Wyzwania HR w czasach kryzysu

Okres spowolnienia gospodarczego wróży powrót od rynku pracownika do rynku pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że działy HR czeka teraz czas odpoczynku. W 2013 r. będą walczyć o zatrzymanie najlepszych pracowników i pozyskanie nowych talentów. Na znaczeniu zyska więc employer branding.

Zatrzymanie talentów w firmie – tę odpowiedź jako największe wyzwanie z zakresu motywacji w 2013 r. wskazało 56 proc. menedżerów HR ankietowanych przez portal Pracuj.pl. Nowa edycja badania „Wyzwania HR 2013” pokazała, że najbliższy rok będzie stał pod znakiem walki o najlepszych pracowników. Niemal połowa rekruterów obawia się, że będzie miała trudności w pozyskaniu kandydatów z poszukiwanymi umiejętnościami.

– Najnowszą edycję raportu można potraktować jako czuły barometr koniunktury. W działach HR, jak w soczewce, odbijają się bowiem nastroje i oczekiwania firm różnej wielkości, reprezentujących wiele sektorów gospodarki – mówi Przemysław Gacek, prezes Grupy Pracuj.pl, do której należy portal Pracuj.pl. – Wszystko wskazuje na to, że rok 2013 będzie czasem stagnacji w gospodarce, a co za tym idzie, także na rynku pracy. W naszej ocenie pracodawcy raczej nie będą gwałtownie redukować zespołów, ale z pewnością będą ostrożni w kwestii nowych rekrutacji. W przyszłym roku firmy mocniej zaangażują się w działania employer brandingowe i będą chciały być jeszcze bliżej potencjalnych pracowników. Przedsiębiorcy zdają sobie bowiem sprawę, że na rynku, szczególnie w trudnych  ekonomicznie czasach, przetrwają ci, którzy zatrudniają i potrafią zatrzymać u siebie najlepszych – dodaje Gacek. Nie jest więc prawdziwa częsta opinia, że w czasach kryzysu dział HR może osiąść na laurach.

 – W poprzednich latach uczyliśmy się działać na rynku pracownika. Spodziewam się, że kolejny rok będzie powrotem do rynku pracodawcy, a jednocześnie do bardziej wnikliwego patrzenia na koszty. Z jednej strony to dla pracodawców lepiej, z drugiej pojawi się nowe wyzwanie w postaci konieczności utrzymania motywacji i wydajności pracowników w dobie kryzysu, niepokoju i obaw o miejsca pracy. Łatwo jest ulec pokusie wykorzystania tej pozycji przewagi, jednak firmy, które włożyły pracę w budowanie zespołu i zaangażowania pracowników, dostrzegą, jak ważna w takim czasie jest komunikacja wewnętrzna, realizowanie programów z obszaru miękkiego HR i utrzymywanie atmosfery stabilności i perspektyw rozwoju – Magdalena Pałac-Afana, dyrektor ds. personalnych w grupie CEDC, zajmującej się produkcją i dystrybucją alkoholi.

Wśród menedżerów ankietowanych przez Pracuj.pl aż 45 proc. wskazało jako ważne wyzwanie motywacyjne zwiększenie wydajności pracowników w sytuacji ograniczonych możliwości przyznawania podwyżek. Istotną rolę  będzie odgrywał więc employer branding.

– Z zadań w ramach twardego HR-u najważniejsze jest dla nas podnoszenie wskaźników efektywności pracowników. Mierzymy takie podstawowe wartości, jak obrót/przychody/zysk na pracownika. Wpływamy na te wyniki poprzez szkolenia zarówno dla kadry menedżerskiej, jak i poszczególnych grup pracowników. Z zakresu miękkiego HR ważne jest dla nas budowanie spójnego wizerunku pracodawcy, tak aby kandydaci i pracownicy z pełną świadomością i zaufaniem wchodzili w relację z CEDC. Poprzez te działania wpływamy na wartości innych współczynników efektywności – ograniczenie niepożądanej rotacji, bardziej skuteczną i trafną rekrutację oraz lepszy wskaźnik awansów wewnętrznych – mówi Magdalena Pałac- Afana.

W raporcie o wyzwaniach HR w 2013 r. wielokrotnie pojawiają się odpowiedzi wskazujące także na konieczność korzystania z nowych technologii. Ponad 26 proc. ankietowanych wskazało jako ważne dopasowanie narzędzi rekrutacyjnych do zwyczajów młodego pokolenia oraz rekrutację poprzez kanały dotychczas niewykorzystywane. Co trzeci ankietowany mówił też o nacisku na optymalizację procesu rekrutacyjnego. Kurt Lausen, prezes duńskiej firmy Extended DISC dostarczającej aplikacji dla działów HR, uważa, że odpowiedzią na tego typu wyzwania są nowe technologie. Podczas V Międzynarodowego Konwentu HR opowiadał on o optymalizacji czasu i kosztów rekrutacji w duńskiej firmie Crisplant, zajmującej się m.in. produkcją pasów do transportu bagażu na lotniskach.

– Do niedawna firma ta 90 proc. swoich produktów sprzedawała w krajach nordyckich, ale jej dynamiczny rozwój sprawił, że dziś 90 proc. towaru trafia poza Europę. To oznacza konieczność przeprowadzania rekrutacji na całym świecie. Kiedyś rekruterzy tej firmy pracowali 15 dni w roku poza krajem, ale w pewnym momencie tych dni zrobiło się 100. Było to niezwykle czasochłonne i kosztowne. Rozwiązaniem okazała się ankieta online, którą mogli wypełnić kandydaci z całego świata, dostępna w 50 językach. Dział HR otrzymywał na koniec gotowy raport porównujący wszystkich kandydatów. Efektem było 225 godzin rocznej oszczędności – wyjaśnia Lausen. Jego zdaniem nowoczesne technologie mogą być również przydatne w motywowaniu pracowników. Firma Extended DISC opracowała dla Siemensa aplikację na telefony komórkowe, w której pracownicy codziennie mogli oceniać swój poziom motywacji, stresu i informować o oczekiwaniach. Menedżerom pozwoliło to błyskawicznie wyłapywać problemy i tworzyć skuteczne strategie ich rozwiązywania.

W Polsce na razie nie można mówić o tak zaawansowanym podejściu, ale także nasze działy HR zdają sobie sprawę, że bez stosowania nowinek technicznych trudno jest dziś funkcjonować. 

– W zakresie rekrutacji specjalistów zarówno kandydaci, jak i firmy w zasadzie przenieśli się do sieci. Kilka lat temu ograniczało się to do korzystania z popularnych portali pracy. Dzisiejsza rzeczywistość jest zdecydowanie bardziej złożona. Coraz ważniejszy staje się bezpośredni kontakt z potencjalnymi pracownikami. Dobra, ciekawa strona internetowa poświęcona karierze to podstawa, ale coraz trudniej też obyć się bez aktywnej obecności na portalach społecznościowych. Z tego też powodu nasza firma, oprócz wspólnej dla całej Grupy Indesit strony kariery, rozwija intensywnie profil firmowy na portalu Linkedin, poświęcony działaniom z zakresu employer brandingu kanał na You Tube, a w poszczególnych krajach także komunikuje się, coraz intensywniej korzystając z Twittera. Interesujące informacje staramy się przekazywać na Facebooku. Co ciekawe, przy niektórych rekrutacjach liczba aplikacji pozyskanych z sieci społecznościowych przekracza te pozyskane ze współpracy z wiodącymi portalami pracy. Co jeszcze bardzo ważne – portale społecznościowe umożliwiają bezpośrednią komunikację z kandydatami oraz pozwalają na tworzenie pewnej wspólnoty, grupy ludzi zainteresowanych firmą – wyjaśnia Łukasz Stachurski, menedżer ds. HR w Indesit Company Polska.

Według danych portalu Pracuj.pl zaledwie 8 proc. polskich firm prowadziło już rekrutację na Facebooku. Natomiast co piąte przedsiębiorstwo traktuje ten portal jako narzędzie budowania wizerunku i udzielania informacji o możliwościach zatrudnienia. Wszelkie tego typu działania stają się niezbędne ze względu na nowego adresata wszelkich starań pracodawców – młodego człowieka z tzw. pokolenia Y. To właśnie do niego trzeba dostosować modele rekrutacji, motywacji i tworzenia stanowisk pracy.

– Wyzwaniem jest tworzenie konkurencyjnego środowiska pracy odpowiadającego na oczekiwania talentów z generacji Y, chociażby w zakresie elastycznego czasu pracy lub możliwości pracy zdalnej. W rzeczywistości firmy produkcyjnej, pracującej w systemie zmianowym, nie jest to łatwe. Ale nie jest to też łatwe w działach sprzedaży i marketingu, gdzie bardzo wymagający i dynamicznie zmieniający się rynek powoduje, że także specjaliści z tych obszarów więcej muszą pracować razem, w biurze, analizując sytuację rynkową i przygotowując wspólnie działania promocyjne – uważa Łukasz Stachurski. – Myślę, że rok 2013 bardziej uwypukli te wyzwania. One już stoją przed działami HR, ale będą coraz bardziej wyraźne. Szczególnie na znaczeniu zyska zarządzanie generacją Y, przyciąganie i utrzymywanie talentów z tego pokolenia oraz presja coraz mocniej wywierana na optymalizację kosztów przy zachowaniu maksymalnej możliwej elastyczności – podsumowuje Stachurski.

Dobry wizerunek organizacji jako pracodawcy jest coraz bardziej docenianą wartością w biznesie, o czym świadczy udział firm w licznych ostatnio rankingach i rywalizacjach o tytuł najlepszego pracodawcy. HR-owcy będą też musieli się nauczyć patrzeć na firmę jak na produkt i umieć sprawić, aby kandydat ją „kupił” i wyszedł z rozmowy kwalifikacyjnej z przekonaniem, że właśnie w tej firmie chce pracować, ale też dobrze o niej mówił, nawet jeśli nie dostanie pracy. Dla coraz większego odsetka firm zasoby ludzkie to najważniejszy kapitał, więc i tu trzeba myśleć strategicznie i mierzyć się z konkurencją.

Beata Krowicka

Osiągnięty cel powoduje szczęście i satysfakcję. Im większy wysiłek, tym większa radość.

Małgorzata Wojtaczka

Pobierz wydanie 01/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.