Klucz do efektywnego zarządzania

Zrozumienie potrzeb, które motywują zespół do działania, ma kluczowe znaczenie w zarządzaniu firmą. Każdy nowoczesny menedżer powinien zadać sobie pytania: czy znam motywację swoich pracowników? Dlaczego postępują w taki, a nie inny sposób?

fot. freepik

Wiele czołowych i nowoczesnych przedsiębiorstw stawia na różnorodność swoich pracowników. Łącząc doświadczenie jednych z młodzieńczą energią drugich, szanując ich indywidualne potrzeby i otwierając drogę do realizacji dokładnie sprecyzowanych ambicji zawodowych, można uzyskać najlepsze efekty. Czy są na to dowody? Wystarczy spojrzeć na podejście jednego z najpopularniejszych liderów w świecie biznesu Richarda Bransona. „Klienci nie są najważniejsi, pracownicy są najważniejsi” – to jeden z jego cytatów, które zyskały ogromną popularność. Tę odważną tezę charyzmatyczny założyciel organizacji tłumaczy w prosty sposób. Jest przekonany, że nikt nie zadba o klientów lepiej niż właśnie zadowoleni pracownicy. I tak jak na czele firmy stoi charyzmatyczny lider, tak i na czele każdego innego dobrze zarządzanego i zgranego zespołu powinien stać mocny oraz inspirujący menedżer.

Kim jest lider?

Przede wszystkim tytanem ciężkiej i kreatywnej pracy, dzięki której potrafi natchnąć innych, ponieważ sam jest chodzącym przykładem, który warto naśladować. Jest też osobą, która tworzy we własnym zespole specyficzny sposób myślenia i postrzegania świata. I nawet jeżeli go nie ma na spotkaniach, w salach konferencyjnych, na zjazdach czy gdziekolwiek indziej, jego zespoły intuicyjnie już podążają w określonym kierunku, zadając sobie pytanie, co „on” by zrobił w danej sytuacji. To jest właśnie trwałe pozostawienie swojego śladu w efektywnie zarządzanych zespołach. Czegoś takiego mogą dokonać tylko ci liderzy, którzy są bardzo blisko swoich zespołów, którzy nie oddzielają się od swoich ludzi drzwiami gabinetów, sekretarek, procedur czy sztucznej atmosfery. Po prostu zasada „management by walking around” jest codziennym działaniem, trwale wpisanym w ich sposób współpracy z ludźmi.

Przechodząc od lidera do jego zespołu, wiemy, że każda osoba zatrudniona w firmie ma swój bagaż doświadczeń, osobliwe cechy charakteru czy indywidualne potrzeby. Czy menedżerowie zawsze o tym pamiętają? Naturalną skłonnością ludzi jest upraszczanie i porządkowanie otaczającego świata według pewnych schematów. Takie postępowanie może przyczynić się nawet do odejścia z zespołu wartościowych i kompetentnych ludzi. To, co motywowało pracowników 20 lat temu, często nie działa na nich już dzisiaj. Przykładowo z badań naukowych wynika, że współcześnie, szczególnie dla młodego pokolenia, najsilniej działającym czynnikiem jest elastyczny czas pracy, a następnie oferta szkoleniowa i możliwości rozwoju zawodowego. Nie oznacza to jednak, że wszelkie dotychczasowe osiągnięcia w zakresie poznania motywacji zespołu i próby uporządkowania wiedzy na ten temat są niemożliwe do zastosowania. Podstawowym aspektem, decydującym o stosunku do pracodawcy, jest wciąż poziom zarobków. Przykładanie większej wagi do innych potrzeb związanych z pracą jest przede wszystkim efektem rozwoju naszego społeczeństwa, wyższych standardów życia oraz walki o przyciągnięcie najlepszych kandydatów do firm.

Piramida wciąż pomocna

Pomocną w zrozumieniu czynników motywujących pracowników wciąż jest znana od połowy XX wieku piramida potrzeb Abrahama Maslowa. Dzięki niej łatwiejsze stanie się zinterpretowanie zachowania pracowników. Hierarchia przedstawiona przez amerykańskiego psychologa jest ściśle związana z kierowaniem ludźmi oraz ich motywowaniem. Na jej bazie możemy stwierdzić, że zaspokojone niższe potrzeby zezwalają pracownikom na stawianie przed sobą większych oraz ambitniejszych celów. Co konkretnie oznacza dla pracodawców czy menedżerów? Jak należy dokładnie interpretować każdy z tych poziomów?

Poziom pierwszy – potrzeby fizjologiczne – są to przede wszystkim potrzeby niezbędne do utrzymania człowieka przy życiu. Ich niezaspokojenie jest sytuacją ekstremalną. Powinny być zaspokajane jako pierwsze. To właśnie dlatego podstawą dla pracownika jest poziom zarobków, który pozwoli mu żyć komfortowo i nie martwić się szczególnie o stan swoich finansów osobistych.

Drugi poziom – potrzeby bezpieczeństwa – zaliczamy do nich stałość zatrudnienia, przewidywalność zadań i oczekiwań czy relacje interpersonalne na linii przełożony – podwładny. Chcąc zbudować zgrany zespół, należy wyznaczyć mu cele. Jeżeli nie wiemy, jaki jest cel lub, co gorsza, nie rozumiemy go, motywacja zawsze będzie niewłaściwa. Pracownicy najczęściej mają obraz sytuacji obejmujący najbliższą im część organizacji. Nie o wszystkim wiedzą i nie zawsze znają plany rozwoju. To rodzi ryzyko, że w niektórych swoich działaniach nie będą widzieli sensu, jeżeli nie przedstawimy im wyznaczonego celu. Oczywiście musi on być mierzalny i osiągalny w określonym czasie. Dzięki temu staje się on czynnikiem realizującym potrzebę stabilności. Stwierdzenie „sprzedawajcie jak najwięcej” tak naprawdę nie mówi nic i nie daje żadnej wskazówki. Jednak gdy cel sformułujemy w następujący sposób: „w tym kwartale nasz cel to sprzedaż w wysokości 100 000 złotych” – komunikat brzmi zupełnie inaczej i jest precyzyjny. Nie jest automatycznie gwarancją sukcesu, ale zdecydowanie zwiększa szanse powodzenia. Niezastąpiona jest także bieżąca, dwukierunkowa komunikacja z zespołem, dzięki której pracownicy mogą zyskać szersze spojrzenie na działania podejmowane w firmie, a także możliwość wypowiedzenia się na ich temat.

https://www.benefitsystems.pl/fileadmin/Miesiecznik-Benefit/wykres-klucz-do-efektywnego-za_1.jpg

Maslow A. Motywacja i osobowość, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2016

Kolejny poziom w hierarchii to potrzeby przynależności, czyli własne miejsce w grupie pracowników, silna pozycja zawodowa oraz identyfikacja z firmą. Jest to bardzo silny czynnik motywujący. Na przykład w sytuacji, kiedy pracodawca nie ma możliwości zaoferowania większego wynagrodzenia, zaspokojenie tych potrzeb powoduje, że pracownicy zostają w firmie, pomimo że konkurencja oferuje większe zarobki. W tym przypadku im dłuższy jest staż pracownika, a więc potrzeba przynależności jest dłużej spełniania, jego więź z firmą jest silniejsza.

Przedostatni poziom to potrzeba uznania, czyli przekonanie o swoich kompetencjach i potwierdzenie ich przez innych. Każdy człowiek czuje się spełniony, kiedy doceniany jest przez innych członków zespołu oraz menedżerów. Dostrzeganie i nagłaśnianie osiągnięć swoich współpracowników to jedna z najprostszych i najskuteczniejszych metod motywacji. Pochwały mogą przyjmować różne formy, ale ważny jest fakt, aby robić to otwarcie, w sposób widoczny dla wszystkich. To pokazuje, że szef dostrzega sukcesy i motywuje także innych do wytężonego działania.

Ostatnim, piątym poziomem w hierarchii Maslowa jest potrzeba samorealizacji. W dzisiejszych czasach praca jest pasją, a nie wyłącznie sposobem zarabiania pieniędzy. Samorealizacja charakteryzuje osoby zorientowane na rozwój i doskonalenie się. Tacy ludzie są bardzo wartościowi, ale wymagają ze strony menedżerów więcej uwagi i zrozumienia.

Choć ogólne zasady budowania zgranego zespołu są uniwersalne i opierają się na dobrze znanych schematach, to już ich realizacja wymaga od menedżera otwartości i indywidualnego podejścia do potrzeb pracowników. Dopóki nie poznamy spojrzenia i opinii poszczególnych osób, nie będziemy umieć ich odpowiednio zmotywować do działania. Bez tego działamy po prostu na oślep. Często jest to źródłem nietrafionych programów motywacyjnych. Warto też pamiętać o tym, że potrzeby zmieniają się wraz z upływem czasu. Naturalnie ktoś, kto jest studentem, ma inne oczekiwania niż na dalszym etapie życia, gdy staje się młodym rodzicem, zaciąga kredyt w banku i osiąga już stabilizację życiową albo zbliża się do emerytury.

Adam Mamok
dyrektor zarządzający Essilor Polonia
mamoka@essilor.com.pl

Myślę, że każdy sportowiec, czy mówi o tym, czy nie, jest patriotą.

Czesław Lang

Pobierz wydanie 09/2019

Zobacz również

Zarządzanie talentami

Nikola Tesla żyjący w ubiegłym wieku, wynalazca serbskiego pochodzenia, jest uważany za jedną z najbardziej genialnych postaci w historii ludzkości. Efekty jego pracy towarzyszą nam w życiu codziennym. Jego talent mógł ulec zaprzepaszczeniu, gdyby nie został rozpoznany i wspierany przez życzliwe osoby, rodziców, nauczycieli, system edukacji, sponsorów oraz model gospodarczy USA.

„Lajkowanie” nie rozwija talentów

Mądre przysłowie mówi, że strach ma wielkie oczy. A skoro jest to prawda, można sobie tylko wyobrazić, jak wielkie oczy ma strach przed oceną. Od najmłodszych lat nieustannie jesteśmy poddawani ocenie. Szkoła podstawowa, liceum, studia wyższe, w domu, w grupie rówieśniczej i wreszcie w pracy zawodowej.

Najlepszym motorem motywacyjnym jest praca

Ostatnie lata pokazują dobitnie pracodawcom, czym jest rynek pracownika. Według danych Work Service, niemal połowa pracodawców deklaruje, że ma problemy ze znalezieniem odpowiedniej osoby do swojego zespołu. Zatrudnienie nowego pracownika to jednak tylko początek trudnej drogi. Bo co zrobić, gdy pieniądze i ryzyko utraty pracy nie są żadną motywacją? Nowoczesny menedżer powinien wiedzieć, jak skutecznie zachęcać do podejmowania nowych wyzwań. A nowoczesny pracownik – jak się zmotywować do ich realizacji.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.