Pracownik Z – wyzwania dla pracodawcy

W dzisiejszych czasach, kiedy pozyskanie, utrzymanie i wzbudzanie zaangażowania młodych ludzi uznawane są za podstawę budowania przewagi konkurencyjnej firm, wyzwaniem dla pracodawców staje się odpowiednie ukształtowanie sprzyjających temu rozwiązań w dziedzinie HRM i dobór instrumentów motywacyjnych umożliwiający identyfikację celów pracowników z celami organizacji.

fot. istockphoto

Niezbędne w tym zakresie jest rozpoznanie postaw i oczekiwań wobec pracy zawodowej tych osób, na których niebawem będzie zależało pracodawcom. Należą do nich stojący u progu swoich karier zawodowych przedstawiciele pokolenia Z – nowa jakość pracownika o specyficznych cechach, postawach i oczekiwaniach wobec pracy.

Nowa jakość pracownika

Pokolenie Z należy do kilku wyróżnianych w literaturze grup generacyjnych, do których najczęściej zaliczane są:
– Tradycjonaliści (Veterans) – urodzeni w latach 1922–1945,
– Baby Boomers – urodzeni w latach 1946–1964,
– Generacja X – urodzeni w latach 1965–1979,
– Generacja Y – urodzeni w latach 1980–1989,
– Generacja Z – urodzeni po roku 1990.
Literatura przedmiotu wskazuje na pewne cechy charakterystyczne, odróżniające reprezentantów młodego pokolenia (Y, Z) od starszych grup wiekowych. Wśród nich wymieniane są m.in.: większy indywidualizm i elastyczność oraz bardzo dobra znajomość nowych technologii. Młodych ludzi cechuje również zupełnie inne podejście do pracy niż reprezentantów pokolenia X. Praca nie należy do priorytetowych wartości w ich życiu, nie są więc zainteresowani poświęcaniem dla niej życia osobistego, jak również długoterminowym wiązaniem się z firmą. Są skłonni jednak zaangażować się w taką pracę, która spełnia ich oczekiwania i zaspokaja potrzeby. Chcą pracować w takiej organizacji, która zagwarantuje im dobrą atmosferę i możliwość samorealizacji – im bardziej firma jest na tym skupiona, tym bardziej może liczyć na lojalność z ich strony. Są ambitni i niezależni. Ważniejsza niż sukcesy zawodowe jest dla nich jednak satysfakcja z życia osobistego i zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Mają wysokie wymagania w stosunku do samych siebie, ale także do przełożonych i pracodawcy. Oczekują wysokiej klasy przywództwa, cenią kontakty interpersonalne z przełożonymi. Od pracodawcy oczekują inwestowania w swój rozwój i satysfakcjonujących warunków płacowych. Chętnie też inwestują w siebie, rozwijają zainteresowania i uczą się. Tym, co istotnie odróżnia ich od poprzedników, jest większa koncentracja na sobie, swoich potrzebach i korzyściach.

Wiele ze wskazanych cech przedstawicieli młodego pokolenia stanowi ich mocne strony z punktu widzenia pracy zawodowej, niejednokrotnie jednak wymieniane są w tym zakresie również strony słabe, do których można zaliczyć m.in.: niską etykę pracy, brak cierpliwości i samodyscypliny, a także roszczeniowość, słabszą decyzyjność czy trudność w kontaktach bezpośrednich.
Panuje przekonanie, że reprezentująca młode pokolenie generacja Z jest jak dotąd najlepiej wykształconą i najbardziej obeznaną z nowoczesną technologią grupą społeczną, dla której jest ona nie tylko narzędziem pozwalającym na usprawnienie pracy i godzenie życia osobistego z zawodowym, lecz także stanowi integralną część ich życia. Sytuacja taka ma jednak swoje plusy i minusy. Z jednej strony młodzi ludzie wykazują się ogromną swobodą w posługiwaniu się nowoczesną technologią, potrafią równolegle funkcjonować w świecie rzeczywistym i wirtualnym oraz wykorzystywać zdobycze techniki do zbierania danych i komunikowania się z otoczeniem, z drugiej jednak – prowadząc życie w sieci, upośledzają swoje umiejętności nawiązywania kontaktów bezpośrednich i komunikacji werbalnej, mają też problemy z analizą i oceną informacji. Mówi się też, że w związku z technologią jest to generacja, która, żeby mieć dostęp do informacji, nie potrzebuje już osoby z autorytetem. Oczekują oni natomiast nieustannej informacji zwrotnej i są nastawieni na własny rozwój. Nie interesuje ich jednak wizja długotrwałego budowania kariery i zaplanowanego z wyprzedzeniem procesu rozwoju – chcą wszystko mieć i wiedzieć natychmiast, najlepiej online, a rozwój ma się odbywać zgodnie z zasadą just in time learning.

Charakterystyczną cechą przedstawicieli pokolenia Z wyróżnianą w literaturze jest również zdolność do multitaskingu, do szybkiego, symultanicznego działania i podzielności uwagi. Wśród ich kluczowych umiejętności wymieniane są: networking, umiejętność wykorzystywania posiadanych kompetencji i radzenia sobie z presją otoczenia, a wśród postaw – asertywność i otwartość wobec innych. Do wartości wyznawanych przez młode pokolenie zaliczane są autonomia, transparentność i elastyczność, która wyraża się między innymi w poszukiwaniu najkorzystniejszych dla siebie opcji zawodowych poprzez rezygnację z pracy niezaspokajającej potrzeb. Wiąże się z tym względna lojalność wobec pracodawcy, uzależniona od spełniania oczekiwań wobec pracy. Wśród najważniejszych bodźców motywujących ich do pracy wymieniane są możliwość rozwoju czy zachowania równowagi między pracą zawodową a życiem osobistym. Jako cecha charakterystyczna młodego pokolenia wskazywana jest również motywacja do podejmowania ryzyka oraz szybkiego osiągania efektów.

Pomimo tego, iż w literaturze przedmiotu opisanych jest wiele cech młodego pokolenia, charakteryzowanie postaw i zachowań generacji Z na rynku pracy i w organizacjach sprawia wciąż wiele trudności. Tylko pewna część tej populacji posiada doświadczenia związane z pracą, znaczna część natomiast stoi dopiero u progu swoich karier zawodowych. Istotnego znaczenia nabiera więc prowadzenie badań mających na celu identyfikację oczekiwań związanych z pracą zawodową przedstawicieli pokolenia Z reprezentujących populację przyszłych pracowników, do których należą między innymi studenci.
Chcą się rozwijać i szkolić

Przeprowadzone w 2019 roku na grupie studentów badania ankietowe1 potwierdziły, że praca zawodowa nie należy do priorytetowych wartości życiowych młodych ludzi, zdecydowanie ustępując miejsca kwestiom związanym z uzyskiwaniem satysfakcji z życia osobistego, wśród których najważniejszą rolę odgrywają rodzina i miłość. Respondenci wskazali przy tym, że od pracy oczekują przede wszystkim atrakcyjnego poziomu wynagrodzenia, dobrych warunków i możliwości awansu. Wykazali preferencje w zakresie realizacji zadań o średnim stopniu trudności, zgodnych z posiadanymi zainteresowaniami i dających możliwość wykorzystania posiadanych kompetencji. Zadeklarowali, iż od pracy samodzielnej wolą pracę w zespole, dającą możliwość kontaktów z innymi ludźmi. Badania potwierdziły, że liczy się dla nich również dobra atmosfera pracy, możliwość szkolenia i rozwoju oraz zachowanie równowagi praca–życie. Za najcenniejsze wśród świadczeń dodatkowych oferowanych przez pracodawcę respondenci uznali finansowanie szkoleń i różnych form dokształcania. Wśród innych cenionych benefitów znalazły się: telefon komórkowy, laptop/tablet czy samochód służbowy do prywatnego użytku. Istotne znaczenie okazały się również mieć takie elementy, jak: dodatkowa opieka medyczna, karnety na basen, siłownię itp., finansowanie wypoczynku i imprez integracyjnych.

Najważniejszym obszarem funkcjonującego w organizacji systemu zarządzania zasobami ludzkimi jest w opinii ankietowanych transparentny system wynagrodzeń. Zwracają oni również uwagę na kwestie związane z odpowiednim wdrożeniem nowo zatrudnionych w miejscu pracy, przeprowadzaniem badań potrzeb i oczekiwań pracowników, zastosowaniem rzetelnej oceny kompetencji w procesach doboru kadr, a w toku pracy – zapewnieniem możliwości szkoleń i rozwoju, a także systemu motywacyjnego opartego na jasnych zasadach nagradzania i karania. Od przyszłego szefa oczekują natomiast przede wszystkim otwartej i szczerej komunikacji, kompetencji, fachowości i profesjonalizmu oraz dbałości o relacje międzyludzkie i atmosferę w zespole. Ważne jest dla nich także sprawne przekazywanie informacji niezbędnych do realizacji zadań, regularne przekazywanie informacji zwrotnej na temat pracy, jasne stawianie celów i oczekiwań oraz sprawiedliwa i obiektywna ocena.
W wynikach przeprowadzonych badań znajduje odzwierciedlenie wiele charakterystyk generacji Z opisanych w literaturze przedmiotu. Odnaleźć w nich można jednak również pewne sprzeczności. Badania wykazały, że wśród objętych nimi osób nie cieszą się popularnością elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, które z założenia mogłyby ułatwiać godzenie życia zawodowego z osobistym, co jest przecież dla nich istotną kwestią. Na uwagę zasługuje także fakt, iż ważniejsze niż przypisywane młodym ludziom takie cechy, jak elastyczność i indywidualizacja, w świetle przeprowadzonych badań okazały się stabilizacja i pewność dotycząca warunków zatrudnienia – respondenci wskazali, iż preferują taką pracę, która będzie świadczona w ramach tradycyjnej umowy (najlepiej na czas nieokreślony), w stałych godzinach, w siedzibie pracodawcy.

Wchodzące na rynek pracy pokolenie Z, reprezentując różniące się od swoich starszych poprzedników systemy wartości i preferencje związane z pracą zawodową, jest niewątpliwie wyzwaniem dla współczesnych firm i wymaga zastosowania adekwatnych rozwiązań w dziedzinie HRM. Dla wielu pracodawców wiąże się to z koniecznością rewizji dotychczasowego podejścia i poszukiwania nowych sposobów motywowania i budowania zaangażowania organizacyjnego. W świetle przeprowadzonych badań należy w tym zakresie zwrócić szczególną uwagę na takie kwestie, jak: atrakcyjne pakiety wynagrodzeń, efektywne przywództwo i kreowanie przyjaznej atmosfery pracy, uwzględnianie w pracy wartości rodzinnych i afiliacyjnych, postawienie na szkolenia i rozwój pracowników, kształtowanie efektywnej komunikacji, sprawiedliwe i obiektywne systemy oceny, jasno określone ścieżki kariery zawodowej, a przede wszystkim – dostosowanie narzędzi motywowania do potrzeb zatrudnionych osób, pamiętając o tym, że cechą charakterystyczną młodej generacji jest względna lojalność wobec pracodawcy, uzależniona od spełnienia ich oczekiwań wobec pracy.

Przypisy:
1 Stachowska S., Kobus S., Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Z wobec pracy zawodowej – wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie [w:] Antonowicz P., Czubasiewicz H., Antonowicz A. (red.), Wyzwania zarządzania zasobami ludzkimi a rozwój przedsiębiorstwa. Wybrane uwarunkowania, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2019.

Bibliografia:
– Baran M., Kłos M., Pokolenie Y – prawdy i mity w kontekście zarządzania pokoleniami, Marketing i Rynek 2014, nr 5.
– Bartczak M., Marszał A., Stachowska S., Zarządzanie ludźmi w organizacjach XXI wieku. Wybrane aspekty zaangażowania organizacyjnego, Wyd. Naukowe Sophia, Katowice 2018.
– Espinoza Ch., Ukleja M., Zarządzanie Milenialsami, PWN, Warszawa 2018.
– Lipka A., Kapitał generacyjny versus kapitał multigeneracyjny [w:] Lipka A., Król M. (red.), Gospodarowanie wielopokoleniowym kapitałem ludzkim. Wybrane zagadnienia, CeDeWu, Warszawa 2017.
– Stachowska S., Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Y wobec pracy i pracodawcy, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2012, nr 2.
– Stachowska S., Kobus S., Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Z wobec pracy zawodowej – wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie [w:] – Antonowicz P., Czubasiewicz H., Antonowicz A. (red.), Wyzwania zarządzania zasobami ludzkimi a rozwój przedsiębiorstwa. Wybrane uwarunkowania, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2019.
– Warwas I., Rogozińska-Pawełczyk A., Zarządzanie zasobami ludzkimi w nowoczesnej organizacji. Aspekty organizacyjne i psychologiczne, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2016.
– Żarczyńska-Dobiesz A., Chomątowska B., Pokolenie „Z” na rynku pracy – wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu 2014, nr 350.

dr Sylwia Stachowska
nauczyciel akademicki, konsultant, trener, ekspert w dziedzinie motywowania pracowników i zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach
sylwia.stachowska@uwm.edu.pl

Porażka zawsze jest świetną lekcją. Wierzę, że ogromne znaczenie ma to, jak sobie z nią poradzimy, od tego w znacznej mierze zależy sukces.

Sylwia Gruchała

Pobierz wydanie 03/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.