Kultura organizacji - sztywny gorset czy egzoszkielet?

Pamiętam swój pierwszy dzień pracy w brytyjskiej korporacji, chociaż minęło od tego czasu ponad 20 lat. Rozpoczął się od szkolenia wprowadzającego, podczas którego zostałem zapoznany nie tylko z moimi obowiązkami, lecz także przedstawiono mi szerszy kontekst działania biznesu oraz reguły panujące w firmie.

fot. freepik

Poznałem zarówno wartości, którymi się kierowano, jak i zachowania, które są bezwzględnie karane. Usłyszałem historię o założycielu i celu, którym się kierował, oraz zasadach komunikacji. To wprowadzenie bardzo szybko pomogło mi zrozumieć „reguły gry” i samodzielnie podejmować decyzje. Używając języka działu zarządzania zasobami ludzkimi, została we mnie „zaszczepiona” kultura organizacji.

Obserwując setki różnorodnych firm w ramach praktyki konsultingowej, zauważam, jak ważnym elementem kształtującym ich efektywność jest kultura organizacji. Jest to szczególnie widoczne w procesach adaptowania się i przechodzenia przez zmiany. Wynika to z samej definicji kultury mówiącej, że jest to zespół wartości, przekonań, postaw, które są istotą wszystkiego, co się robi w organizacji (Sułkowski, Łódź 2015). Jest wiele czynników, które ją kształtują; można je podzielić na pierwotne i wtórne. Te, które są jej fundamentem, to najczęściej postawy osób, będących założycielami danej organizacji, oraz „historia”, którą ma ona za sobą. Głównym czynnikiem wtórnym mającym wpływ na kształt przedsiębiorstwa jest styl kierowania preferowany przez kadrę menedżerską oraz transfer wiedzy pomiędzy pracownikami, w szerszym znaczeniu definiowany jako procesy zarządzania wiedzą. Szczególny wpływa ma tu wyższa kadra menedżerska, która swoim zachowaniem modeluje postawy kierowników średniego i niższego szczebla. Własny przykład jest najskuteczniejszym sposobem wywierania wpływu na inne osoby. Gdy pozycja lidera jest szczególnie silna w firmie, może on „promieniować” przykładem na wszystkich pracowników. Ten rodzaj przywództwa jest czasem określany jako przywództwo charyzmatyczne. Przykładem takiego kierownika był legendarny Steve Jobs. Jedna osoba w pewnych warunkach jest w stanie silnie wpływać na zachowania wszystkich pracowników. Utrata takiej osoby może prowadzić do swoistego kryzysu tożsamości organizacji, jeśli personel nie zostanie przygotowany na taką sytuację. Przyjrzyjmy się zatem, jak rodzaj kultury organizacji przekłada się na jej skuteczność.

Rodzaje kultury i jej wpływ na zmiany

Kultura organizacyjna przesuwa punkt ciężkości z wartości i norm na poznanie oraz wiedzę. Zdarza się, że zarówno badacze, jak i menedżerowie odwołują się do fenomenu kultury, interpretując sukcesy lub porażki przedsiębiorstwa. Na obraz kultury danej instytucji znaczący wpływ ma historia jej działalności, ewolucja środowiska gospodarczego, politycznego i społecznego kraju.

Najtrwalszym i najtrudniejszym poziomem kultury organizacyjnej są jej założenia podstawowe. Można powiedzieć, że są fundamentem firmy, gdyż odnoszą się między innymi do: samej organizacji, natury człowieka, relacji międzyludzkich, natury otoczenia i relacji przedsiębiorstwa z otoczeniem. Stąd konieczne jest przytoczenie rodzajów kultury organizacyjnej, gdzie wyróżniamy w ujęciu Aniszewskiej: kulturę władzy, roli, celu (zadania) i kulturę jednostki.

Kultura władzy oparta jest na centralnej osobie lidera (lub ścisłej grupie liderów), która wywiera silny wpływ na całą firmę. Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów niż na podstawie procedur logicznych. Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci. Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w dynamicznym środowisku, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce, jednakże jakość podejmowanych działań zależy głównie od kwalifikacji liderów. Kultura władzy sprawdza się głównie w małych firmach. Gdy przedsiębiorstwa się nadmiernie rozwiną, może się załamać. Krytycznym momentem jest strata lidera − taka sytuacja może spowodować chaos w organizacji.

Siłą kultury roli jest jej specjalizacja. Praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana, oparta na procedurach i zakresach czynności. Efektywność w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych komórek. Władza powiązana jest raczej z formalną pozycją w strukturze organizacji niż z cechami osobowościowymi. Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy cele nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane komórki odpowiadające za realizację każdego z nich. Problemy zaczynają się, gdy następuje nagła zmiana w otoczeniu. Firma może się też rozpaść, gdy zabraknie zarządu lub kierownictwa, które będą w stanie zapewnić jej stabilne funkcjonowanie.

W kulturze celu (zadania) główny nacisk kładzie się na wykonanie pracy (programu, projektu, zadania). Władza wynika z wiedzy i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań. Kultura celu jest ukierunkowana na pracę zespołową, której przyświeca wspólny cel. Główną zaletą tej kultury jest jej elastyczność i możliwość przystosowywania się organizacji do zmiennych warunków. W kulturze jednostki jednostka stanowi centrum, a rola firmy sprowadza się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy. Taka kultura organizacyjna stworzona jest dla pracownika w celu zaspokojenia jego potrzeb zawodowych. Zwykle są to grupy skupiające prawników, księgowych, architektów i konsultantów, czyli specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne zawody. Jednostka może opuścić firmę, ale sama firma nie ma prawa podejmować decyzji dotyczących pracownika (G. Aniszewska, 2007, s. 15).

Kultura organizacji nie jest tylko zbiorem norm, zawiera w sobie hierarchię wartości, wynagrodzenie, rozwój kariery, lojalność i władzę, współuczestnictwo, wzajemne komunikowanie się oraz innowacyjność. Polega na postrzeganych często podświadomie zasadach, które wypełniają lukę między tym, co niepisane, a tym, co się rzeczywiście dzieje. Dotyczy ona wspólnych poglądów, wartości, przekonań, oczekiwań i norm. Istotą kultury są pracownicy. To oni kształtują wizerunek, tworzą kulturę organizacyjną i renomę firmy w otoczeniu. Ich kompetencje decydują o efektywności i skuteczności działania danego przedsiębiorstwa. Dzięki ich pracy powstają produkty i usługi zaspokajające potrzeby społeczne, a tym samym napędzające postęp organizacyjny. Kluczowe jest poznanie kultury organizacyjnej, ponieważ pozwala to na obserwację i interpretację ludzkich motywów oraz dobór zindywidualizowanych metod oddziaływania na konkretne zachowania.

Podsumowanie

Badania w obszarze zarządzania organizacjami wykazują rosnący wpływ kultury organizacji na efektywność jej działania. Związane jest to ze zmianami w stylach kierowania kładących nacisk na coraz większą samodzielność i innowacyjność myślenia pracowników. Te zachowania możemy intensyfikować poprzez modelownie postaw przy użyciu kultury organizacyjnej (styl kierowania, zarządzanie wiedzą). Zaletą są także małe koszty takich działań, co podnosi rentowność inwestowania przez kierownictwo w tworzenie i utrwalanie wspierającej procesy biznesowe firmy.
 

dr Agnieszka Twaróg-Kanus
mentor, coach w zakresie edukacji, wykładowca Akademii Techniczno-Humanistycznej w Bielsku-Białej,
agakanus@op.pl 


dr Sylwester Pietrzyk
trener i konsultant zarządzania ASPEKT HR,
sylwekp@wp.pl


Bibliografia:
· Aniszewska G., Kultura organizacyjna w zarządzaniu, PWE, Warszawa 2007.
· Sułkowski Ł., Metody zarządzania współczesnym przedsiębiorstwem, Społeczna Akademia Nauk, Łódź 2015.

Sam talent to stanowczo za mało, konieczna jest ciężka praca.

Agnieszka Radwańska

Pobierz wydanie 12/2019

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.