Constant feedback – ocena na bieżąco

Coraz częściej tradycyjna ocena roczna kojarzy się pracownikom z biurokracją i jest postrzegana jako pracochłonna. Według Deloitte, prawie połowa (48 proc.) ankietowanych pracowników uważa, że oceny roczne nie mają wpływu na efektywność organizacji. Dlatego też coraz więcej spółek rezygnuje z tego narzędzia.

fot. istockphoto

Spółka Accenture postanowiła zrezygnować z ocen pracowniczych. Również Microsoft w 2013 r. odszedł od systemu ocen, który zdaniem kierowników zespołów nie motywował załogi i nie poprawiał atmosfery w działach. Istotne znaczenie ma tutaj zmiana pokolenia pracowników. W dobie internetu millenialsi przyzwyczajeni są do otrzymywania informacji zwrotnej niemalże natychmiast i tego samego oczekują od przełożonych. Nie chcą już czekać cały rok na podsumowanie efektów swojej pracy.

Co to jest constant feedback?

Constant feedback to na bieżąco udzielana informacja zwrotna na temat efektów pracy. Chociaż znaczenie feedbacku jest jasne, to aż 65 proc. pracowników1 twierdzi, że chciałoby uzyskać więcej informacji na temat swojej pracy niż obecnie.

Trzy ważne powody, dla których chęć szybkiej oceny w pracy jest tak silna:

Kultura: Wielu członków pokolenia millenialsów dorastało z dużo większym wsparciem niż poprzednie pokolenia, otrzymywanym nie tylko od rodziców i nauczycieli. Millenialsi mieli też trenerów, doradców akademickich, doradców zawodowych, opiekunów i innych pomocnych dorosłych, którzy udzielali im porad prawie przez 24 godziny na dobę. Nic więc dziwnego, że spodziewają się tego samego w swoim miejscu pracy.

Technologia: Millenialsi są cyfrowymi tubylcami. Publikują zdjęcia na Instagramie, by natychmiast zbierać lajki. „Gry wideo zapewniają błyskawiczną informację zwrotną, dzięki czemu [ich młodzi użytkownicy – przyp. red.] mogą uczyć się na podstawie doświadczenia i poprawiać wyniki” – mówi Ron Friedman, psycholog i autor książki The Best Place to Work. To może być powód, dla którego ponad połowa millenialsów gra w gry wideo co najmniej trzy razy w tygodniu2. To również może się przekładać, często podświadomie, na oczekiwania w miejscu pracy.

Szkoła: I w końcu to pokolenie – podobnie jak wszyscy inni – weszło do grupy roboczej po ukończeniu szkoły, gdzie otrzymywało stałe opinie w formie ocen.

Nowe pokolenie potrzebuje szybkiej informacji zwrotnej na temat swojej pracy. Pytanie tylko, kiedy menedżer ma znaleźć czas (w i tak napiętym harmonogramie) na udzielanie tak częstych feedbacków? Pamiętajmy, że spotkania mają być krótkie i dotyczyć ostatnich zadań pracownika. Zaleca się również uzupełnianie spotkań formalnych nieformalnymi rozmowami lub wiadomościami e-mail. Firmy mogą rozwijać zautomatyzowane procesy i systemy, które wykorzystują nowe technologie, aby dostarczać informacje zwrotne w korzystny dla obu stron sposób.

Oto kilka zasad, o których warto pamiętać, udzielając feedbacku swoim pracownikom:

Aktualność

Najbardziej skuteczna informacja zwrotna jest podawana dokładnie w chwili, gdy pojawia się wymagająca jej kwestia – nie miesiąc po projekcie, za który chcemy pochwalić pracownika.

Szczerość

Wspierający lider jest szczery. Zastanówmy się też, jakich słów używamy. Prosta zmiana, np. „Zauważyłem, że kilka ostatnich raportów miało trochę błędów”, a nie „Nigdy nie sprawdzasz swojej pracy” – może znacznie zmniejszyć cios.

Konkrety, a nie ogólniki

Przedstawmy konkretne informacje, dzięki którym pracownik ukierunkuje się na osiągnięcie celu lub zwiększenie wydajności.

Feedback powinien mieć charakter opisowy, a nie krytyczny

Krytyczne i osądzające komentarze niszczą wydajność, ponieważ zmniejszają motywację. Skuteczny feedback ma charakter wysoce opisowy i wskazuje sposoby poprawy.

Koncentrujmy się głównie na budowaniu mocnych stron zamiast na podkreślaniu słabości.

Jeśli nasza opinia zawsze skupiona jest na słabościach danej osoby, zamiast do poprawy doprowadzimy do frustracji pracownika. Starajmy się jak najmniej mówić o słabych stronach i wykorzystujmy najlepsze cechy i atrybuty pracownika, które ostatecznie służą i jemu, i firmie.

Pamiętajmy, że constant feedback jest również korzystny dla pracodawców! Jego główne zalety to przede wszystkim natychmiastowe potwierdzenie dobrze wykonanego zadania i możliwość doskonalenia pracownika, wyraźne sformułowanie oczekiwań co do wykonywanej pracy oraz bardziej wydajni pracownicy.

„Jeśli przyciąganie i zatrzymywanie młodych talentów jest koniecznością biznesową, warto dać im to, czego chcą – lub ryzykować ich utratę” – powiedział Shaw3.„Dzięki bieżącej informacji zwrotnej praca jest nie tylko bardziej interesująca, lecz także utwierdza pracowników w przekonaniu, że wciąż się rozwijają. Brak możliwości rozwoju jest dla millenialsów nie do przyjęcia. Ich misją jest ciągły rozwój, a constant feedback pomaga im to robić” – pisali Burney i Moore4. „Jeśli brakuje kluczowych elementów rozwoju, millenialsi robią to, co czują, że muszą – odchodzą”.

Dlaczego więc nie dać im istotnych powodów, aby zostali?

Przypisy:

1 www.officevibe.com/blog/infographic-employee- feedback
2 Ankieta Zogby Analytics przeprowadzona pod koniec maja / na początku czerwca 2015 wśród 1,099 18-34-letnich użytkowników smartfonów.
3 Haydn Shaw, Sticking Points, „How to Get 4 Generations Working Together”, 2013 by Tyndale House Publishers.
4 www.theglobeandmail.com/report-on-business/ careers/leadership-lab/not-giving-regular-feedback-nowonder- youre-losing-talent/article23024460/ 

Agnieszka Ciećwierz
partner w firmie Sigmund Polska
agnieszka.ciećwierz@sigmund-polska.pl

Myślę, że każdy sportowiec, czy mówi o tym, czy nie, jest patriotą.

Czesław Lang

Pobierz wydanie 09/2019

Zobacz również

Klucz do efektywnego zarządzania

Zrozumienie potrzeb, które motywują zespół do działania, ma kluczowe znaczenie w zarządzaniu firmą. Każdy nowoczesny menedżer powinien zadać sobie pytania: czy znam motywację swoich pracowników? Dlaczego postępują w taki, a nie inny sposób?

Zarządzanie talentami

Nikola Tesla żyjący w ubiegłym wieku, wynalazca serbskiego pochodzenia, jest uważany za jedną z najbardziej genialnych postaci w historii ludzkości. Efekty jego pracy towarzyszą nam w życiu codziennym. Jego talent mógł ulec zaprzepaszczeniu, gdyby nie został rozpoznany i wspierany przez życzliwe osoby, rodziców, nauczycieli, system edukacji, sponsorów oraz model gospodarczy USA.

„Lajkowanie” nie rozwija talentów

Mądre przysłowie mówi, że strach ma wielkie oczy. A skoro jest to prawda, można sobie tylko wyobrazić, jak wielkie oczy ma strach przed oceną. Od najmłodszych lat nieustannie jesteśmy poddawani ocenie. Szkoła podstawowa, liceum, studia wyższe, w domu, w grupie rówieśniczej i wreszcie w pracy zawodowej.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.