Jak sprawić, by pracownik nie odszedł?

Rotacja pracowników to w obecnych czasach niezwykle poważny problem dla przedsiębiorców. Wielu z nich coraz częściej zadaje sobie więc pytanie, jak zbudować zaangażowany zespół i zamiast inwestować w kolejną rekrutację – skoncentrować się na rozwoju firmy.

fot. istockphoto

Szukając odpowiedzi, warto zacząć od zadania sobie pytania: co kieruje pracownikami, którzy decydują się odejść z firmy, jakie elementy mogą sprawić, że będą zadowoleni z pracy i będą chcieli rozwijać swoje talenty w naszej firmie? Chociaż trudno o jedną sprawdzoną receptę na sukces, są czynniki, które mogą pomóc wzmocnić funkcjonowanie firmy.

Szczęście w pracy

Poszukując odpowiedzi na pytanie: co daje poczucie szczęścia pracownikom w pracy? – od 2017 roku cyklicznie organizujemy badanie pt. Szczęście w pracy Polaków. W edycji 2018 wyniki pokazały, że aż 86 proc. respondentów na pierwszym miejscu najważniejszych czynników w pracy stawia wynagrodzenie. 45 proc. wskazało, że miejsce pracy jest tak samo ważne jak sama praca, a aż 61 proc. gotowych jest zmienić miejsce zamieszkania pod kątem nowej pracy. Co jednak zastanawiające, tylko 38 proc. badanych poleciłoby pracę swoim znajomym.
Wyniki to także pewna podpowiedź dla pracodawców, co robić, by uniknąć wymiany kadry w zespole. Oczywiście w samym zjawisku rotacji nie ma nic nadzwyczajnego. To jasne, że ludzie chcą się rozwijać, awansować oraz że poszukują coraz lepszych warunków płacowych. Gdy jednak problem zaczyna dotyczyć zbyt dużej ilości pracowników w danej firmie, może to oznaczać dla niej poważne kłopoty. Tym bardziej że wskaźniki bezrobocia systematycznie maleją, a to oznacza, że już sama rekrutacja może stać się wielkim wyzwaniem. To zaś z kolei pociąga za sobą wymierne straty finansowe związane z samym procesem i przyuczaniem nowych pracowników, którzy i tak mogą za chwilę odejść.

Dlaczego pracownicy odchodzą?

Może to zabrzmieć zaskakująco, ale bardzo często faktyczne powody nie są do końca znane, a sami pracownicy zabierają tę wiedzę wraz ze sobą. Najbardziej popularnym zidentyfikowanym powodem „ucieczek” są oczywiście warunki wynagrodzenia. Rynek skoncentrowany na pracowniku sprawia, że większość zatrudnionych wychodzi z prostego założenia, iż nie będą mieć większego kłopotu ze znalezieniem firmy, która lepiej wyceni ich kompetencje i zdolności.
Z kolei mniej więcej co piąty pracownik sektora usługowego uzasadnia swoje odejście względami osobistymi. Pod tak enigmatycznym sformułowaniem może się kryć wiele rzeczy – od stresu w pracy począwszy, na niechęci do ujawnienia prawdziwych powodów skończywszy. A sam problem w istocie może dotyczyć wielu branż. Często przyczyną może też być niezadowalająca relacja z przełożonymi.
Kolejna niezmiernie istotna kwestia to rozwój. Ludzie w obecnych czasach mają dużą potrzebę zdobywania wiedzy i doświadczenia. Mają świadomość, że tylko w ten sposób podniosą swoją konkurencyjność na coraz bardziej wymagającym rynku pracy. Jednak często okazuje się, że obowiązki, które wykonują w swoich firmach, nie dają im takiej możliwości. Wtedy łatwo dochodzą do wniosku, że pracodawca w nich nie inwestuje, a to w ich własnym mniemaniu zwalnia ich z lojalności.

Finanse są ważne

Jak już wspomniałam powyżej, wysokość wynagrodzenia to wciąż główny czynnik wpływający na satysfakcję zawodową. Ma ono fundamentalne znaczenie dla 86 proc.1 Polaków. Oczywiście pracodawcy wyprowadzają z tego logiczny wniosek, że aby zahamować rotację, wystarczy podnieść pensje. To jednak – jak się okazuje – nie wystarczy, ponieważ takie rozwiązanie może być niekorzystne dla budżetu firmy, a nie daje gwarancji rozwiązania problemu. Być może więc rozsądniej byłoby wprowadzić różne benefity pozapłacowe.
Jednak i tu sytuacja nie jest oczywista. W wielu firmach dodatki pozapłacowe dzielą się na te standardowe oraz specyficzne, na przykład związane konkretnie z daną branżą. Ta druga grupa może rzeczywiście przyciągać atrakcyjnością, tyle że nie każdego przedsiębiorcę na takie udogodnienia stać, a pakiet podstawowy jest zazwyczaj traktowany jako oczywistość i bynajmniej nie działa motywująco.
Satysfakcja finansowa stwarza fundament. Gdy jest on mocny, w grę wchodzą czynniki ambicjonalne, takie jak chęć rozwoju, poszerzania kompetencji.

Ludzie chcą się rozwijać

Są oczywiście osoby preferujące niezmienne zajęcie przez wiele lat, ale większość z nas chce przeć naprzód. Dlatego warto pamiętać o tym, by pracodawca umożliwił pracownikom wykazanie się w sposób nieszablonowy, choćby poprzez spróbowanie swoich sił w bardziej skomplikowanych projektach. Oczywiście nowe wyzwania powinny też być dopasowane do umiejętności i potencjału pracownika. Można w tym celu zainwestować w ewentualne niezbędne szkolenia czy kursy. Inwestycja w ludzi prawie zawsze się opłaca.
Podobnie zresztą jak zapewnienie swoim pracownikom dróg do awansu. Zbudowanie dobrego systemu awansów to korzyść dla całej firmy. Badania w tym zakresie były niedawno prowadzone na amerykańskim rynku pracy2, który co prawda ma inną specyfikę niż polski, ale pewne kwestie są uniwersalne. Choćby taka, że pracownicy przekonani o efektywności awansów w swojej firmie są dwa razy częściej skłonni wkładać w pracę więcej wysiłku i wiązać swoją przyszłość z firmą na dłużej.
To właśnie wiara w sprawny system awansów stanowi wspólny mianownik wszystkich cieszących się powszechnym zaufaniem i osiągających dobre wyniki finansowe przedsiębiorstw. A w parze wraz z nim idzie kultura środowiska pracy.

Szczęście i relacje międzyludzkie

To dobrze przemyślana kultura organizacyjna, jeśli jest właściwie budowana, może sprawić, że pracownicy poczują się częścią zespołu, a w dłuższej perspektywie – zaczną utożsamiać się z firmą i reprezentowanymi przez nią wartościami. Jeśli to nastąpi, istnieje dużo mniejsze prawdopodobieństwo, że zdecydują się na odejście. I to nawet jeśli konkurencja zaproponuje wyższe wynagrodzenie czy wspomniane powyżej pakiety.

Odrębna sprawa to relacje na linii przełożony – podwładny. Jak się bowiem okazuje, wśród często zgłaszanych problemów na tym tle nie są bynajmniej konflikty, lecz brak wsparcia ze strony szefa. Przy czym chodzi tu o wsparcie rozumiane najprościej – jako zwykła informacja zwrotna, czy pracownik coś robi dobrze, czy źle. Brak jakiegokolwiek feedbacku, obojętność, trudności w komunikowaniu się bardzo wielu ekspracowników wskazuje jako jedną z kluczowych przyczyn dyskomfortu w swoich byłych firmach.
Chociaż tyle się mówi o rynku pracownika, wciąż zgłasza się do nas dużo osób, które nie mogą znaleźć pracy. Wyzwaniem jest więc zarówno znalezienie wymarzonego pracownika, jak i wymarzonej pracy. Obserwując rynek, odnoszę wrażenie, że jeśli rekrutacja zostanie przeprowadzona prawidłowo, a wartości pracownika są spójne z wartościami wyznawanymi przez firmę, to obie strony czerpią satysfakcję ze współpracy, a przecież o to głównie nam, pracownikom i pracodawcom, chodzi.

Przypisy:
1 www.jobhouse.pl/files/6/raport-szczescie-w-pracy-polakow-2018.pdf
2 https://www.hbrp.pl/b/dobry-system-awansow-pracownikow-to-awans-dla-calej-firmy/P1C5cBsu1

 

Natalia Bogdan
prezes agencji pośrednictwa pracy Jobhouse
natalia.bogdan@jobhouse.pl

Porażka zawsze jest świetną lekcją. Wierzę, że ogromne znaczenie ma to, jak sobie z nią poradzimy, od tego w znacznej mierze zależy sukces.

Sylwia Gruchała

Pobierz wydanie 03/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.