Chcesz zatrzymać najlepszych?

W mediach i prasie skierowanej do specjalistów zarządzania ludźmi słyszymy o tym, iż w Polsce kształtuje się tzw. rynek pracownika (np.: Money. pl, 2017). Zgrabna i chwytliwa etykieta: rynek pracownika opisywać ma sytuację na rynku pracy, kiedy to pracodawcom coraz trudniej znaleźć odpowiednich pracowników, dzięki czemu pracownicy, a nie pracodawcy, zaczynają dyktować warunki zatrudnienia.

fot. istockphoto

To, na ile rynek pracownika jest efektem realnym, a na ile formą zgrabnej medialnej spekulacji, wciąż pozostaje dyskusyjne (INNPoland). Jednak wzmożone w ostatnim czasie zainteresowanie rolą pracownika na rynku pracy z pewnością pociąga za sobą pozytywne skutki dla pracodawców, chociażby poprzez uświadamianie pracodawcom całkowitych kosztów utraty pracowników. Nie każdy szef czy menedżer zauważa, że utrata pracownika to nie tylko koszty selekcji i rekrutacji nowego kandydata do pracy. Wśród kosztów utraty pracownika trzeba też uwzględniać (Sedlak & Sedlak, 2017): 

– koszty wygenerowane przez pracownika przed odejściem, np. niższa niż oczekiwana wydajność w okresie wypowiedzenia, demotywowanie współpracowników, koszty wdrożenia nowego pracownika, np. koszty przeszkolenia, obniżenie efektywności pracy innych pracowników poprzez niepełną gotowość do pracy nowo zatrudnionego, utracone korzyści, np. koszt podnoszenia kwalifikacji pracownika, który opuścił firmę, 

– koszty zerwanych relacji społecznych, np. przyciąganie kolegów do nowej firmy przez pracownika, który odszedł, spadek motywacji pracowników po utracie lubianego kolegi w pracy, 

– koszty wizerunkowe, np. szerzenie przez pracownika, który odszedł z pracy, negatywnej opinii o firmie wśród specjalistów z danej branży. 

Utrata pracownika zawsze pociąga za sobą koszty, jednak koszty te mogą być usprawiedliwione bądź nie. O usprawiedliwionych kosztach utraty pracownika można mówić w sytuacjach, w których koszty utraty pracownika są niższe niż koszty jego dalszego pozostawania w organizacji, na przykład gdy pracownik nie wypełnia swoich zawodowych obowiązków. Nieuzasadnione koszty utraty pracownika występują wtedy, gdy firma traci pracownika, który generowałby dla niej zyski, gdyby tylko w niej pozostał. Szczególnym przypadkiem nieuzasadnionych kosztów utraty pracownika są odejścia najlepszych pracowników. Są one szczególnie kosztowne i mogą być bardzo niebezpieczne, gdy najlepszy pracownik, posiadający szczególnie cenną dla organizacji wiedzę lub umiejętności, przechodzi do konkurencji. Świadomość rzeczywistych kosztów utraty pracownika jest ważna, ponieważ mobilizuje do tego, by systematycznie badać opinie pracowników na temat tego, jak działa firma. Okazuje się, że rola tych opinii jest niezmiernie ważna w procesie organizacji pracy. Analiza opinii pracowników jest jednym z najlepszych narzędzi umożliwiającym wczesne wychwycenie oznak niezadowolenia i zidentyfikowanie czynników prowadzących do opuszczania przez pracowników firmy. 

Zdiagnozuj ryzyko utraty pracowników 

Artykuł dostępny tylko dla prenumeratorów!

Zaloguj się, załóż konto, zamów bezpłatną prenumeratę
i miej dostęp do wszystkich materiałów na www.miesiecznik-benefit.pl

Masz już subskrypcję? Zaloguj się!


Co otrzymasz będąc naszym czytelnikiem?

  • Bezpłatny dostęp do wszystkich materiałów publikowanych na łamach Miesięcznika „Benefit”
  • Bezpłatny dostęp do wszystkich archiwalnych wydań

Dowiedz się więcej o prenumeracie

Sam talent to stanowczo za mało, konieczna jest ciężka praca.

Agnieszka Radwańska

Pobierz wydanie 12/2019

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.