Wellbeing kluczem do szczęścia

Dobry biznes, dobra praca, dobre życie, dobre samopoczucie, dobre zdrowie, dobre relacje, dobre… wszystko to, co nas wspiera i nam służy, jest istotą wellbeingu oraz wpływa na nasze poczucie szczęścia. Nowoczesne organizacje, które chcą budować przewagę konkurencyjną, stają dzisiaj przed wyzwaniem zadbania o dobrostan psychiczny i fizyczny swoich pracowników.

fot. freepik

Zaczynamy rozumieć, że dobrostan jest największą wartością, a człowiek może realizować w pełni swój potencjał, kiedy jest zdrowy, ma dobre samopoczucie, odczuwa satysfakcję i zadowolenie z życia.

Aby stworzyć w organizacji środowisko pracy wspierające szczęście i wellbeing pracownika, warto skorzystać z wiedzy popartej wynikami badań, jakie dostarcza psychologia pozytywna. Jest ona stosunkowo młodą dziedziną nauki zajmującą się głównie podłożem dobrego samopoczucia zwanego dobrostanem lub wellbeingiem, mocnymi stronami człowieka − jego potencjałem, a także pozytywnością, optymizmem, szczęściem i rozkwitem. Psychologia pozytywna dodaje do wiedzy o zaburzonym funkcjonowaniu człowieka wiedzę o radości, szczęściu, spełnieniu i trwałej satysfakcji. Głównym inicjatorem i przedstawicielem tego prężnie rozwijającego się nowego nurtu współczesnej psychologii jest prof. Martin E.P. Seligman, zwany także ojcem psychologii pozytywnej. Stworzył on model dobrostanu PERMA, w którym wyróżnił pięć elementów wpływających na poczucie szczęścia.

PERMA to skrót od angielskich słów:

P – Positive emotions, czyli pozytywne emocje (np. radość, zadowolenie, akceptacja, ciekawość, entuzjazm, miłość, serdeczność, zainteresowanie, życzliwość).

Umiejętność skoncentrowania się na pozytywnych emocjach jest czymś więcej niż tylko uśmiechem. Kiedy odczuwamy pozytywne emocje, jesteśmy przyjaźniej nastawieni do siebie i do innych, stajemy się życzliwsi, mamy więcej wiary w powodzenie podejmowanych działań. Dzięki nim tworzymy dobre relacje z innymi ludźmi, jesteśmy bardziej empatyczni. Mamy większą świadomość siebie, a dzięki temu lepiej się porozumiewamy i funkcjonujemy w zespole. Pracownicy szczęśliwi i zadowoleni są bardziej kreatywni, innowacyjni i otwarci na nowe, a to przekłada się bezpośrednio na przewagę konkurencyjną, innowacyjną i technologiczną przedsiębiorstwa.

Odczuwanie pozytywnych emocji rzutuje na atmosferę w pracy, a jak podają najnowsze badania, dla ponad 90 proc. pracowników dobra atmosfera w pracy jest jednym z kluczowych elementów poczucia dobrostanu.

E – Engagement, czyli zaangażowanie, także związane z ideą flow (twórcą koncepcji jest Mihaly Csíkszentmihalyi, według którego flow (przepływ) to stan między satysfakcją a euforią, wywołany całkowitym oddaniem się jakiejś czynności. Stan ten osiągamy wtedy, gdy mamy odpowiednie kompetencje, aby sprostać zadaniu, a wyzwanie motywuje nas do działania. Angażujemy w jego wykonanie nasze umiejętności i oddajemy się danej czynności, czerpiąc satysfakcję z niej samej. W tym stanie czujemy się silni i skuteczni, dajemy z siebie wszystko.

R – Relationships, czyli relacje – przebywanie wśród ludzi, współpraca, wspierające relacje.

Relacje i związki społeczne są jednym z najważniejszych aspektów życia człowieka. Dlatego tak ważne jest wspierające środowisko w miejscu pracy, ludzie, którzy są dla siebie życzliwi, gdzie czujemy wsparcie i akceptację. Często złe relacje są powodem odejść z firmy, a dobre budują moc zespołów i wzajemną współpracę.

M – Meaning, czyli poczucie sensu/znaczenia – wiedza, jaką mamy, misja, wizja i wartości, nasze PO CO, daje powód do życia oraz uświadamia sens istnienia. Poczucie sensu w sferze zawodowej to świadomość, że nasza praca jest ważna, potrzebna, to zrozumienie tego, jaką wartość daje nam i innym ludziom, dlaczego ją wykonujemy oraz jakie ma znaczenie w naszym życiu.

A – Accomplishment/ Achievement, czyli osiągnięcia i docenienie tego, co się robi. Posiadanie celów i ambicji w życiu pomaga nam osiągnąć rzeczy, które mogą dać nam poczucie szczęścia i spełnienia, a docenienie tego, co się robi, wpływa m.in. na poczucie satysfakcji.

Jak wzmacniać samoświadomość?

Wspierający liderzy mogą zachęcać pracowników do tego, by wzmacniali stopień odczuwania pozytywnych emocji, np. poprzez zapisywanie rzeczy, z których są zadowoleni, tego, co udało im się osiągnąć w pracy, oraz zanotowania, dlaczego tak się stało. Zadanie to nie tylko wpłynie na zwiększenie pozytywności, lecz także wzmocni poziom satysfakcji z pracy, wskaże działania, które mogą wprowadzać pracowników w stan flow. Zapisanie, „dlaczego coś zostało zrobione dobrze”, zbuduje i wzmocni poczucie sprawstwa oraz odpowiedzialności i może mieć korzystny wpływ na zaangażowanie pracowników, motywację w pracy, identyfikację z organizacją oraz lojalność, wspierając tym samym osiąganie przez organizację jej celów biznesowych.

Wprowadzenie do programów rozwojowych pracowników nauki o szczęściu, pozytywności, optymizmie czy odporności psychicznej może zwiększyć nie tylko odczuwanie szczęścia i dobrostanu przez pracowników, lecz także wzmocnić przewagę konkurencyjną, ponieważ stanowią one odmienną od powszechnie stosowanej w firmach ofertę edukacyjną i rozwojową.

Po co nam szczęście w pracy?

Sonja Lyubomirsky, związana z nurtem psychologii pozytywnej, która od ponad 20 lat zajmuje się tym zagadnieniem, w swoich badaniach potwierdziła, że poczucie szczęścia wpływa korzystnie na:

− lepsze samopoczucie,
− wzrost poziomu osobistej energii,
− wzrost kreatywności i twórczości,
− wzrost samoświadomości i pewności siebie,
− lepsze relacje międzyludzkie,
− wzrost zaangażowania w wykonywanie zadań,
− bardziej odporny system immunologiczny,
− lepsze zdrowie psychofizyczne, a nawet wydłużenie życia.

Ponadto przeprowadzone badania wskazują, że ludzie szczęśliwi są bardziej elastyczni i pomysłowi, pracują bardziej produktywnie, są lepszymi przywódcami i negocjatorami, więcej zarabiają, są bardziej odporni na kryzysy1, a także:

– są o 43 proc. bardziej produktywni (Hay Group), o 86 proc. bardziej kreatywni (UC Berkley),
– korzystają ze zwolnienia chorobowego o 36 proc. mniej (Gallup),
– generują od 26 do 61 proc. mniejszą rotację (Gallup)2.

Dobre praktyki – szczęśliwe firmy

Liderami wśród firm, które dbają o szczęście pracowników, są m.in. Zappos, Google, Ikea, Virgin. Zbudowały one swoją strategię na szczęściu i radości pracowników, a dzięki temu odnoszą spektakularne sukcesy w biznesie.

Przypisy:
1 Sonja Lyubomirsky, Wybierz szczęście. Naukowe metody budowania życia, jakiego pragniesz, Laurum, Warszawa 2011, str. 37−38.
2 www.ey.com/pl/pl/services/people-advisory-services/raport-cala-polska-tworzy-idealne-miejsce-pracy-2018

Agnieszka Czerkawska
Chief Executive Officer Wellbeing Institute
a.czerkawska@wellbeinginstitute.com.pl

Sprzedaż jest prosta, tylko ludzie niepotrzebnie ją komplikują.

Wojciech Herra

Pobierz wydanie 06/2019

Zobacz również

Jak zrobić użytek z analityki HR?

Marler i Boudreau w przeglądzie badań nad stosowanymi współcześnie metodami analiz danych w HR zwracają uwagę, że analityka HR może być postrzegana jako szansa i wsparcie procesów zarządzania ludźmi (ang. better decisions on the people side of the business, por. Bassi, 2011). Analityka HR powinna dostarczać specjalistom HR informacji, które pozwolą im połączyć w jedną całość wiedzę o postawach i zachowaniach pracowników z efektami pracy organizacji jako całości (Marler, Boudreau, 2017). Z perspektywy praktycznej analityka HR daje nam zatem zestaw procedur i narzędzi, które pomagają menedżerom i specjalistom zarządzania ludźmi uzyskać spójny obraz tego, co dzieje się z ludźmi w organizacji.

Zadbaj o kondycję pracownika

Zaledwie 10–15 proc. specjalistów HR w Polsce zna pojęcie wellbeing w pracy. Benefity kojarzone z wellbeingiem są jednak powszechnie obecne w polskich firmach – ok. 60 proc. pracodawców oferuje karty sportowe, a 55 proc. prywatną opiekę medyczną. Jak w Polsce dba się o pracowników i jak powinno się dbać – o tym w najnowszym raporcie Well.hr dotyczącym profilaktyki zdrowotnej i programów wellbeingowych. Partnerem merytorycznym raportu jest firma PwC.

Feedforward-czas na pozytywny feedback

Cały system edukacji, na którym jesteśmy wychowani, opiera się na założeniu polegającym na wyznaczeniu standardu, a następnie ocenianiu naszego działania w oparciu o porównanie do niego. Takie założenie z jednej strony pozwala nam na uzupełnianie naszych luk kompetencyjnych w oparciu o wyznaczony standard, z drugiej strony wywołuje silny opór spowodowany tym, że każda osoba musi dostosować się do standardu, bez względu na to, jakie indywidualne talenty posiada. Ten system, utrwalony przez lata działania, wydaje się stabilnym monolitem, na którym powoli zaczynają się pojawiać coraz większe pęknięcia.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.