Czy analityka HR jest przyszłością działów HR?

W połowie 2019 roku dwie firmy Ctrl+HR i Concept Intelligence spotkały się przy kawie, aby porozmawiać o szeroko rozumianym obszarze HR. Pojawiło się wiele ciekawych wątków, spostrzeżeń, przemyśleń i komentarzy. Jednak jedna sprawa nieustannie przewijała się w różnych częściach wzajemnej dyskusji – to były DANE.

fot. istockhoto

W jaki sposób są one wykorzystywane w HR? Co jest mierzone? Kto liczy dane, a kto jest za nie odpowiedzialny w kontekście podejmowania decyzji biznesowych? Czy HR ma wystarczające i przygotowane kompetencyjnie zasoby do pracy z danymi? Czy dane są wykorzystywane do prognozowania? Jakie narzędzia wykorzystują firmy do pracy z danymi? Czy są to dedykowane narzędzia lub może Excel? Na żadne z powyższych pytań nie mieliśmy jednoznacznej i precyzyjnej odpowiedzi.

Dane zamiast działań „po omacku”

Tak narodziło się Pierwsze Badanie Stanu Analityki HR w Polsce. Badanie, którego celem jest znalezienie odpowiedzi na wyżej postawione pytania. Odpowiedzi przede wszystkim liczbowych, które pozwolą firmom na obiektywne spojrzenie na to, co dzieje się w obszarze analityki HR na rynku, w podziale na różne segmenty oraz branże. Aby w ostateczności dojść do finalnej odpowiedzi na pytanie: Czy analityka jest przyszłością działów HR?

Badanie zostało przeprowadzone w okresie od 18 września do 18 października 2019 i zostało podzielone na trzy obszary: Budżetowanie kosztów personalnych, Kontroling HR oraz Analityka HR. W badaniu duży nacisk położyliśmy na jakość danych wejściowych i przełożyło się to na 115 wypełnionych ankiet ze 103 firm. Najbardziej zaangażowały się firmy z takich branż jak: finanse, produkcja, usługi, fmcg/handel spożywczy, IT, SSC/BPO, budownictwo, handel niespożywczy, high-tech/telekomunikacja, energetyka/paliwa, transport/logistyka, zdrowie i wiele innych.
W obszarze „Budżetowanie kosztów osobowych” skupiliśmy się na następujących aspektach:

– monitorowanie budżetów kosztów osobowych,
– składowe budżetów osobowych,
– planowanie kosztów osobowych,
– prognozowanie kosztów osobowych,
– narzędzia i praktyki.

Wniosek, jaki nasuwa się w tym obszarze po zakończeniu badania, to fakt, że 80 procent wszystkich firm kontroluje budżet osobowy, co jest bardzo dobrą informacją w kontekście pracy na danych. Jeżeli jednak spojrzymy na branże, zauważymy, że w IT oraz usługach tylko połowa firm monitoruje budżet osobowy. Podobnie sytuacja wygląda w firmach z kapitałem polskim – „odstają” one od firm, których kapitał pochodzi z Europy lub USA. Można powiedzieć, że wszystkie firmy, które planują budżet personalny, monitorują i planują liczbę etatów na umowę o pracę. Drugi biegun z kolei tworzą takie składniki, jak: odprawy/odszkodowania, koszty rekrutacji, nagrody oraz narzuty, które monitoruje i planuje zaledwie co druga firma.

Mniej niż 10 procent firm liczy koszt rotacji pracowników

W obszarze „Kontroling HR” skupiliśmy się na następujących aspektach:
– monitorowane i opomiarowane obszary,
– poziom rotacji pracowników,
– zarządzanie rotacją pracowników,
– obliczanie kosztów rotacji,
– prognozowanie rotacji i absencji.

W obszarze „Kontrolingu HR” – trzy na cztery firmy posiadają opomiarowane i monitorują takie obszary, jak: poziom rotacji całkowitej, absencje oraz wynagrodzenia (benchmark). Z kolei na przykład HC ROI mierzy tylko jedna firma na 10 badanych. Co ciekawe, są jeszcze firmy, które nie opierają się w ogóle na danych i nie monitorują żadnych wskaźników, o które pytaliśmy w badaniu. Mniej niż 10 procent firm liczy koszt rotacji pracowników. Do zarządzania rotacją pracowników firmy używają różnych narzędzi. Począwszy od systemu kadrowo-płacowego poprzez aplikacje zakupione na rynku, tworzone własnymi siłami, a skończywszy na popularnym Excelu.  W obszarze „Analityka HR” skupiliśmy się na następujących aspektach:

– podejście do people analytics i obowiązki analityków HR,
– systemy kadrowo-płacowe,
– odbiorcy analiz HR,
– cele analityki HR,
– narzędzia używane w HR.

W obszarze „Analityka HR” tylko jedna firma na trzy zatrudnia pracownika dedykowanego głównie analityce personalnej. Najlepiej w tym zakresie sytuacja wygląda w takich branżach, jak: energetyka/paliwa, high-tech/telekomunikacja, zdrowie/farmacja oraz SSC/BPO. Z kolei na drugim biegunie znajdują się takie branże, jak: produkcja, budownictwo i leasing, które nie widzą potrzeby posiadania dedykowanej funkcji personalnej w zakresie analityki HR. Godny zauważenia jest również fakt, że ponad połowa firm niezależnie od tego, czy zatrudnia analityka personalnego, opiera się na własnych analizach, narzędziach i aplikacjach. Analizy HR wykorzystywane są w takich celach, jak na przykład: optymalizacja zatrudnienia, budowanie strategii, ocena procesów HR. Wszystkie firmy z takich branż jak: high-tech/telekomunikacja, budownictwo, energetyka/paliwa, wykorzystują analizy HR w celu optymalizacji zatrudnienia.
Czy analityka HR jest przyszłością działów HR? Odpowiadające na to pytanie w badaniu firmy nie miały wątpliwości. 84 procent z nich stwierdziło, że jest to właściwy kierunek i podejmowanie decyzji biznesowych w oparciu o dane stanowi dla nich priorytet w nadchodzących latach.
 

Pełny raport dostępny jest na stronie www.badaniehr.pl.

Marcin Majrzchak
prezes zarządu / CEO Concept Intelligence Sp. z o.o.
marcin.majchrzak@conceptintelligence.pl

Staram się w swoim życiu dostrzegać dobre rzeczy, bo dobro przyciąga dobro.

Joanna Mendak

Pobierz wydanie 09/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.