Błędy w procesie adaptacyjnym

W odniesieniu do młodych pracowników często słyszy się narzekania: „To pokolenie nie docenia wagi pracy”, „Wszyscy mówią, że jest duże bezrobocie, a pracować nie ma komu”. Zamiast jednak zajmować się rozpaczaniem, w tej sytuacji trzeba sobie zadać pytanie: „Co ja, jako osoba wprowadzająca nowego pracownika do firmy, mogłam zrobić lepiej lub czego nie robić?”

istockphoto

Okres adaptacyjny nowej osoby to bardzo ważny czas, w którym łatwo o pomyłkę i niedopasowanie się do indywidualnych cech pracownika. W tym miejscu warto przejść przez każdy etap takiego wprowadzenia krok po kroku, zaczynając od interakcji telefonicznej i zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną, po określenie możliwych błędów, które mogą się zdarzyć, prowokując nowego pracownika do rezygnacji z pracy.

Rozmowa telefoniczna i kwalifikacyjna

Rozmowa telefoniczna związana z zaproszeniem kandydata na rozmowę wydaje się z pozoru błahostką, a tak naprawdę już na tym etapie można popełnić banalne błędy, które mogą zaważyć na wizerunku firmy reprezentowanej przez rekrutera. Taka rozmowa musi być bowiem w pełni profesjonalna. Osoba, która kontaktuje się z kandydatem, powinna przede wszystkim zadbać o odpowiednie warunki do rozmowy. Należy ją przeprowadzić w spokojnym, kameralnym miejscu, gdzie będzie można się skupić i tym samym uniknąć pomyłek językowych czy niepotrzebnego powtarzania informacji. Ponadto, aby zadbać o kandydata, należy udzielić mu szczegółowych informacji na temat firmy, proponując wysyłkę SMS-a lub e-maila z dokładnym adresem. Warto również przygotować się do spotkania, by móc udzielić swemu rozmówcy kompetentnych odpowiedzi na pojawiające się na tym etapie pytania (tutaj ważne jest, by przewidzieć, czego będzie się chciał dowiedzieć kandydat, i przygotować się w tym zakresie).

Rozmowa rekrutacyjna pozwala zweryfikować, czy profil kandydata wpisuje się w oczekiwania i potrzeby firmy. Źle zadane pytania, zbyt ogólne lub takie, które nie są istotne dla wakującego stanowiska, wpływają negatywnie na odbiór kandydata. Często po rozmowie nie można oszacować, czy ma on predyspozycje niezbędne do pracy na danym stanowisku. Kolejnym błędem jest zbyt szybkie przeprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej. Pobieżna analiza profilu kandydata jest nieprofesjonalna i może on uznać, że nie jest zainteresowany pracą w naszej firmie, ponieważ rekruter wywarł na nim bardzo złe wrażenie. Innym uchybieniem jest umawianie się na konkretną godzinę, ale przeprowadzenie spotkania pół godziny później, co może być potraktowane jako oznaka braku szacunku do przyszłego pracownika. Dodatkowo, jeśli w przyszłości wymagana byłaby punktualność, to spóźnienie się rekrutera na rozmowę jest rażącym faux pas.

Przystosowanie pracownika do nowych warunków

Adaptacja nowo przyjętego pracownika do pracy jest ogromnie ważnym procesem, który umożliwia sprawne wejście w środowisko firmy i rozpoczęcie efektywnej pracy. Warto w tym miejscu wspomnieć o kluczowych kwestiach, takich jak: przekazanie ogólnych informacji o firmie, przedstawienie reguł i wartości funkcjonujących w organizacji, określenie jasnych zasad i oczekiwań wobec efektów pracy, zapoznanie z pracownikami i przedstawienie stanowiska pracy. Należy jednocześnie zapewnić pracownikowi niezbędne narzędzia do wykonywania pracy. Łatwo podczas wymienionych etapów o błąd – o ile pominięcie historii firmy nie wpłynie znacząco na wykonywanie pracy, o tyle rezygnacja z określenia jasnych zasad i oczekiwań wobec pracownika może mieć negatywne konsekwencje. Ogromną pomyłką, która może skutkować zwolnieniem się pracownika z firmy tuż po rozpoczęciu pracy, jest rzucenie go na „głęboką wodę” bez zadbania o jego odpowiednie przygotowanie, zwłaszcza jeśli mowa tutaj o osobie, która podjęła pierwszą w życiu pracę lub przejmuje stanowisko wiążące się z zupełnie innymi zadaniami niż te, które wykonywała do tej pory.

Oprócz wprowadzenia w kwestie merytoryczne należy zadbać również o sferę emocjonalną i wesprzeć pracownika dobrym słowem. Zmiana pracy i nowe środowisko mogą powodować stres oraz niepokój. Istotne jest zapoznanie nowego pracownika z zespołem, a także zapewnienie mu dostępu do stanowiska pracy, by nie musiał on nerwowo krążyć po firmie, nie mogąc znaleźć sobie miejsca. Ponadto należy służyć pomocą i wsparciem podczas wykonywanych zadań i od początku wprowadzić informację zwrotną, by nowo przyjęta osoba wiedziała, czy podąża w dobrym kierunku. Trzeba pokazywać jej, co jeszcze może usprawnić, a czego lepiej nie robić, by nie przysparzać problemów, mimo że w poprzedniej firmie było to być może akceptowalne.

Marcin Kojro
prezes zarządu Support Solutions sp. z o.o.
marcin.kojro@reinforce.pl

Najważniejsze w moich opowieściach są relacje między ludźmi!

Tomek Michniewicz

Pobierz wydanie 10/2019

Zobacz również

Jawność płac – jak robią to inni?

Jawność i sprawiedliwość. W tych dwóch słowach można streścić współczesne trendy wynagradzania. Co więcej, bez jawności trudno ocenić, czy wynagrodzenia są sprawiedliwe. Pracodawcy mogą zdecydować się na różny zakres i sposób ujawniana danych. Chociaż pełna jawność płac w Polsce to raczej odległa perspektywa, warto pokazać przykłady firm, które zdecydowały się na taki krok. Na wstępie należy zaznaczyć, że wszystkie opisane w artykule organizacje określane są mianem „top”, a prezesi większości z nich podkreślają przewagę zalet nad wadami wprowadzenia tego typu systemu.

Każdy może zarabiać na rekrutacji

Jak wiadomo, pierwsi o potrzebie czy chęci zmiany pracy słyszą znajomi – często zanim nastąpi moment odświeżenia CV pod kątem szukania nowego miejsca zatrudnienia czy przeglądania ogłoszeń. To właśnie na tej prostej idei połączonej z zaawansowaną technologicznie platformą opiera się platforma rekrutacyjna, która właśnie pojawiła się na polskim rynku.

Ujawnianie wynagrodzeń w ofertach pracy

Niechętnie rozmawiamy o wynagrodzeniach i zwykle uważamy, że zarobki to sprawa prywatna, a może wręcz intymna, gdyż najczęściej informacjami o tym, ile zarabiamy, dzielimy się tylko ze współmałżonkiem (por. PulsHR, 2018). W jednym z sondaży CBOS-u (2018) 94 proc. badanych będących w związku małżeńskim twierdziło, że małżonek wie, ile zarabiają, ale tylko 8 proc. badanych deklarowało, że informacjami o wysokości wynagrodzenia dzieli się ze współpracownikami.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.