Mówię, co myślę

Czy ktoś nas słucha w naszej organizacji? Czy wyciąga wnioski z naszych wypowiedzi? Czy nasze uwagi komuś służą? Na jak wiele swobody wypowiedzi możemy sobie pozwolić i czy w ogóle możemy zabierać głos? Jaka jest kultura organizacyjna w tym zakresie? Tych kilka dylematów to pytania o zasadniczą kwestię – czy głos pracowników w organizacji jest ważny, czy też nie mają oni nic do powiedzenia.

unspalsh

To właściwie pytania o styl zarządzania i jego efektywność, gdyż to, czy kadra zarządzająca potrafi i chce rozmawiać z podwładnymi, w prostej linii przekłada się na konkurencyjność i wynik gospodarczy całej organizacji.

Każdy z menedżerów zapytany o to, czy rozmawia i słucha swoich podwładnych, z pewnością twierdząco odpowie na to pytanie i zapewni, iż jego zasadą działania jest stosowanie polityki „otwartych drzwi”, anonimowych ankiet dotyczących atmosfery w organizacji, innowacji procesów pracy i miejsc pracy, przyjmowanie uwag, co nie działa i co można poprawić. Jednak na uwagę zasługuje najważniejsze pytanie – czy te techniki, często bardzo kosztowne i czasochłonne, działają? Jakie wymierne efekty przynoszą? Jaki pomysł pracownika na innowacje został wprowadzony i czy pracownik ten został o tym powiadomiony, a może nawet nagrodzony za swoją pomysłowość?

Motywacje do milczenia

Niestety, wspomniane wcześniej metody często nie działają, a pracownicy doskonale wiedzą o tym, co w organizacji nie działa, ale też nie dzielą się z przełożonymi swoimi spostrzeżeniami. Przyczyn takiego stanu rzeczy może być klika. Najczęściej spotykaną motywacją do zachowania milczenia będą m.in.:

 – pogląd, iż „z szefem się nie dyskutuje”, co budzi obawę, a nawet lęk związany z możliwością utraty zaufania i uznania u przełożonego oraz opinii lojalnego pracownika, to też lęk przed utratą ewentualnych możliwości awansu, podwyżki, premii, a nawet przed znalezieniem się na „czarnej liście” pretendentów do ewentualnego zwolnienia,
– rezygnacja i lęk przed zgłaszaniem własnej opinii, gdyż nie zmieni ona istniejącej sytuacji, a wręcz odwrotnie – może mieć dla zgłaszającego negatywne konsekwencje,
– obawa przed społeczną izolacją związaną z postrzeganiem pracownika zgłaszającego kwestie do poprawy jako tego, który stwarza problemy, krytykuje przełożonego czy też zasady działania organizacji, przekazuje złe wiadomości,
– konformizm wynikający z potrzeby akceptacji przez grupę i niechęć do niszczenia dobrych relacji międzyludzkich przez wskazanie zauważonych błędów czy obszarów do poprawy,
– brak zaufania do przełożonych,
– niedostępność lub ograniczona dostępność przełożonych tak fizyczna (wyznaczone godziny rozmów z pracownikami, „parawan” z armii sekretarek), jak i mentalna (przez manifestowanie dominacji, władzy i wyższego statusu w organizacji za pomocą przyjmowanej postawy – rozpierania się w fotelu ze splecionymi rękoma za głową, wielkości posiadanego fotela, aranżacji miejsca do rozmów z pracownikami – wielki fotel dla przełożonego, a niskie, niewygodne krzesełko dla pracownika),
– brak u pracowników poczucia przywiązania i nieutożsamianie się z organizacją,
– rozproszona odpowiedzialność za określone zadania lub projekty, co zmniejsza zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności za realizację celów,
– niesprzyjająca krytycznemu wypowiadaniu się struktura i kultura organizacyjna,
– brak doświadczenia i nierzadko nieznajomość zasad funkcjonowania całej organizacji.

Faktem jest, że przyjęcie milczącej postawy może nie dotyczyć wyłącznie stosunków na linii pracownik, – przełożony, odbywać się to też może w relacjach między samymi pracownikami, a także wśród kadry zarządzającej.

Konsekwencje milczenia

Wskazane wyżej przyczyny zachowywania milczenia są przytłaczające. Mogą świadczyć o braku komunikacji, wzajemnego zaufania, błędnie dobranego systemu zarządzania nieadekwatnego do sytuacji, w jakiej znajduje się organizacja, posiadanych zasobów, celów działania, a także istniejącego otoczenia, braku lub niewłaściwej kultury organizacyjnej.

Istotną sprawą jest, by przerwać milczenie, aby sygnalizowanie niedociągnięć w organizacji i szczere mówienie o nich nie było luksusem, a normą, gdyż właśnie milczenie stwarza zagrożenie tak dla pracownika, jak i dla samej organizacji. W przypadku pracownika może być przyczyną: stresu, braku satysfakcji z pracy, a nawet cynizmu. Natomiast organizacja może zostać narażona na spadek efektywności oraz straty finansowe z powodu niskiego zaangażowania pracowników w jej funkcjonowanie, nieporozumień wśród załogi czy trudności związanych z komunikacją, wymianą wiedzy, organizacyjnym uczeniem się. To dla odpowiedzialnego menedżera są naprawę porażające konsekwencje, których nie można bagatelizować, dlatego też warto zastanowić się, co można w tym zakresie zrobić, by nie dopuścić do katastrofy.

Jak przerwać milczenie

Co zrobić, by jednak zbudować taki klimat organizacyjny, by pracownicy nie obawiali się zabierać głosu?

Jest wiele takich czynników, jednym z podstawowych to otwarta komunikacja – słuchanie pracowników, ich konstruktywnych uwag, a następnie ich analiza i wprowadzanie w życie, tak by pracownicy nie stracili motywacji do poszukiwania dla organizacji przydatnych innowacji. Szczególnie że każda uwaga, tym bardziej ta dotycząca drażliwego lub niewygodnego tematu, zignorowana przez kadrę zarządczą, dla człowieka, który ją sygnalizuje, zawsze wiąże się z ryzykiem utraty wizerunku. Sama forma techniczna słuchania nie musi być bardzo wyszukana, niepotrzebne są jakieś specjalne programy, kosztowne urny na pomysły, specjalnie wynajęte firmy czy zatrudnieni w tym celu eksperci zajmujący się analizą składanych przez pracowników wniosków. Wystarczą szczere, partnerskie rozmowy menedżerów z podwładnymi, począwszy od najmniejszej komórki w organizacji, prowadzone w atmosferze rzeczywistej przyjaźni i zrozumienia, bez torpedowania nowych idei i rzeczowych pomysłów. Jednak komunikacja nie powinna odbywać się jedynie w jedną stronę – od pracowników do pracodawcy, bardzo istotne jest też informowanie pracowników o działaniach podejmowanych przez pracodawcę. Nie może to być jednak tzw. „propaganda sukcesu” z celowym pomijaniem tematów trudnych, gdyż tylko pozbawione tajemnic i niejasnych sytuacji działanie jest opłacalne. Ponadto sprzyja ono współpracy, ale też budowaniu poczucia bezpieczeństwa i przynależności do organizacji, a wszystkie one razem – służą podnoszeniu efektywności biznesowej.

Kolejnym czynnikiem zachęcającym do zabierania głosu przez pracowników jest sprzyjająca komunikacji kultura organizacyjna. Jej najważniejszym atrybutem powinny być szeroko rozumiane otwartość i przyjacielskość, okazywanie wsparcia dla inicjatyw oddolnych, które zawsze są dla kierownictwa organizacji nieocenionym źródłem informacji i wskazówek, oraz docenianie wkładu pracowników w innowacyjność. Taka kultura organizacyjna winna być oparta na wartościach i normach, wspierających wyrażanie własnych opinii oraz zgłaszanie konstruktywnych inicjatyw, które będą traktowane jako działania naturalne i normalne. Przyczyni się to do minimalizacji barier pojawiających się przy zabieraniu głosu przez inicjatora, i to niezależnie od jego pozycji oraz zajmowanego stanowiska.

Niebagatelnym czynnikiem sprzyjającym zabieraniu głosu przez pracownika w organizacji są cechy osobowości, a dokładnie optymizm oraz skłonność do podejmowania ryzyka. Osoba zachowawcza i bojaźliwa odczuwa większy opór przed tym, by chociażby zabrać publicznie głos, nie mówiąc już o wskazaniu niewygodnych kwestii czy krytyce przełożonego. Dlatego też warto, poszukując nowych pracowników, zwracać uwagę na te właśnie dwie ważne cechy charakteru, a już zatrudnionych zachęcać do otwartości. Bo przecież większa wiara w sukces i odważne pokonywanie przeszkód to cechy jednostek pozytywnie nastawionych do życia. Oprócz tego, że będą chętniej zabierać głos, wskazując obszary do poprawy, przyjmą też aktywną postawę wobec pojawiających się ewentualnych problemów i trudności, a to jest bardzo ważne dla każdego menedżera.

Maria Wawrzyniak
manager HR, trener, coach, Profit
maria.wawrzyniak1@wp.pl

Sprzedaż jest prosta, tylko ludzie niepotrzebnie ją komplikują.

Wojciech Herra

Pobierz wydanie 06/2019

Zobacz również

Wellbeing kluczem do szczęścia

Dobry biznes, dobra praca, dobre życie, dobre samopoczucie, dobre zdrowie, dobre relacje, dobre… wszystko to, co nas wspiera i nam służy, jest istotą wellbeingu oraz wpływa na nasze poczucie szczęścia. Nowoczesne organizacje, które chcą budować przewagę konkurencyjną, stają dzisiaj przed wyzwaniem zadbania o dobrostan psychiczny i fizyczny swoich pracowników.

Jak zrobić użytek z analityki HR?

Marler i Boudreau w przeglądzie badań nad stosowanymi współcześnie metodami analiz danych w HR zwracają uwagę, że analityka HR może być postrzegana jako szansa i wsparcie procesów zarządzania ludźmi (ang. better decisions on the people side of the business, por. Bassi, 2011). Analityka HR powinna dostarczać specjalistom HR informacji, które pozwolą im połączyć w jedną całość wiedzę o postawach i zachowaniach pracowników z efektami pracy organizacji jako całości (Marler, Boudreau, 2017). Z perspektywy praktycznej analityka HR daje nam zatem zestaw procedur i narzędzi, które pomagają menedżerom i specjalistom zarządzania ludźmi uzyskać spójny obraz tego, co dzieje się z ludźmi w organizacji.

Zadbaj o kondycję pracownika

Zaledwie 10–15 proc. specjalistów HR w Polsce zna pojęcie wellbeing w pracy. Benefity kojarzone z wellbeingiem są jednak powszechnie obecne w polskich firmach – ok. 60 proc. pracodawców oferuje karty sportowe, a 55 proc. prywatną opiekę medyczną. Jak w Polsce dba się o pracowników i jak powinno się dbać – o tym w najnowszym raporcie Well.hr dotyczącym profilaktyki zdrowotnej i programów wellbeingowych. Partnerem merytorycznym raportu jest firma PwC.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.