w przyszłości: zmniejszy poziom fluktuacji związanej z brakiem przystosowania, zwiększy stopień zintegrowania zespołu, wpłynie na poczucie przynależności do firmy i w konsekwencji na pozytywne jej postrzeganie.

Warto na końcu tego etapu udzielić informacji zwrotnej i poprosić o nią kandydatów. Dzięki temu pracodawca i pracownik będą mogli dowiedzieć się, czy spełnili swoje oczekiwania, a także które aspekty współpracy są oceniane pozytywnie, a które wymagają zmiany. Uzyskana w ten sposób wiedza przydatna będzie również specjalistom EB w projektowaniu kampanii. Spójność między zewnętrznym a wewnętrznym wizerunkiem jest tu bowiem kluczowa. Bez niej marka pracodawcy nie będzie wiarygodna.

Gdy odchodzą specjaliści

Odchodzący pracownicy zabierają ze sobą nie tylko stanowiskowy know-how, kontakty czy wiedzę o wrażliwych danych firmy. Odchodzą wraz z poczuciem zadowolenia z dotychczasowej pracy lub wprost przeciwnie, pełni rozgoryczenia. Swoimi odczuciami na pewno będą się dzielić na zewnątrz, doprowadzając do polepszenia lub pogorszenia wizerunku firmy.

Co pracodawca może zrobić, by zminimalizować ryzyko rozpowszechniania negatywnych informacji? Sytuacja wydaje się przesądzona, gdy pracownik zostaje zwolniony. Wtedy trudno zadbać o to, by nie wypowiadał się o firmie negatywnie. Na pewno na reakcję byłego pracownika będzie miał wpływ styl zwolnienia, jego powody i to, czy druga strona zachowała się w tym procesie uczciwie.

Gdy pracownik odchodzi z własnej inicjatywy, sytuacja wygląda inaczej. Wtedy warto się z nim spotkać i poznać przyczyny podjętej decyzji.

Czym jest exit interviews?

To spotkanie odchodzącego pracownika z przedstawicielem działu HR i (jeśli ważne jest pozyskanie wiedzy eksperckiej) z przedstawicielem działu, w którym był zatrudniony. Prowadzone w ustrukturalizowany sposób dotyczy: przyczyn odejścia, oceny procesów HR,zadań, atmosfery, opinii o pracodawcy, know-how. Pytania skupiają się na pozytywnych i negatywnych aspektach pracy.

Celem EI jest identyfikowanie oraz analizowanie przyczyn rotacji wśród pracowników, a  także diagnozowanie „obszarów trudnych”, które mogą być przyczyną spadku efektywności (wypalenie zawodowe, mobbing). Ponadto poznanie opinii dotyczącej jakości i satysfakcji z pracy, procesów rekrutacji i adaptacji może uchronić firmę przed powielaniem dotychczasowych błędów. Jest to ważne, zwłaszcza jeśli z firmy zwalniają się cenni specjaliści, którzy mogą pociągnąć za sobą resztę.

Pytając pracownika na każdym etapie jego kariery w firmie o odczucia i perspektywę, pracodawca pokazuje, że liczy się ze swoim zespołem. Traktując poważnie to, co podwładny ma do powiedzenia, i wdrażając sugerowane zmiany, przyczynia się do budowania zaangażowania i poczucia identyfikacji z firmą. To fundament wizerunku pracodawcy. Nie zbuduje go nawet najciekawsza kampania promocyjna czy najbardziej wyszukany pakiet socjalny. Warto o tym pamiętać, otwierając nową rekrutację, oprowadzając zespół nowych pracowników po firmie czy żegnając się z cenionym specjalistą.

Daria Siwka
bardzoHR agencja Employee & Employer Branding

Muzyka jest dla mnie bardzo ważna.

Michał Bajor

Pobierz wydanie 10/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.