Co powinniśmy wiedzieć o luce płacowej?

Dysproporcje między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn wzbudzają obecnie ogromne emocje. Nie dziwi więc, że różne instytucje publiczne, a także firmy zajmujące się analizą wynagrodzeń regularnie publikują dane dotyczące luki płacowej. Jej wysokość różni się jednak w zależności od sposobu jej obliczania. Spróbujmy zatem odpowiedzieć na pytanie, czym właściwie jest luka płacowa, jakie są jej przyczyny oraz w jaki sposób możemy ją oszacować.

fot. istockphoto

W ogólnym rozumieniu luka płacowa (ang. gender pay gap) jest miarą zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć. Najogólniej przyjmuje się, że luka płacowa to różnica pomiędzy stawką wynagrodzeń mężczyzn i kobiet wyrażona poprzez procent wynagrodzenia mężczyzn. Mówiąc prościej, wskaźnik ten pokazuje nam, o ile procent kobiety zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami (lub więcej, jeśli wartość wskaźnika osiągnie wartość ujemną).

Podstawą do jej obliczenia może być przeciętne wynagrodzenie lub mediana wynagrodzeń. Warto również zaznaczyć, że luka płacowa może przyjmować formę nieskorygowaną lub skorygowaną. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z miarą, która nie uwzględnia żadnych charakterystyk pracowników i rozróżnia wynagrodzenia wyłącznie ze względu na płeć. Z kolei skorygowana luka placowa bierze pod uwagę dodatkowe cechy społeczno-demograficzne, takie jak wykształcenie, miejsce zamieszkania czy zajmowane stanowisko. Na wartość wskaźnika ma również wpływ wybór statystyk opisujących wynagrodzenia (przeciętne wynagrodzenia, mediana wynagrodzeń) oraz typ wynagrodzenia wykorzystywanego do obliczeń (wynagrodzenie godzinowe, miesięczne).

Źródłem danych o luce płacowej w poszczególnych krajach (w tym również w Polsce) jest przede wszystkim Eurostat i OECD. Zgodnie z metodologią Eurostatu luka płacowa to różnica pomiędzy przeciętnymi wynagrodzeniami brutto za godzinę pracy mężczyzn i kobiet wyrażona jako procent przeciętnych wynagrodzeń brutto za godzinę pracy mężczyzn (Eurostat, 2018). Z kolei OECD definiuje ją bardzo podobnie, ale w obliczeniach zamiast średnich wynagrodzeń bierze pod uwagę medianę wynagrodzeń (OECD, 2018). Warto również dodać, że obie wspomniane instytucje w swoich szacunkach nie uwzględniają mikroprzedsiębiorstw. Jak widać na poniższym wykresie, wybór statystyk opisujących wynagrodzenie ma ogromny wpływ na wartość wskaźnika luki płacowej. Przykładowo w 2014 r. luka płacowa obliczona na podstawie średniego wynagrodzenia przez Eurostat wyniosła 7,7 proc., a ta oszacowana na podstawie mediany wynagrodzeń przez OECD oscylowała wokół 11 proc. Oznacza to różnicę na poziomie 3,4 p.p.

Wykres 1. Poziom luki płacowej w Polsce w latach 2010−2016 (w %)* *brak słupków przy niektórych latach oznacza brak danych Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych opublikowanych przez Eurostat i OECD

Z kolei Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) prezentuje zarówno nieskorygowane, jak i skorygowane wskaźniki luki płacowej. Pierwszy jest wskaźnikiem uproszczonym (podobnie jak w przypadku danych Eurostatu i OECD), który prezentuje dysproporcje płacowe na bardzo ogólnym poziomie. Drugi uwzględnia zaś różne cechy pracowników (np. wykształcenie, doświadczenie itp.), dzięki czemu płace porównywane są w bardziej jednorodnych grupach. To z kolei sprawia, że otrzymane statystyki bardziej odpowiadają rzeczywistości. Co więcej, Międzynarodowa Organizacja Pracy oblicza wskaźniki dysproporcji płacowych osobno dla godzinowych i miesięcznych wynagrodzeń. Jak wynika z zaprezentowanych poniżej danych, wartości luki płacowej diametralnie różnią się w zależności od tego, czy weźmiemy pod uwagę wskaźnik nieskorygowany, czy skorygowany. Przykładowo w 2014 r. nieskorygowana luka płacowa obliczona na podstawie średnich godzinowych wynagrodzeń wyniosła 8,8 proc., a skorygowana 20,7 proc. Oznacza to różnicę na poziomie 11,9 p.p. Jeśli chodzi o miary oszacowane na podstawie średnich miesięcznych wynagrodzeń, wskaźnik gender pay gap wyniósł w formie nieskorygowanej 18,9 proc., a skorygowanej o 4,6 p.p. więcej, czyli 23,5 proc. Okazuje się więc, że wskaźniki, które bazowały na miesięcznych wynagrodzeniach, były znacznie wyższe niż te, które opierały się na wynagrodzeniach godzinowych. Wynika to z faktu, że kobiety znacznie częściej niż mężczyźni podejmują pracę na niepełny etat.

Wykres 2. Nieskorygowana i skorygowana luka płacowa w Polsce w 2014 r. (w %) Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie raportu Global Wage Report 2018/2019

Skąd się bierze luka płacowa?

Przyczyny dysproporcji między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn mogą być różne. Najczęściej wynikają one z obiektywnych różnic między przedstawicielami obu płci. Wśród nich można wyróżnić cechy indywidualne (wiek, poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe), a także rodzaj zatrudnienia (wykonywany zawód, rodzaj umowy, warunki zatrudnienia) czy cechy organizacji, w której jest zatrudniony pracownik (sektor działalności, wielkość firmy) (Sarzalska, 2014). Dodatkowo sytuacja kobiet na rynku pracy, w tym również wysokość wynagrodzeń, zależy od przyjmowanych przez nie ról. Macierzyństwo, a co za tym idzie trudności z pogodzeniem obowiązków zawodowych z opieką nad dziećmi sprawiają, że kobiety na pewien czas opuszczają rynek pracy. To z kolei przekłada się na mniejszą liczbę awansów i podwyżek, a w rezultacie niższe wynagrodzenie. Luka płacowa bardzo często wynika także z odmiennych preferencji w podejściu do pracy zawodowej. Kobiety są bardziej powściągliwe i mniej skłonne do ryzyka. Bardziej cenią sobie bezpieczeństwo zatrudnienia niż wysokość wynagrodzenia, co oznacza, że ich oczekiwania płacowe są znacznie mniej wygórowane. Dodatkowo kobiety rzadziej niż mężczyźni inicjują negocjacje płacowe.

Z teoretycznego punktu widzenia można zasadniczo wyróżnić dwie grupy teorii opisujących powody powstawania luki płacowej: teorie koncentrujące się na pracowniku oraz te, które dotyczą pracodawcy (Carlsson M., Reshid A., Rooth D., 2015). W pierwszej grupie najbardziej rozpowszechniona stała się teoria kapitału ludzkiego (ang. human capital theory). Według tej koncepcji pracownicy dysponują różnym poziomem zdolności, umiejętności i kwalifikacji, które oddziałują na ich produktywność. Dysproporcje między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn tłumaczone są mniejszym zasobem kapitału ludzkiego kobiet, który wynika z dezaktualizacji wiedzy i umiejętności w czasie przerw w karierze zawodowej. Powstawanie luki płacowej wiąże się często z segregacją zawodową, która oznacza skupienie kobiet i mężczyzn w różnych zawodach. Możemy wyróżnić jej dwie postaci. Pierwsza z nich, segregacja pozioma, polega na nadreprezentacji kobiet w typowo kobiecych zawodach, na ogół niedocenionych i znacznie niżej opłacanych. Z kolei segregacja pionowa powiązana jest z prestiżem i pozycją zawodową. Mężczyźni częściej zatrudniani są na kierowniczych stanowiskach, a co za tym idzie otrzymują wyższe wynagrodzenia niż kobiety.

Z perspektywy pracodawców najbardziej znaną teorią wyjaśniającą powstawanie luki płacowej jest teoria dyskryminacji Beckera. Zgodnie z tą koncepcją pracodawcy podczas zatrudniania pracowników biorą pod uwagę swoje osobiste preferencje i wybierają osoby o określonych z góry cechach, przez co niejednokrotnie kobiety są pomijane przy rekrutacji na wyżej opłacane stanowiska. Jeśli takie wybory nie są podyktowane różnicami w produktywności, a wynikają wyłącznie z indywidualnych gustów, możemy mówić o dyskryminacji. Na rynku pracy możemy też mieć do czynienia z teorią dyskryminacji statystycznej, która wynika z niekompletnej informacji o rynku pracy, zwłaszcza o produktywności poszczególnych pracowników. Pracodawcy, aby ograniczyć koszty z tym związane, traktują płeć jako wskaźnik produktywności. To z kolei prowadzi do sytuacji, że osoby decydujące o poziomie wynagrodzenia nie oceniają kandydata na podstawie jego indywidualnych cech, ale przez pryzmat grupy społecznej, do której należą (w tym przypadku przynależności do określonej płci). Zakładają więc, że kobiety są bardziej narażone na absencję i przerwy w pracy, przez co są mniej efektywne. Dyskryminujące postawy względem pracowników mogą być oparte o różne doświadczenia życiowe pracodawców. Bardzo często doświadczenia te wpływają na ich postrzeganie pracowników, a to przekłada się na wysokość wynagrodzeń poszczególnych płci. Przykładowo kobiety bardzo często uznawane są za mniej przebojowe i mniej skłonne do ryzyka, z kolei mężczyźni za mniej cierpliwych i mniej dokładnych w wykonywaniu powtarzalnych zadań.

Przyczyną luki płacowej mogą być różnego rodzaju przeszkody, na które natrafiają kobiety na rynku pracy. Jedną z nich jest tzw. szklany sufit (ang. glass ceiling), czyli sytuacja, w której kobiety nie mają możliwości awansu powyżej pewnego pułapu w hierarchii organizacyjnej. Pracownicy płci żeńskiej mogą również zetknąć się ze zjawiskiem tzw. lepkiej podłogi (ang. sticky floor), które polega na tym, że awans z relatywnie niskich stanowisk jest bardziej utrudniony w przypadku kobiet niż mężczyzn (IBS, 2015). Dodatkowo kobiety bardzo często mają do czynienia ze zjawiskiem tzw. szklanych ruchomych schodów (ang. glass escalator), a więc ograniczonymi możliwościami awansu w typowo kobiecych zawodach. Niestety zdarzają się również sytuacje, kiedy to kobiety dyskryminują siebie nawzajem i starają się utrudniać możliwości awansu innym kobietom. Mówimy wtedy o tzw. fenomenie królowej pszczół (ang. the queen bee phenomenon), który pokazuje, że niektóre przedstawicielki płci żeńskiej, którym udało się przebić szklany sufit, deprecjonują kobiety zatrudnione na niższych stanowiskach (Piskorz Z., Nowak A., 2018).

Podsumowanie

Interpretując statystyki na temat luki płacowej, trzeba być bardzo ostrożnym. Ogólne dane publikowane głównie przez instytucje publiczne nie są zbyt precyzyjne i powinny służyć jedynie celom poglądowym oraz śledzeniu ogólnych tendencji na rynku pracy. Przy czym instytucje dbające o równość płac oraz pracodawcy powinni korzystać z bardziej precyzyjnych wskaźników uwzględniających szereg różnych cech. Bardzo istotne jest to, aby porównywać porównywalne, czyli zestawiać względnie zbliżone stanowiska pracy oraz uwzględniać podobne cechy pracowników. Dopiero wtedy uzyskamy dokładny obraz problemu, a to pomoże w bardziej efektywnym niwelowaniu luki płacowej.

Bibliografia:

– Carlsson M., Reshid A., Rooth D. (2015), Explaining Gender Pay Gap Among Recent College Graduates–Discrimination or Supply Side Factors? https://editorialexpress.com/cgi-bin/conference/download.cgi?db_name=ESPE2014&paper_id=637 [dostęp: 13.02.2019]

– Cukrowska-Torzewska E. (2014), Luka płacowa w Polsce, Biuro Analiz Sejmowych, http://orka.sejm.gov.pl/WydBAS.nsf/0/AF0D317EC1814C44C1257D7700448170/$file/Infos_179.pdf [dostęp: 13.02.2019]

– Global Wage Report 2018/19: What lies behind gender pay gaps, Międzynarodowa Organizacja Pracy (2018), https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_650553.pdf [dostęp: 13.02.2019]

– Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn, Pomiar, trendy, wyjaśnienia, IBS (2016), http://ibs.org.pl/app/uploads/2016/05/IBS_Nierownosc_Placowa_raport.pdf  [dostęp: 13.02.2019]

– Piskorz Z., Nowak A. (2018), Luka płacowa i fenomen „królowej pszczół” − przykłady nierówności płci na rynku pracy, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, http://bazekon.icm.edu.pl/bazekon/element/bwmeta1.element.ekon-element-000171530622 [dostęp: 13.02.2019]

– Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2016 roku, Główny Urząd Statystyczny, https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-zatrudnieni-wynagrodzenia-koszty-pracy/roznice-w-wynagrodzeniach-kobiet-i-mezczyzn-w-polsce-w-2016-r-,12,2.html [dostęp: 13.02.2019]  

Maria Hajec
Sedlak & Sedlak

Zawsze mówiłam, że możesz wszystko, tylko przestań się bać.

Agnieszka Rylik

Pobierz wydanie 07-08/2019

Zobacz również

Pracownicy, którzy zawsze są online

Wyzwaniem towarzyszącym pracodawcom na polskim rynku pracy niezmiennie pozostaje niedobór odpowiednich kandydatów, spadek lojalności pracowników oraz wysokie i precyzyjne oczekiwania – zwłaszcza przedstawicieli najmłodszych pokoleń. Eksperci rynku pracy zwracają jednak uwagę, że kluczowe jest nie tyle odpowiadanie na potrzeby przedstawicieli poszczególnych grup wiekowych, ale dopasowanie firm do cyfrowego świata i potrzeb pracowników przyzwyczajonych do korzystania z technologii na każdym kroku.

Zarobki testerów w branży IT w 2018 roku

Testerzy w branży IT to grupa pracowników odpowiadająca za sprawdzenie i zapewnienie jakości dostarczanego oprogramowania. Weryfikują oni, czy oprogramowanie jest zgodne z założeniami, zanim trafi ono do klienta.

Kultura organizacji - sztywny gorset czy egzoszkielet?

Pamiętam swój pierwszy dzień pracy w brytyjskiej korporacji, chociaż minęło od tego czasu ponad 20 lat. Rozpoczął się od szkolenia wprowadzającego, podczas którego zostałem zapoznany nie tylko z moimi obowiązkami, lecz także przedstawiono mi szerszy kontekst działania biznesu oraz reguły panujące w firmie.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.