Podłączone cele

Na początku roku kadra menedżerska wielu firm siada przed formatkami systemów HR-owych i wprowadza cele – lub przynajmniej próbuje, będąc mniej lub bardziej motywowana przypomnieniami z systemu bądź działu HR. Będąc w takiej sytuacji, sięgamy po różne strategie – niczym z „Milionerów”: wykonujemy telefon do przyjaciela, pytamy publiczność (jeśli kultura firmy pozwala „nie wiedzieć”) lub co gorsza używamy popularnych skrótów klawiszowych (ctlr+C i następnie ctlr+V). Nie musi tak być. Więcej: nie może tak być!

istockphoto

Podejście to jest szkodliwe dla zdrowia zarówno fizycznego, jak i mentalnego. A objaw oporu przed tak witalnym procesem, dzięki któremu wszyscy możemy poczuć sens naszych przyszłych działań, jest wynikiem „braku podłączenia” (disconnectedness) lub braku połączenia: z sobą i swoim otoczeniem. Wbrew pozorom rozwiązanie jest proste, ale wymaga pracy. Wystarczy się podłączyć/połączyć (connect). Ponowne połączenie jest procesem, który warto podzielić na etapy.

Self-connecting

Dobrze zacząć połączenie ze sobą od energii do działania. Od refleksji nad własnym doświadczeniem w zakresie celów, bo jest bardzo prawdopodobne, że „energetyczny kłopot” (niechęć, poczucie miałkości) dziedziczymy wraz kulturą organizacyjną lub po naszych byłych przełożonych. Warto znaleźć w swojej historii taką osobę, która robiła to skutecznie i pod wpływem której sprawy stawały się jasne. Być może należy odnowić kontakt, zapytać o radę? Dobrze znaleźć również inne osoby – poza środowiskiem firmy – których życie jest bardziej „energetyczne”, i zapytać, w imię czego, ważnego dla nich samych, ujawniają swoją energię. Innymi słowy – „co powoduje, że chce ci się działać?”. W coachingu mówi się o wartości serca: czego chcemy od życia? Jak chcemy żyć? Co ważnego robię w pracy? Po co? Jaka jest moja rola?

Warto napisać to jedno zdanie i co najmniej tydzień o nim myśleć. Jeśli pojawi się taka potrzeba – należy je zmieniać, aż będzie właściwe. Aż pojawią się ciepły uśmiech, życzliwa energia i siła. Jeśli dotyczy ono sfery osobistej, dobrze na potrzeby środowiska pracy znaleźć analogię, która będzie wspierała ten wskazany element prywatny. I znów odpowiadamy na pytania: jaka jest moja rola? Jaka jest rola zespołu, z którym pracuję?

W tym miejscu można posłużyć się dodatkowo retrospekcją dotyczącą doświadczeń ostatniego roku. Należy znaleźć sytuacje znaczące i powtórnie poddać je analizie, identyfikując co nam pomagało i czego w tym roku chcemy więcej, aby realizować własną/wspólną misję?

Data-connecting

Połączenie z danymi jest drugim, bardzo ważnym etapem, bez którego istnieje ryzyko kolejnego odłączenia się – tym razem od wymagającej rzeczywistości biznesowej. Dostarczaną wartość dodaną, jej jakość, strumień pracy czy współpracę trzeba mierzyć. Dzięki temu praca jest transparentna, a przy tym łatwiej rozmawiać z partnerami w biznesie czy zespołem o koniecznym progresie. Z danych wyprowadzić można konkretne cele, monitorować poprawę i wreszcie celebrować sukces.

Relations-connecting

Miliony lat naszej ewolucji odbywały się w stadzie. Nasz mózg ewoluował w stadzie, które z czasem przekształciło się we wspólnotę, społeczność, rodzinę, zespół. Bez względu na poziom introwersji czy ekstrawersji jesteśmy w relacjach (w danym systemie psychologicznym). Nie da się być dobrym menedżerem, nie będąc w relacjach. Jak potwierdzają badania branżowe, jakość relacji znacząco przekłada się na wynik.

Połączenie z szefową/szefem. Od czego zacząć? Jeśli mamy już dane, wiemy, jaka jest nasza rola i rola naszego zespołu, kolejnym krokiem będzie rozmowa z szefem. W tym miejscu należy mu zaprezentować to, co wypracowaliśmy, i poprosić o feedback – choćby bazujący na najprostszym schemacie: start (co powinienem zacząć robić) – stop (co powinienem przestać robić) – continue (co powinienem kontynuować). Szef jest tutaj także reprezentantem celów firmy, w których realizację wręcz należy się zaangażować!

Połączenie z zespołem. Zespół może wnieść dwie cenne perspektywy: poprawę współpracy wewnątrzzespołowej i współpracę z klientami. Tutaj można zastosować choćby pracę z wykorzystaniem post-it, identyfikując: punkty bólu (co przeszkadzało w osiąganiu efektów w poprzednim roku) i wizję stanu docelowego (czego chcemy w zamian). Sprawdzi się też forma grupowej samooceny, z której wyprowadzimy cele związane z pracą zespołu. Kryteria samooceny zespołu powinny nawiązywać do uzgodnionych wcześniej zasad czy wartości lub zostać wypracowane wspólnie. Zespół koniecznie należy włączyć do kontaktu z klientem – czy to w formie wywiadów (warto taki kwestionariusz wypracować na miniwarsztacie zespołowo – o co i jak będziemy pytać, jak powiemy o naszych intencjach).

Połączenie z klientem. Zawsze zaczynaj od swojej intencji. I pamiętaj, że możesz trafić na człowieka, który potrzebuje czasu – w takiej sytuacji mogą okazać się potrzebne dwa spotkania. Zaproponuj wymiary oceny/ feedbacku i poproś o dodanie do listy wymiarów ważnych dla klienta. Można również zacząć od białej kartki i otwartości. Zapytać i zanotować, słuchać i nie tłumaczyć się. Warto poprosić o ocenę współpracy na tych poziomach – na przykład na skali od 1 do 10, a następnie zapytać, dlaczego wybrał daną wartość. Kolejnym krokiem jest otwarte pytanie: czego brakuje, aby uzyskać ocenę 10. Niech klient wskaże trzy najważniejsze obszary. Rozmowę kończy uzgodnienie mierników, dzięki którym będzie można rozpoznać, że zaszła zmiana. Wszystkie zebrane informacje należy koniecznie przekazać zespołowi.

I na koniec ważna rzecz: nie zapominajmy, po co to robimy.

Paweł Noculak
konsultant zarządzający w PROFES
noculak@profes.com.pl

Zawsze mówiłam, że możesz wszystko, tylko przestań się bać.

Agnieszka Rylik

Pobierz wydanie 07-08/2019

Zobacz również

Motywacja nowych pokoleń

Motywacja – zagadnienie, które w teorii zarządzania określa, na ile pracownik będzie wykonywać swoje zadania trwale, czyje i jakie cele będzie realizować podczas wypełniania zadań, czy i na ile będzie się angażować w wywiązywanie się ze swoich obowiązków. Według J.A.F. Stoner’a i Ch. Wankel’a motywacja to czynnik wyzwalający zachowanie ludzi, który je ukierunkowuje i wreszcie podtrzymuje.

Wellbeing kluczem do szczęścia

Dobry biznes, dobra praca, dobre życie, dobre samopoczucie, dobre zdrowie, dobre relacje, dobre… wszystko to, co nas wspiera i nam służy, jest istotą wellbeingu oraz wpływa na nasze poczucie szczęścia. Nowoczesne organizacje, które chcą budować przewagę konkurencyjną, stają dzisiaj przed wyzwaniem zadbania o dobrostan psychiczny i fizyczny swoich pracowników.

Jak zrobić użytek z analityki HR?

Marler i Boudreau w przeglądzie badań nad stosowanymi współcześnie metodami analiz danych w HR zwracają uwagę, że analityka HR może być postrzegana jako szansa i wsparcie procesów zarządzania ludźmi (ang. better decisions on the people side of the business, por. Bassi, 2011). Analityka HR powinna dostarczać specjalistom HR informacji, które pozwolą im połączyć w jedną całość wiedzę o postawach i zachowaniach pracowników z efektami pracy organizacji jako całości (Marler, Boudreau, 2017). Z perspektywy praktycznej analityka HR daje nam zatem zestaw procedur i narzędzi, które pomagają menedżerom i specjalistom zarządzania ludźmi uzyskać spójny obraz tego, co dzieje się z ludźmi w organizacji.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.