Budowanie kultury zespołu

Jaki wpływ na zarządzanie i motywowanie pracowników ma kultura organizacyjna? Jest sprzymierzeńcem czy wrogiem menedżera? Są firmy, które świadomie budują swoją kulturę i takie, w których kultura powstaje samoistnie. Są organizacje, o których można powiedzieć, że funkcjonuje w nich silna kultura i takie, które cechuje słaba kultura organizacyjna.

fot. unsplash

Silna kultura buduje poczucie przynależności do firmy. Określone zasady, wartości, misja, długoterminowe cele (szczególnie, jeśli są oparte na sferze związanej z emocjami) wpływają na odczuwanie tożsamości przez pracowników. Silna kultura kojarzona jest z bezpieczeństwem, pewnością, stabilizacją. Pracownicy mają skłonność do identyfikowania się z firmą i jej wartościami.

W słabej kulturze nie ma poczucia wspólnoty, trudno o zaufanie, czy współpracę. To, na czym ludzie wówczas głównie się koncentrują, to zabezpieczenie swoich własnych interesów.

Dla menedżera korzystne jest zarządzanie ludźmi w firmie o silnej kulturze. W dużym stopniu może na niej oprzeć swoje działania. Natomiast wyzwaniem jest kierowanie zespołem w firmie o słabej kulturze.

Menedżer musi radzić sobie m.in. z tym, że jego pracownicy nie mają zaufania do firmy, podejmują różne działania wynikające z obawy przed uratą pracy, panuje atmosfera konkurencji.
 
Zalety silnej kultury organizacyjnej

Pytanie, po co w ogóle zajmować się budowaniem silnej kultury w firmie? Przecież wystarczy, że ludziom wyznaczy się cele i już.

Otóż nie wystarczy. W firmach o słabej kulturze pracownicy bardziej skupiają się na realizacji własnych interesów i własnym bezpieczeństwie, zdecydowanie mniej wysiłku poświęcając na osiąganie wyznaczonych celów.

Silna kultura organizacyjna przynosi konkretne korzyści. Oto one:
– daje ludziom energię, która przekłada się na osiąganie przez nich lepszych rezultatów i tym samym na bardziej dynamiczny rozwój firmy,
– zapewnia długoterminowe wyniki,
– wspiera funkcjonowanie organizacji w czasie kryzysu,
– rozwija kreatywność i innowacyjność,
– pracownicy przedkładają potrzeby firmy nad własne,
– współdziałanie zamiast współzawodnictwa – skupia działanie pracowników na dostarczaniu korzyści biznesowych, a nie konfliktach wewnątrz organizacji,
– niski poziom rotacji pracowników.

Cztery filary budowania kultury zespołu

Firmy mają swoją kulturę organizacyjną. A czy można zadbać o to, aby stworzyć kulturę zespołu? Jak to zrobić?

Jeśli chcemy, aby zespół osiągał bardzo dobre rezultaty warto, zadbać o jego różnorodność. Grupa osób o różnym doświadczeniu, zakresie umiejętności, czy też osobowości, będzie posiadała wszelkie elementy potrzebne do wykonywania zadań. Jednak sama różnorodność nie wystarczy. I tak, jak firmy decydują się na tworzenie określonej kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwie, warto, by zadbać o stworzenie kultury zespołowej. Dzięki temu łatwiej będzie zaplanować w jaki sposób efektywnie wykorzystać cechy i kompetencje członków zespołu, by osiągnąć wyznaczone cele.

Oto najważniejsze elementy budowania takiej kultury:– Zespół powinien składać się z pracowników o różnorodnych kompetencjach. Suma tych kompetencji powinna stanowić komplet pożądanych do realizacji celów umiejętności.
– Wyznacz wspólny cel dla całego zespołu. W oparciu o niego określ cele zespołowe w taki sposób, aby każdy pracownik miał swój wkład w ich osiągnięcie. W ten sposób sprawisz, że ludzie będą zaangażowani oraz będą działać wspólnie na rzecz całego zespołu.
Zaangażuj pracowników do stworzenia kodeksu zasad funkcjonowania w zespole. Dzięki temu włączysz ich do współpracy, spowodujesz, że wezmą na siebie odpowiedzialność za realizację ustalonych przez siebie reguł i zapobiegniesz ewentualnym konfliktom zespołowym.
– Buduj atmosferę otwartości i zaufania. W oparciu o nie rozwijaj relacje między pracownikami, a także sobą i zespołem.

Gdy pracownik może bez obaw wyrazić to, co myśli

A w zasadzie, gdy menedżer do tego zachęca swoich pracowników, gdy tworzy odpowiednie do tego środowisko. Co się wówczas dzieje?

Pojawia się poczucie bezpieczeństwa, które ma niezwykle istotne przełożenie na kształtowanie się kultury w zespole.

Znasz takie przypadki, że w firmie poszczególne działy nie współpracują ze sobą, tylko bardziej koncentrują się na współzawodnictwie? To sytuacja występująca w wielu przedsiębiorstwach. Zamiast współdziałania, energia zespołów z różnych części struktury organizacyjnej, w dużym stopniu spalana jest na walkę wewnątrz firmy. Często jest to stymulowane postawą menedżerów tych działów. W takim otoczeniu trudno mówić o poczuciu bezpieczeństwa.

Trudno też oczekiwać, że taka organizacja będzie dobrze prosperować.

To menedżer kształtuje kulturę i atmosferę w swoim zespole. Co więcej, swoim przykładem może zachęcać innych menedżerów do podejmowania podobnych działań. W ten sposób może wywierać wpływ i tworzyć środowisko i kulturę pracy w firmie. Po to, aby na poziomie całej organizacji ludzie chętnie ze sobą współpracowali, aby dawali z siebie to, co najlepsze, dzięki czemu firma stanie się mocniejsza, a co za tym idzie - lepiej prosperująca.

Gdy dajesz swoim pracownikom przestrzeń do bezpiecznego wypowiadania swoich opinii, a do tego potrafisz sprawić, że czują się przez ciebie dostrzegani i doceniani, to budujesz organizację inspirującą swoich pracowników. Tworzysz warunki, w których ludzie najlepiej funkcjonują. A to przynosi wymierne efekty w postaci dużo lepszych wyników.

Zasada wzajemności w zarządzaniu ludźmi

Jedną z ważniejszych potrzeb pracowników jest bycie dostrzeżonym. W rozumieniu dostrzeżenia dokonań i wysiłków. Poczucie spełnienia i satysfakcji z pracy pojawia się wtedy, gdy menedżer potrafi dostrzec i docenić zaangażowanie pracownika.

Budując w ten sposób fundament funkcjonowania ludzi w swoim zespole menedżer wpływa na kształtowanie się w nim określonych relacji i więzi. Ludzie mający poczucie opieki ze strony szefa, chętnie w zamian oddają to, co potrafią, dobrą wzajemną współpracę, gotowość pomocy swoim kolegom oraz menedżerowi. Nagrody finansowe nie będą miały takiej siły sprawczej, jak poczucie docenienia i zaopiekowania ze strony szefa. To one bowiem mają wpływ na kształtowanie kultury w zespole oraz sprawiają, że pracownicy chętniej podejmują większy wysiłek, są zadowoleni i bardziej lojalni. Im więcej dasz swoim ludziom, tym więcej od nich otrzymasz.

Beata Tarnowska-Kupny
mentor, coach, trener, doradca w zakresie kompetencji menedżera, budowania zaangażowania w zespole, dyrektor zakupów
kontakt@beatatarnowska.pl

Muzyka jest dla mnie bardzo ważna.

Michał Bajor

Pobierz wydanie 10/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.