Dlaczego model kompetencyjny jest ważny?

Model kompetencyjny to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji, które w modelu są pogrupowane i przypisane do poszczególnych stanowisk. Zdefiniowane i przypisane do stanowiska kompetencje wskazują, jakimi zachowaniami powinien charakteryzować się pracownik, aby osiągać najlepsze, na danym stanowisku, efekty pracy.

fot. istockphoto

Kompetencje oznaczają „wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji”1.

Po co tworzy się model kompetencyjny?

Po pierwsze: model kompetencji znacznie ułatwia pracodawcom wzmocnienie kultury organizacyjnej przy każdym nowym zatrudnieniu. Pomaga również w tworzeniu jasnych wytycznych, które wskazują, czego oczekuje się od pracowników. Co więcej, modele kompetencji zapewniają organizacji dodatkową korzyść polegającą na doskonaleniu programów rozwoju zawodowego, które pomagają pracownikom spełnić określone kryteria.

Po drugie: modele kompetencji wskazują kierunek menedżerom podczas procesu rekrutacji. Zapewniają także jasny zestaw kryteriów, których pracownicy mogą używać do oceny wyników swojej pracy, dzięki nim nie ma żadnych niespodzianek, gdy przychodzi czas na sprawdzenie wyników pracownika.

Po trzecie: z punktu widzenia pracownika modele kompetencji wskazują umiejętności, które można rozwijać dla poprawy wyników swojej pracy. Jeśli pracownik zdaje sobie sprawę, że nie oferuje, np. wysokiej jakości obsługi klienta, której wymaga pracodawca, może podjąć aktywne kroki w celu poprawy tej umiejętności.

Jak zatem opracować model kompetencyjny?

Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa różne podejścia, które możemy zastosować podczas tworzenia modeli kompetencyjnych w naszej organizacji.

Podejście uniwersalne - wymaga zbudowania jednego modelu kompetencji, który odnosi się do każdego stanowiska w organizacji (może być zbudowany np.: z wartości organizacji).

Podejście wieloskładnikowe - tworzymy kilka modeli kompetencji, z których każdy dostosowujemy do stanowiska, jakie zajmuje dany pracownik.

Jeśli decydujemy się na drugie podejście (wieloskładnikowe) to w pierwszym etapie warto zidentyfikować cztery grupy kompetencji:
– kompetencje kluczowe – czyli takie, bez których nie jest możliwe efektywne wykonywanie pracy,
– kompetencje wspólne – czyli kompetencje, które dotyczą wszystkich pracowników w naszej organizacji,
– kompetencje menedżerskie – związane z pełnieniem funkcji menedżerskich lub koordynujących i jednocześnie obejmujące zarządzanie personelem,
– kompetencje specjalistyczne – czyli kompetencje charakterystyczne dla pojedynczych stanowisk lub grup stanowisk wykonujących pracę o charakterze specjalistycznym lub o podobnym charakterze.

Kolejnym etapem jest zdefiniowanie i opisanie wybranych kompetencji. Gdy tworzymy opis oczekiwanej na danym stanowisku kompetencji powinniśmy pamiętać o definicji oraz zestawie wskaźników, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach. Definicja to zazwyczaj kilka zdań: wiedza, umiejętności, postawa i efekt jakiego oczekujemy od pracownika w ramach danej kompetencji, zaś wskaźniki pokazują konkretne zachowania, których się od niego oczekuje. Pamiętajmy też o skali, dzięki której będziemy mogli dokonać oceny danej kompetencji.

Dlaczego zatem model kompetencyjny jest ważny?

Między innymi dlatego, że nie mając konkretnego i opisanego modelu kompetencyjnego nie wiemy, czego tak naprawdę oczekujemy od pracowników, jak i kandydatów do pracy.

Na pewno spotkaliście się już z sytuacją, kiedy jako rekruterzy otrzymaliście informację o zapotrzebowaniu na pracownika. Przed rozpoczęciem rekrutacji chcecie dowiedzieć się od menedżera, jakie kompetencje powinien mieć ów pracownik i oczywiście otrzymujecie listę wymaganych kompetencji. Kiedy już wybieracie kandydatów i przyprowadzacie ich na rozmowę do menedżera okazuje się, że menedżer stwierdza, że nie o taką osobę mu chodziło i to nie to. Zastanawiacie się z czego to wynika, rozmawiacie i nagle okazuje się, że zarówno wy jak i ów menedżer zupełnie inaczej rozumiecie daną kompetencję!

Gdyby nie to nieporozumienie wasz proces rekrutacyjny zakończyłby się zapewne sukcesem, a tak musicie zaczynać wszystko od początku. A co za tym idzie - gdyby na samym początku został opracowany model kompetencyjny na każde stanowisko w organizacji tego nieporozumienia, by nie było!

Dlatego też pamiętajmy, że jeśli nie mamy jeszcze stworzonych modeli kompetencyjnych to, żeby przed każdą rekrutacją spotkać się z menedżerem i na spokojnie przedyskutować każdą wymaganą kompetencję (czyli, co menedżer ma na myśli mówiąc „komunikatywny” , „przedsiębiorczy”, czy też „ambitny”), pamiętajmy o definicji oraz zestawie wskaźników, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach.A jeżeli w swojej organizacji stoimy właśnie przed zadaniem stworzenia modeli kompetencyjnych, polecam zbadanie kompetencji pracowników - sprawdzenie jakie kompetencje występują w chwili obecnej na danych stanowiskach i na jakim poziomie (ułatwi to wybór kompetencji kluczowych oraz pokaże, które z nich determinują sukces na danym stanowisku). Możemy wykorzystać do tego gotowe narzędzia. Następnie zakomunikujmy modele kompetencyjne w organizacji - tak, aby każdy pracownik wiedział jakie kompetencje są wymagane na jego stanowisku oraz w jaki sposób może je rozwijać w organizacji.

Podsumowując warto podkreślić, że modele kompetencji wskazują kierunek menedżerom podczas procesu rekrutacji. Zapewniają także jasny zestaw kryteriów, których pracownicy mogą używać do oceny wyników swojej pracy, dzięki nim nie ma żadnych niespodzianek, gdy przychodzi czas na sprawdzenie wyników pracownika.

Przypisy:
1 http://azip.ksap.gov.pl

Agnieszka Ciećwierz
partner w firmie Sigmund Polska
agnieszka.ciecwierz@sigmund-polska.pl

Warsztat i rzemiosło ponad wszystko.

Adam Sztaba

Pobierz wydanie 07_08/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.