50+ na polskim rynku pracy

Pogotowie HR to inicjatywa na portalu LinkedIn, w ramach której autor artykułu od 2017 roku pomaga poszukującym zatrudnienia. W tym czasie z prośbą o wsparcie zwróciło się do Pogotowia HR ponad 2000 osób. Wsparcie jest darmowe, dlatego cieszy się dużą popularnością. Czynnikiem łączącym działalność Pogotowia HR z tematem niniejszego artykułu są poszukujący pracy kandydaci i kandydatki w wieku powyżej 50 lat, którzy bardzo często potrzebują wsparcia w tym procesie.

fot. istockphoto

Z jakimi trudnościami spotykają się na rynku pracy, czy szybko znajdują nowe zatrudnienie, czy ich wiedza i doświadczenie są cenione przez współczesne organizacje? Odpowiedzi na te pytania przeczytać można w niniejszym artykule.

Kandydaci 50+ obecnie poszukujący zatrudnienia borykają się z ogromnymi trudnościami, jeżeli są zmuszeni do zmiany pracodawcy. Jeszcze kilkanaście lat temu ich doświadczenie było bardzo cenione i, jak sami często mówią w rozmowach z autorem artykułu, to praca znajdowała ich, a nie oni szukali jej. Nie musieli wysyłać CV, chodzić na rozmowy, często wystarczyło znaleźć się na właściwym spotkaniu, konferencji czy mieć szerokie kontakty w branży. Współcześnie takie drogi znalezienia pracy przez osoby po 50. roku życia już nie prowadzą do zamierzonego celu. Co więcej, często wiedza, doświadczenie, umiejętności tych kandydatów stanowią barierę w trakcie poszukiwań nowego miejsca pracy. Na znalezienie nowego pracodawcy osoby urodzone przed 1970 rokiem muszą przeznaczyć zdecydowanie więcej czasu niż kandydaci młodsi, niejednokrotnie z mniejszym doświadczeniem. Osoby zgłaszające się do Pogotowia HR poszukują zatrudnienia średnio od 3 do 12 miesięcy. Zdarza się, że dla niektórych kandydatów najzwyczajniej brak jest oczekiwanego przez nich stanowiska na rynku pracy. W związku z tym podejmują oni zatrudnienie na dużo niższych stanowiskach, nie wykorzystując potencjału, jaki posiadają, lub, już znacznie rzadziej, decydują się na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. Trudna sytuacja osób po 50. roku życia powoduje u nich dużą frustrację, stres, zniechęcenie, a niejednokrotnie poważne problemy zdrowotne czy rodzinne.

Czego boją się pracodawcy?

Przede wszystkim wieku, który kojarzony jest często z zatrzymaniem się w przeszłości, w starych nawykach, wiedzy, z brakiem umiejętności korzystania z nowych technologii, niedopasowaniem do zespołu, stanowiącego nierzadko osoby młode pomiędzy 20. a 30. rokiem życia. Wielu kandydatów w opinii pracodawców to osoby przekwalifikowane lub zbyt doświadczone na dane stanowisko. Ich aplikacje odrzucane są na etapie selekcji, co skutkuje brakiem szansy pojawienia się na rozmowie rekrutacyjnej. Błędne wnioski wyciągane w stosunku do osób 50+ mogą być przyczyną utraty wartościowego kandydata do pracy, który mimo wieku może wnieść do organizacji wiele pozytywnych cech, takich jak zaangażowanie, doświadczenie – i zawodowe, i życiowe, umiejętne zastosowanie w pracy zdobytej wiedzy teoretycznej i praktycznej. Warty uwagi jest również fakt, że kandydaci urodzeni przed 1970 rokiem mają ogromną wiedzę historyczną i społeczną, często doskonale adaptują się do nowych warunków, bo, najzwyczajniej, wiele w życiu doświadczyli i nie boją się nowych wyzwań. Doskonale radzą sobie także z nowymi technologiami.

Jak 50-latkowie postrzegają swoją sytuację na rynku pracy?

Odpowiedź na to pytanie przynoszą poniższe wypowiedzi dwóch kandydatów powyżej 50. roku życia, bezskutecznie od dłuższego czasu poszukujących zatrudnienia.

Pan Jacek z Warszawy, menedżer sprzedaży z wieloletnim doświadczeniem: „Metoda pierwszej selekcji w większości działów HR to obowiązkowe wypełnienie pola: data urodzenia. Dużo działów personalnych w firmach nie ma procedur, jak rekrutować i rozmawiać z dojrzałym kandydatem. Bardzo często rekrutujący (zarówno pracownik HR, jak i bezpośredni przełożony) są o wiele młodsi od kandydata, a w ogłoszeniach ciągle znaleźć można zwroty typu „praca w młodym zespole”. Nie ma co ukrywać, iż kandydat 50+ dla rekruterów często nie istnieje. Inną sprawą jest fakt, że pracownik prowadzący rekrutację postępuje tak, jak wymaga od niego firma poszukująca pracownika. Pierwszym krokiem do poprawy tego stanu rzeczy będzie z pewnością zmiana mentalności zarówno w działach HR, jak i w organizacjach na poziomie globalnym”.
Pan Paweł, dyrektor sprzedaży: „Niestety nie mogę powiedzieć, że pracodawcy poszukują nowych członków swoich zespołów wśród nas. Pomimo doświadczenia, wiedzy oraz chęci zaangażowania się wybierają tańszych, aczkolwiek ambitnych kandydatów. Niestety, co jest najgorsze, nie mamy szansy na spotkanie i przekonanie do nas potencjalnych pracodawców. Po prostu nie jesteśmy zapraszani na rozmowy w sprawie pracy. By nasze poszukiwania nowego pracodawcy, nowych wyzwań, odniosły pozytywny sukces, trzeba opierać się przede wszystkim na rekomendacjach”.

Niewykorzystany potencjał?

Jak zatem potraktować fakt, że ciągle mówi się i pisze o braku rąk do pracy na polskim rynku? Na domiar złego żadne z przeprowadzanych badań i statystyk nie wskazuje, że ten trend w najbliższej przyszłości trwale się zmieni.

Pracodawcy radzą sobie w takich warunkach, jak mogą, uzupełniając swoje niedobory kadrowe pracownikami ze wschodu, prześcigając się w wymyślaniu coraz atrakcyjniejszych benefitów pozapłacowych lub angażując wszelkie możliwe środki nie tylko w pozyskanie pracowników, lecz także w zmniejszenie ich fluktuacji. Wydawać by się mogło, że aktualna sytuacja pod względem dostępności kandydatów do pracy powinna wymusić w sposób naturalny redukcję takiego zjawiska jak ageizm (dyskryminacja ze względu na wiek). Niestety rzeczywistość na polskim rynku pracy, o czym świadczą między innymi wyżej zacytowane wypowiedzi, jest całkowicie odwrotna.

Przyczyn takiego stanu rzeczy można doszukiwać się zarówno w kształtowanych przez lata stereotypach dotyczących przydatności seniorów do pracy zawodowej, jak i w nieznajomości przepisów odwołujących się do udogodnień związanych z zatrudnieniem osób po 50. roku życia. Ta druga grupa czynników zasługuje na uwagę, gdyż przyczynić się może do zwiększenia świadomości pracodawców co do korzyści, jakie daje im zatrudnienie kandydata 50+, a tym samym spowodować, że zechcą podjąć współpracę ze wspomnianymi kandydatami.

Kwestie wsparcia dla pracodawców zatrudniających pracowników po 50. roku życia reguluje Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wraz z jej późniejszymi zmianami. Zgodnie z jej zapisami w artykule 49, osobom, które „(…) znajdują się w szczególnej sytuacji na rynku pracy, między innymi bezrobotnym powyżej 50. roku życia, przysługuje pierwszeństwo do udziału w programach specjalnych”. Z Ustawy wynika wprost, iż pracodawca zatrudniający bezrobotnego skierowanego do zatrudnienia przez Urząd Pracy, a znajdującego się w grupie wiekowej 50+, może, decyzją starosty, uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia przez okres 12 miesięcy, a w przypadku osoby, która przekroczyła 60. rok życia, przez okres 24 miesięcy. Urzędy Pracy dofinansowują poniesione koszty wynagrodzenia w wysokości, która została określona w umowie o pracę, jednakże miesięcznie nie może być ona wyższa niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę za każdego skierowanego do pracodawcy bezrobotnego. Wspomniane wyżej dofinansowanie wiąże się również ze zobowiązaniem po stronie pracodawcy, polegającym na kontynuowaniu zatrudnienia pracownika przez 6 miesięcy w przypadku refundacji trwającej 12 miesięcy (bezrobotny powyżej 50. roku życia) oraz przez 12 miesięcy przy refundacji trwającej 24 miesiące (bezrobotny powyżej 60. roku życia).

Dodatkowym motywatorem w zatrudnianiu pracowników z grupy wiekowej 50+ mogą być dla pracodawców również zapisy zawarte w artykule 104b wcześniej wymienionej ustawy, definiujące możliwość zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy za osoby zatrudnione, które ukończyły 50. rok życia, a przed podjęciem zatrudnienia pozostawały przez

30 dni w ewidencji bezrobotnych Urzędu Pracy. Warto również napisać, że w sytuacji zatrudnienia kobiet po 55. roku życia oraz mężczyzn po 60. roku życia pracodawcy przysługuje całkowite zwolnienie z opłacania składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ważne jest także to, iż w ramach refundacji z Funduszu Pracy organizacja może ubiegać się o zwrot kosztów szkolenia dla zatrudnionego pracownika 50+ (warunkiem uzyskania dofinansowania jest utworzenie funduszu szkoleniowego). Z pomocą pracownikom 50+ przychodzi również polski Kodeks pracy, ograniczając odpowiedzialność pracodawców za wypłatę wynagrodzenia chorobowego z 33 dni do 14 (pozostałą część wynagrodzenia pokrywa Zakład Ubezpieczeń Społecznych).

Powyższe korzyści dla organizacji, które zatrudniają lub decydują się na zatrudnienie osób powyżej 50. roku życia, są wymierne. Czy jednak są wystarczającym argumentem, który przekona firmy do zmian w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych? Na polskim rynku pracy są już organizacje, które korzystają z powyższych udogodnień, obalając opisane wcześniej stereotypy dotyczące kandydatów 50+.
W podsumowaniu warto przytoczyć dane z raportu „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy” opublikowanego w listopadzie 2019 przez Bigram oraz Essilor Polonia. Z przeprowadzonych badań wynika, że około 38 procent firm uczestniczących w badaniu deklaruje zatrudnienie osób w wieku powyżej 50 lat na poziomie od 11 do 50 pracowników, a 28 procent firm – na poziomie powyżej 50 osób. W raporcie przeczytać można również, że 66 procent przebadanych organizacji stara się nie preferować ani nie odrzucać kandydatów ze względu na wiek, 62 procent firm stara się nie wprowadzać ograniczeń wiekowych do ogłoszeń o pracę. Niepokojącym jest jednak fakt, że 32 procent organizacji nadal nie posiada i nie planuje wdrażać żadnych elementów strategii związanych z ograniczaniem dyskryminacji osób w wieku 50+.

Źródło:
– Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wraz z późniejszymi zmianami.
– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy wraz z późniejszymi zmianami.
zielonalinia.gov.pl
serwisy.gazetaprawna.pl
– Bigram.pl: Raport pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy, Warszawa 19.11.2019.

Magdalena Figurska
HR Manager w Riwal Poland

Artur Dzięgielweski
HR Manager,
artur.dziegielewski74@gmail.com

Muzyka jest dla mnie bardzo ważna.

Michał Bajor

Pobierz wydanie 10/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.