Szukają pracy i wybierają

Coraz więcej polskich firm i organizacji w ramach walki o dobrych pracowników stosuje dodatkowe świadczenia pozapłacowe, które mają być magnesem przyciągającym najlepszych pracowników. A szukający pracy – przebierają!

Z jednej strony słychać krzyk w mediach, że jest kryzys i że będzie jeszcze większa recesja. Bezrobocie nie spada i pracę znajdują tylko wysoko wykwalifikowani specjaliści. Z drugiej strony na rynku pracy są tysiące wolnych rąk do pracy. Tylko czy wolnych – oznacza chętnych do podjęcia każdej pracy? Oprócz problemu bezrobocia istnieje też problem ze znalezieniem dobrego pracownika, z czym boryka się coraz więcej pracodawców.

Choć największe bezrobocie w ostatniej dekadzie przekraczało nawet 20 proc., to dziś od tamtego czasu oficjalne statystyki pokazują, że bezrobotnych jest prawie 13 proc. (dane GUS z końca lipca 2012 r.). I to, że w ciągu pięciu lat statystyka spadła, wcale nie oznacza, że bezrobocie jest mniejsze. Wiadomo przecież, że rejestrują się ci, którzy mają nadzieję na otrzymanie zasiłku lub potrzebują ubezpieczenia. Nadal niektórzy ludzie rejestrują się tylko po to, by pobierać zasiłek. W rzeczywistości nie są bezrobotni, ponieważ pracują na czarno i często mają dochody wyższe niż legalnie zatrudniający się. Są jeszcze szkolenia finansowane głównie z funduszy europejskich, ale, jak przyznaje większość przeszkolonych, sam certyfikat i zdobycie umiejętności to za mało, potrzebne jest zajęcie, by wykorzystać zdobytą wiedzę.

Zderzenie cywilizacji pracy z cywilizacją internetowych technologii i metaforycznym nazewnictwem pokoleń, jak pokolenie Y, pokolenie Z czy pokolenie C, sprawia, że w wielu organizacjach, w których pracują młode wilki oraz stare wygi wyszkolone przed 1980 r., dochodzi do konfliktów pokoleniowych.

Pracodawcy szukają metod na pogodzenie pokoleń i roszczeń, jakie słyszą z obu stron, i wymyślają sposoby na zintegrowanie często sprzecznych żądań różniących się grup społecznych.

Jednym ze sposobów są benefity, czyli dodatkowe świadczenia pracownicze, które coraz śmielej pojawiają się w ofercie polskich pracodawców. Mimo iż nie ma obowiązku stosowania przez pracodawców benefitów, prawdopodobnie wkrótce większość liczących się na rynku firm zdecyduje się na wprowadzenie ich do systemów wynagrodzeń jako świadczeń pracowniczych, które będą istnieć na równi z wynagrodzeniem za pracę.

Popularność czy żądania pracowników?

Choć istnieje teza, że to pracownicy wymusili na pracodawcach stosowanie benefitów oprócz wynagrodzeń, to jest ona na tyle nieprawdziwa, że trudno uwierzyć, iż to rzeczywiście pracownicy czerpią większe korzyści z benefitów niż pracodawcy.

Kto więcej zyskuje na tym, że pracownik oprócz wynagrodzenia za pracę dostaje coś jeszcze? Teoretycznie pracownik może być zadowolony z tego, że korzysta z telefonu komórkowego po godzinach pracy, laptopa czy samochodu, ale to przecież nie wszystko. Są karty sportowo-rekreacyjne umożliwiające dostęp do tysięcy klubów sportowych w całej Polsce, karty lunchowe i karty zniżkowe oraz karty pre-paid. Pracodawcy wiedzą już o tym, że sam model stosowania benefitów ma przynieść inne, dodatkowe korzyści. Wartością dodaną, o której pracodawcy nie mówią głośno, ma być przywiązanie pracowników do organizacji, większe zaangażowanie oraz identyfikacja pracowników z misją przedsiębiorstwa. Ale to bonus dla pracodawcy. Brzmi górnolotnie, ale po dokładniejszym przyjrzeniu się rynkowi pracy można powiedzieć, że pracodawcy w ten sposób szukają wyjścia z kryzysu, jaki od kilku lat panuje także na rynku pracy.

Duże bezrobocie, które oscyluje wokół kilkunastu procent, powoduje, że potencjalni pracownicy szukają stabilnego miejsca zatrudnienia. W związku z tym mają coraz większe i coraz bardziej wygórowane wymagania dotyczące tego, co będą dostawać od pracodawcy w zamian za świadczenie pracy.

Może się wydawać dziwne, że w epoce pogłębiającego się bezrobocia szukający pracy stawiają wymagania, jakie muszą spełnić pracodawcy, by pozyskać pracownika dla organizacji. Niemniej jednak coraz częściej pojawiają się oferty pracy, w których pracodawcy informują o tym, co będą oferować pracownikom oprócz wynagrodzenia za pracę. Często są to: dogodne, elastyczne godziny pracy, możliwość korzystania ze sprzętu pracodawcy do celów prywatnych, pakiet medyczny czy też program kafeteryjny, w ramach którego pracownik będzie sam dobierać sobie benefity w zależności od potrzeb i upodobań.

Jak twierdzi Elżbieta Flasińska z Grupy Pracuj.pl, po doświadczeniach „rynku pracownika”, jaki obserwowaliśmy w latach 2006–2008, firmy musiały zacząć inaczej patrzeć na przyszłych pracowników. Świadczenia pozapłacowe, które kiedyś były przywilejami negocjowanymi indywidualnie z pracodawcą, stały się po prostu częścią oferty pracy.

– Znajdziemy je często zaraz po punkcie dotyczącym „atrakcyjnego” wynagrodzenia. Wśród najczęściej pojawiających się pozafinansowych składników pensji są: świadczenia socjalne (opieka medyczna, karta sportowo-rekreacyjna, ubezpieczenie na życie, ubezpieczenie emerytalne), szkolenia, laptop, telefon, samochód służbowy, a czasem także bony okolicznościowe oraz dofinansowanie do wczasów czy lunchu w zakładzie – wylicza Flasińska.

 Julita Włodarczyk-Ossowska z Bigram SA. dodaje, że pracodawcy, którzy zamierzają zaproponować pakiet socjalny i benefity nowemu pracownikowi, zwykle informują o tym w ogłoszeniach oferujących pracę. Według firm może to być czynnik podnoszący atrakcyjność oferty dla kandydata.

Z drugiej strony pracodawcy coraz częściej są świadomi tego, że największą wartością przedsiębiorstw są ludzie. To odpowiednio wykwalifikowany i mający doświadczenie kapitał ludzki jest w stanie przeprowadzić wiele firm przez czas kryzysu. Pytanie, jak to robić, by nie utonąć?

Okazuje się, że umiejętne zarządzanie surowcami i technologią nie generuje takich zysków jak umiejętne gospodarowanie ludźmi. Pracodawcy, którzy stracili w ostatnich latach specjalistów, wiedzą, że strata ta jest porównywalna ze stratą płynności finansowej albo zdolności kredytowej. Dlatego też coraz więcej firm decyduje się na wprowadzanie do systemów wynagrodzeń świadczeń benefitowych, które mają zwiększać motywację pracowników i wiązać przyszłość każdego z nich z firmą. Więcej, benefitami obejmowane są także rodziny pracowników. Wszystko po to, by zapewnić pracownikom i ich bliskim jak najlepsze warunki do rozwijania zainteresowań wspólnego spędzania czasu, rekreacji i wypoczynku. Co prawda w Polsce nie jest tak jak w Stanach Zjednoczonych, gdzie np. ostatnio w ramach eksperymentu zarząd Google zapowiedział, że wprowadza nowy benefit, który będzie kierowany dla rodzin pracowników internetowego giganta. Nietypowość tego świadczenia polega na tym, że w przypadku śmierci pracownika Google firma będzie wypłacać rodzinie zmarłego przez sześć miesięcy połowę jego wynagrodzenia.

Inaczej niż na Wyspach

W Wielkiej Brytanii znane przez Polaków benefity kojarzą się z potocznym określeniem pomocy społecznej. Jadący tam mogą liczyć na pomoc finansową, dopłaty do żłobków i inne zasiłki, które mają służyć wyrównywaniu różnic między mieszkańcami a imigrantami przyjeżdżającymi do Wielkiej Brytanii.

W Czechach, które mają długą tradycję w zakresie stosowania świadczeń pozapłacowych, sporo firm korzysta z tego sposobu dowartościowywania pracowników. W wielu przedsiębiorstwach benefity mogą wybierać sami pracownicy, korzystając ze specjalnych programów kafeteryjnych, które umożliwiają każdemu pracownikowi swobodny dobór dodatkowych świadczeń, np. przez internet. Systemy te, wprowadzone tam kilka lat temu, sprawdziły się dlatego, że nie tylko pracodawcy mieli wpływ na to, jakie benefity będą dostępne dla pracowników, ale sami pracownicy, mając taką możliwość, decydowali o tym, które dodatki do wynagrodzenia są najbardziej atrakcyjne.

Kafeteria powoli wchodzi do polskich firm i urzędów, ale niestety wielu pracowników działów kadr termin „kafeterii” kojarzy wciąż raczej z serwisem kawowym, a nie świadczeniami pozapłacowymi.

Szkolenie zamiast sportu?

Z badania „Polityka świadczeń dodatkowych w 2012 roku”, które zostało przeprowadzone na początku 2012 r. przez firmę Sedlak & Sedlak, wynika, że 87 proc. przedsiębiorstw oferuje pracownikom benefity. Wśród przebadanych firm jedynie 13 proc. w ogóle nie wprowadziło systemu świadczeń dodatkowych.

Do świadczeń, które najczęściej proponowane są zatrudnionym, należą szkolenia i kursy zawodowe (82 proc. Badanych firm). Wśród popularnych świadczeń znajdują się również: podstawowa opieka medyczna (74 proc.), udział w konferencjach branżowych (74 proc.) oraz zajęcia sportowe (66 proc.). Mniejszym powodzeniem cieszą się zapomogi w przypadkach losowych (54 proc.), jak również telefon służbowy do użytku prywatnego oraz finansowanie przez przedsiębiorstwo książek czy czasopism naukowych (kolejno 55 proc.).

  Popularność świadczeń dodatkowych różni się w zależności od wielkości firmy. Na przykład w małych firmach pracownicy najczęściej otrzymują od pracodawców możliwość korzystania z podstawowej opieki medycznej oraz z telefonu komputera służbowego do celów prywatnych. Zatrudnieni w większych, międzynarodowych korporacjach mają do dyspozycji o wiele szerszy wachlarz benefitów. – Ważną tendencją w obszarze świadczeń pozapłacowych jest nie tylko odpowiednie dopasowanie pakietu benefitów do potrzeb pracowników, ale i realna ocena możliwości finansowych firmy w tym zakresie. Organizacje o mniejszym budżecie, niebędące w stanie wynegocjować korzystnych pakietów wśród usługodawców, również mogą skutecznie motywować pracowników, np. poprzez współfinansowanie oferowanych świadczeń – dodaje Renata Kucharska-Kawalec z Sedlak & Sedlak.

To, że firmy coraz częściej kierują swoich pracowników na szkolenia, nie jest wcale niczym dziwnym. Perspektywa udziału w drogim szkoleniu, którego koszt przekracza kilkaset albo kilka tysięcy złotych, motywuje do tego, by walczyć o możliwość uczestnictwa w wartościowych kursach. A kierowani są na nie pracownicy, osiągający najlepsze wyniki. Pracodawca w taki sposób piecze sobie przy jednym ogniu dwie pieczenie: zyskuje zadowolenie pracownika, który czuje się wyróżniony za to, że może uczestniczyć w prestiżowym szkoleniu, oraz czerpie pożytek z pogłębiania wiedzy i zdobywania nowych kompetencji przez podwładnych. Prawdopodobnie nie ma w Polsce wyników badań prowadzonych nad wpływem zażywania ruchu i uprawiania sportu przez pracowników oraz przełożenia tego na ilość L4 w firmach, ale wskazówką dla wszystkich, którzy myślą o szkoleniu pracowników, może być to, że  samo szkolenie – mimo iż potrzebne jest jako benefit – to za mało.

Jak podkreśla Renata Kucharska-Kawalec – z pewnością wypoczęty, zahartowany i wysportowany pracownik może być wydajniejszy w pracy niż jego kolega, który nie zażywa systematycznie ruchu. Jednak należy pamiętać, że dzięki szkoleniom pracownicy rozwijają wiele dodatkowych umiejętności oraz kompetencji, nie zawsze ściśle związanych z pracą wykonywaną na co dzień. Co więcej, otrzymaną wiedzę będą mogli wykorzystać na kolejnych stanowiskach, również u innego pracodawcy.

Mało wiedzą o wartości benefitów

Korzystanie z dodatków do wynagrodzenia to jedno, ale chwalenie się to już zupełnie inna historia. Trzeba podkreślić, że znaczna część firm stosująca benefity nie informuje swoich pracowników o tym, jaka jest ich realna wartość. Badania pokazują, że jedynie 26 proc. pracodawców przekazuje zatrudnionym tego typu informacje. Najczęściej robią to organizacje średniej wielkości – 33 proc. z nich przekazuje pracownikom dane na temat wartości benefitów. Najrzadziej takie informacje są udostępniane przez duże firmy. Tylko 16 proc. z nich komunikuje zatrudnionym, jaka jest wartość pakietu świadczeń.

Oznacza to, że duża część pracodawców nie potrafi jeszcze wykorzystywać samego faktu udostępniania benefitów pracownikom – choćby podczas negocjacji dotyczących wynagrodzenia czy podczas wręczania awansów albo w ramach promocji samych siebie jako „dobrych pracodawców”.

Polowanie na pracownika

Poszukiwanie pracy i pracowników w ostatnich latach coraz częściej odbywa się w internecie. W ciągu ostatnich trzech lat największy portal z ogłoszeniami pracy zanotował wzrost ogłoszeń ze 160 tysięcy w 2009 r. do ponad 324 tysięcy w 2011 r. A najpopularniejsze wyszukiwarki internetowe codziennie są w stanie wyszukać kilka tysięcy nowych ofert, w których jest zamieszczone hasło „praca”.

Świadczenia dodatkowe stają się powoli także sposobem na zdobycie nowego pracownika. Z najbardziej wyrafinowanych form przekonywania korzystają headhunterzy, którzy nadal swobodnie poruszają się na polskim rynku pracy. Proponując przejście do konkurencji, przedstawiają zazwyczaj pakiet dodatkowych świadczeń, które oprócz wysokiego wynagrodzenia ma zachęcać do szybkiego podjęcia decyzji o zmianie pracy. W ramach takich pakietów często są oferowane samochody osobowe, opcje na akcje, pakiety akcji, pakiety turystyczne i możliwość wynajęcia, a nawet zakupu domu dla pracownika.

Julita Włodarczyk-Ossowska z Bigram SA. podkreśla, że benefity mogą być czynnikiem, który zachęca kandydatów do aplikowania na dane stanowisko, a firmy, które oferują potencjalnym pracownikom dodatkowe świadczenia, rzeczywiście mogą łatwiej ich znaleźć.

Być może w czasach kryzysu dodatkowe świadczenia pozapłacowe, oprócz wynagrodzenia za pracę, staną się motorem zmian i sposobem konkurowania na rynku pracy oraz argumentem w walce o pracownika, a także kartą przetargową w negocjacjach dotyczących podejmowanej pracy. Przekonujące mogą być korzyści, i to nie tylko podatkowe, ale także realne – w odbiorze pracownika. Benefity mogą stać się znacznie lepszym rozwiązaniem od bardzo niskich podwyżek płac zasadniczych, a co za tym idzie, idealnym rozwiązaniem na trudne gospodarczo czasy.

Jacek Babiel
redaktor naczelny miesięcznika „Benefit”

Osiągnięty cel powoduje szczęście i satysfakcję. Im większy wysiłek, tym większa radość.

Małgorzata Wojtaczka

Pobierz wydanie 01/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.