Zarządzanie talentami

Nikola Tesla żyjący w ubiegłym wieku, wynalazca serbskiego pochodzenia, jest uważany za jedną z najbardziej genialnych postaci w historii ludzkości. Efekty jego pracy towarzyszą nam w życiu codziennym. Jego talent mógł ulec zaprzepaszczeniu, gdyby nie został rozpoznany i wspierany przez życzliwe osoby, rodziców, nauczycieli, system edukacji, sponsorów oraz model gospodarczy USA.

fot. freepik

Zanim przyjrzyjmy się, jak obecnie działają systemy zarządzania talentami w organizacjach, warto najpierw zdefiniować, czym jest talent? Słowo talent ma wiele znaczeń, na przykład w starożytności stanowił największą jednostkę miary masy i pieniądza. W sztuce talent stanowi ponadprzeciętne zdolności kierunkowe, gdzie posiadanie określonych kompetencji warunkuje osiągnięcie sukcesu, zatem talent wynika z wybitnych osiągnięć jednostki. Uzdolnienia traktowane są jako wrodzone predyspozycje w dziedzinie intelektualnej, ruchowej, artystycznej, gdzie pojawia się również zdolność szybkiego uczenia się, zatem talenty są wzorcami myślenia, odczuwania oraz zachowania, w naturalny sposób predysponującymi do odbioru i przetwarzania rzeczywistości. Składowymi talentu są: ponadprzeciętne zdolności, obejmujące zdolności ogólne (podwyższony potencjał intelektualny) i zdolności specjalistyczne (w konkretnej dziedzinie); twórczość, pod którą kryje się wrażliwość, emocjonalność, oryginalność myślenia, niekonwencjonalność, podejmowanie nowych problemów, podejmowane ryzyka, tolerancja niepewności i akceptacja zmiany; zaangażowanie w pracę oznaczające wewnętrzną dyscyplinę i pracowitość, fascynację pracą, wytrwałość w dążeniu do celu, wiarę we własne możliwości i skłonność do poświęcania się [1].

Winston Churchill powiedział, że „imperia przyszłości będą imperiami umysłu” ‒ istotnie, coraz większą wartość przedsiębiorstw stanowią aktywa niematerialne, zatem zarządzanie talentami zakłada, że w każdym człowieku drzemie potencjał i należy wypróbować wszystkie dostępne metody, aby go uwolnić. Jednak w pierwszej kolejności niezbędna jest ich identyfikacja, następnie rozwijanie i utrzymanie.

Howard Gardner, twórca teorii inteligencji wielorakich, wyróżnił i sklasyfikował osiem typów inteligencji [2]:

‒ Inteligencja lingwistyczna: osoby z dominującą inteligencją lingwistyczną lubią się uczyć, operując słowem, cenią sobie dyskusje, wykłady, lubią czytać i pisać, tworzą limeryki, ciekawie opowiadają historie, lubią anegdoty.

‒ Osoby o dominującej inteligencji logiczno-matematycznej preferują postrzeganie poprzez zrozumiałe szablony. Działają w sposób uporządkowany i logiczny. Budują cele w sposób sekwencyjny.

‒ Rytm i muzyka wspierają procesy uczenia się osób obdarzonych inteligencją muzyczną. Rytm pozwala na szybsze przyswajanie nowych treści. Osoby te grają na instrumentach muzycznych i kształcą się wokalnie.

‒ Inteligencja przestrzenna polegająca na mentalnym obrazowaniu i wyobraźni, bazuje na myśleniu obrazami. Ludzie obdarzeni tą inteligencją łatwiej przyswajają nowe treści, rysując, rzeźbiąc, używając symboli lub posługując się diagramami.

– Inteligencja przyrodnicza polegająca na umiejętności zauważania szczegółów w środowisku naturalnym oraz reakcji i powiązań w zachowaniach zwierząt i roślin. Opieka nad naturą, empatia.

‒ Inteligencja kinestetyczna wyraża się ponadprzeciętną dyspozycją do ekspresji przez aktywność fizyczną. Osoby te są uzdolnione manualnie, uprawiają sporty. Uczą się przez działanie.

‒ Inteligencja interpersonalna charakteryzuje ludzi towarzyskich, łatwo nawiązujących kontakty interpersonalne. Osoby takie uczą się we współdziałaniu i pozytywnie wpływają na innych.

‒ Inteligencja intrapersonalna cechuje osoby o głębokim wglądzie w siebie, samodzielne i niezależne.

Stosując natomiast klasyfikację A. Tannenbaum'a, można wyróżnić talenty: krytyczne (rzadko występują i są szczególnie pożądane i poszukiwane, np. przywództwo), wyróżniające (cechą charakterystyczną jest rodzaj wyróżniającego uzdolnienia, np. uzdolnienia w zakresie programowania IT, pozwalają na osiągnięcie sukcesów w konkretnych obszarach), nadmiarowe (nie są powszechne w społeczności, nie służą bezpośrednio realizacji celów, jednak mogą je wspierać, np. umiejętność nawiązywania kontaktów i podtrzymywanie ich) i talenty niepotrzebne, które utrudniają funkcjonowanie jednostki i społeczności (konfliktowość, rywalizacja) [3].

Widzimy, że obecna sytuacja na rynku wykazuje duży deficyt talentów. Jeśli skorelujemy niezaspokojony popyt na utalentowanych pracowników ze wzrostem znaczenia gospodarki opartej na wiedzy, jasne wydaje się takie zarządzanie kapitałem intelektualnym pracowników, aby zaspokoić rosnące potrzeby organizacji.

Proces zarządzania talentami powinien być częścią ogólnej dalekosiężnej strategii organizacji. Wynika to z faktu, że ukształtowanie i wyszkolenie pracownika jest procesem czasochłonnym. Wyniki prowadzonych badań wskazują nawet na proces obejmujący dwa lata.

Pozyskanie/zidentyfikowanie talentów jest pierwszym etapem procesu zarządzania talentami. Organizacje zwykle przyjmują dwie strategie. Pierwsza to pozyskiwanie utalentowanych pracowników z rynku zewnętrznego poprzez: employer branding i budowanie swojej reputacji, targi pracy, obecność na uczelniach oraz korzystanie z usług „łowców głów”. Druga strategia to identyfikowanie talentów w obrębie własnej organizacji poprzez systemy ocen okresowych, programy pilotażowe oraz development center.

Motywowanie talentów jest drugim etapem procesu. Sprzyjają mu atrakcyjne szkolenia rozwojowe, mentorzy spośród wyższej kadry menedżerskiej, ambitne zadania i wyzwania, wzrost wynagrodzenia, dostęp do nowoczesnych technologii, możliwość multidyscyplinarnego rozwijania kompetencji oraz samokształcenie (self-directed learning).

Zatrzymanie talentów jest trzecim etapem procesu. Kluczowym czynnikiem jest budowanie zaangażowania pracowników, dopasowanie stanowisk i zadań do ich aspiracji, konkurencyjne wynagrodzenia, przedstawienie i realizowanie satysfakcjonującego planu rozwoju/sukcesji, udział w konferencjach pozwalający na budowanie wizerunku eksperta w danej dziedzinie.

Widzimy, że wszystkie te działania oprócz skomplikowanej metodologii wymagają także nakładów znacznych środków finansowych oraz zaangażowania kierownictwa wyższego szczebla, co może zniechęcać do ich wdrożenia. Prowadzone w 2018 r. w Polsce badania na temat zarządzania wiedzą w organizacjach wskazywały na śladowy udział programów talentowych jako metody rozwoju pracowników, stosowany głównie poprzez firmy o charakterze korporacyjnym z kapitałem zagranicznym. Małe i średnie firmy o polskim kapitale oraz urzędy praktycznie nie stosują tych narzędzi.

Jeśli zgodnie z teorią amerykańskiego futurologa Alvina Toflera gospodarka wkroczyła w trzecią fazę rozwoju, opartego na wiedzy i informacji, to znaczenie talentów nabiera szczególnego znaczenia. Tak naprawdę wiedzieli o tym już starożytni Rzymianie oblegający Syrakuzy w 212 r. p.n.e. Rzymski dowódca zafascynowany odkryciami Archimedesa wydał rozkaz, aby ten genialny wynalazca został oszczędzony, by pracował dla Rzymian. I chociaż przewaga technologiczna decyduje o konkurencyjności organizacji, to wciąż w obszarze zarządzania talentami jest wiele do zrobienia, ponieważ brak długofalowej strategii rozwojowej przegrywa z bieżącym bilansem kosztów. W dobie dużej rotacji pracowników zarządzanie talentami może się stać istotnym czynnikiem wpływającym na zatrzymanie w organizacji cennego kapitału intelektualnego.

dr Agnieszka Twaróg-Kanus
mentor, coach w zakresie edukacji, wykładowca Akademii Techniczno- -Humanistycznej w Bielsku-Białej agakanus@op.pl

dr Sylwester Pietrzyk
trener i konsultant zarządzania ASPEKT HR
sylwekp@wp.pl


Przypisy:

1 A. E. Sękowski (red.), Psychologia zdolności. Współczesne kierunki badań, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 35.
2 H. Gardner, Inteligencje wielorakie, przekład Andrzej Jankowski, Laurum, Warszawa 2012.
3 E. Borkowska (red.), Ząrządzanie talentami, IPiSS, Warszawa 2005, s. 29.

Bibliografia:

– Chełpa S., Samorealizacja talentów ‒ możliwości i ograniczenia intrapersonalne [w:] (red.), Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa 2005.
– Gardner H., Inteligencje wielorakie, przekład Andrzej Jankowski, Laurum, Warszawa 2012.
– Pocztowski A. (red.), Zarządzanie talentami w organizacji, Wolters Kluwer, Kraków 2008.
– Sękowski A. E. (red.), Psychologia zdolności. Współczesne kierunki badań, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004.
– Badania własne autora, Warszawa, Społeczna Akademia Nauk 2019.

Myślę, że każdy sportowiec, czy mówi o tym, czy nie, jest patriotą.

Czesław Lang

Pobierz wydanie 09/2019

Zobacz również

Klucz do efektywnego zarządzania

Zrozumienie potrzeb, które motywują zespół do działania, ma kluczowe znaczenie w zarządzaniu firmą. Każdy nowoczesny menedżer powinien zadać sobie pytania: czy znam motywację swoich pracowników? Dlaczego postępują w taki, a nie inny sposób?

„Lajkowanie” nie rozwija talentów

Mądre przysłowie mówi, że strach ma wielkie oczy. A skoro jest to prawda, można sobie tylko wyobrazić, jak wielkie oczy ma strach przed oceną. Od najmłodszych lat nieustannie jesteśmy poddawani ocenie. Szkoła podstawowa, liceum, studia wyższe, w domu, w grupie rówieśniczej i wreszcie w pracy zawodowej.

Najlepszym motorem motywacyjnym jest praca

Ostatnie lata pokazują dobitnie pracodawcom, czym jest rynek pracownika. Według danych Work Service, niemal połowa pracodawców deklaruje, że ma problemy ze znalezieniem odpowiedniej osoby do swojego zespołu. Zatrudnienie nowego pracownika to jednak tylko początek trudnej drogi. Bo co zrobić, gdy pieniądze i ryzyko utraty pracy nie są żadną motywacją? Nowoczesny menedżer powinien wiedzieć, jak skutecznie zachęcać do podejmowania nowych wyzwań. A nowoczesny pracownik – jak się zmotywować do ich realizacji.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.