Postawiliśmy na digitalizację i wolny wybór

Z Wiolettą Marciniak-Mierzwą, dyrektor Departamentu Wynagrodzeń, Benefitów i Raportowania w Banku BGŻ BNP Paribas, rozmawiała Katarzyna Patalan

Wioletta Marciniak-Mierzwa menedżerka z 20-letnim doświadczeniem w obszarze HR na rynku finansowym.

Wyzwaniem dla działów HR wciąż pozostaje zatrudnienie najlepszych, ale jednocześnie utrzymanie talentów w firmie – w jaki sposób państwa bank buduje zaangażowanie swoich zespołów?

Odpowiadam za wynagrodzenia i benefity, więc próbując odpowiedzieć na to pytanie, skoncentruję się na obszarze kompetencji, którymi zarządzam. Myślę, że kluczowe jest takie budowanie pakietu wynagrodzeniowo- benefitowego, który byłby atrakcyjny dla naszych pracowników już będących w organizacji, a komunikowany publicznie stanowiłby swego rodzaju magnes dla tych, którzy chcieliby się przyłączyć do naszej organizacji.

Obecnie na rynku pracy obserwujemy dużą konkurencję, która wynika z wielu czynników. Jednym z nich jest spora presja płacowa oraz konkurencyjność benefitów. Oba czynniki wpływają zarówno na obszar finansów i bankowości, jak i na cały rynek pracy. Jesteśmy organizacją rozproszoną, mamy bardzo dużą liczbę pracowników w całej Polsce. Istotne jest dla nas, żeby dystrybucja benefitów była transparentna i obejmowała całą naszą organizację. Nie koncertujemy się jedynie na największych miastach. Jako duża instytucja działająca w branży bankowości i finansów cały czas mierzymy się z wyzwaniami dotyczącymi transformacji i digitalizacji tego sektora. To, co proponujemy pracownikom, opieramy na dwóch filarach. Z jednej strony obserwujemy rynek i to, co się na tym rynku dzieje, z drugiej strony wsłuchujemy się w potrzeby naszych pracowników i kandydatów aplikujących do naszej organizacji.

Jednym z narzędzi pomocnych w budowaniu zaangażowania i motywacji pracowników są świadczenia pozapłacowe. Zdecydowaliście się państwo na wdrożenie programu kafeteryjnego. Co o tym zdecydowało?

Dwa kluczowe elementy przesądziły o tym, że zdecydowaliśmy się na program kafeteryjny. Jest to rozwiązanie, które pozwala pracownikowi wybrać z szeregu benefitów takie produkty czy usługi, które mu najbardziej odpowiadają. Wcześniej było tak, że to pracodawca ustalał określony katalog benefitów, formę, rodzaj oraz zasady dystrybucji. Kafeteria pozwala pracownikowi na samodzielny wybór interesujących go benefitów, a pracodawca udostępnia rozwiązanie, które jest digitalne, dostępne nie tylko z miejsca pracy, lecz także z domu przez 365 dni w roku, dwadzieścia cztery godziny na dobę.

Obecnie na rynku funkcjonuje dużo firm proponujących tego typu usługę. Nasz wybór podyktowany był faktem, że jesteśmy dużą instytucją bankową z rozproszoną siecią i dużą liczbą pracowników także w bardzo małych miejscowościach. Wiele dostępnych na rynku rozwiązań po pierwsze nie proponuje aż tak bogatej oferty benefitowej, a po drugie koncertuje ofertę wokół dużych aglomeracji – dlatego wybór padł na MyBenefit. Dzięki temu projektowi możemy objąć taką samą ofertą wszystkich naszych pracowników niezależnie od miejsca, w którym pracują.

Jak wyglądało samo wdrożenie? Które z działań były kluczowe?

Myślę, że dużym wyzwaniem dla nas była zmiana charakteru dystrybucji benefitów z rozwiązania opartego na kontakcie bezpośrednim z naszymi pracownikami w departamencie wynagrodzeń i benefitów na rozwiązanie, które ma charakter online. To swego rodzaju zmiana myślenia o świadczeniach pozapłacowych. Jeśli chodzi o sam projekt, jego przygotowanie, wdrożenie w organizacji, mogę powiedzieć, że mogliśmy liczyć na duże wsparcie ze strony dostawcy. Okres przygotowawczo-deweloperski przebiegł bez większych problemów. Bardzo nam zależało na tym, żeby platforma kafeteryjna była odpowiednio skomunikowana, by pracownicy dostatecznie wcześnie otrzymali informacje o nowym rozwiązaniu.

Ile mniej więcej trwa wdrożenie kafeterii?

Tak duży pracodawca jak nasz potrzebuje trochę czasu, żeby przygotować tego typu rozwiązanie, biorąc pod uwagę czas od momentu podjęcia decyzji o tym, że platforma zostanie wdrożona, do jej implementacji i dystrybucji linków do pracowników. Myślę, że znaczenie ma także odpowiedni moment na wdrożenie. My zdecydowaliśmy się zrobić to pod koniec ubiegłego roku, ale miał na to również wpływ fakt, że w październiku łączyliśmy się z innym dużym bankiem. Staraliśmy się tak prowadzić te działania, żeby moment startu kafeterii nastąpił już po zakończeniu fuzji. Zatem myślę, że okres od czterech do sześciu miesięcy jest optymalnym czasem, który tak duży pracodawca jak nasz, zatrudniający około 11 tysięcy pracowników, musi sobie dać na przygotowanie i wdrożenie programu kafeteryjnego.

Czy pracownicy mieli problem z obsługą platformy?

Kafeteria jest narzędziem intuicyjnym. Większość z nas korzysta z różnych platform internetowych, dlatego obsługa kolejnej nie przysparzała nam trudności. Myślę, że przy wdrożeniu kafeterii pomocne były doświadczenia z wdrożenia kilka miesięcy wcześniej mobilnej aplikacji well-beingowej, wspierającej naszych pracowników w zdrowym stylu życia, rozwijaniu pasji, odżywianiu się i uprawianiu sportów.

Muszę przyznać, że dostawca był zaskoczony tak dużą liczbą logowań w pierwszym miesiącu działalności, która wyniosła ponad 50 proc. Tak duże zainteresowanie pokazuje, że to narzędzie było w naszej organizacji oczekiwane. Aplikujący do naszej organizacji już na etapie rekrutacji także pytają o dostępność tej prograprogramu kafeteryjnego, zatem to benefit już popularny na rynku.

Czy przed wdrożeniem badaliście preferencje pracowników w zakresie benefitów?

Przeanalizowaliśmy wewnętrznie zapotrzebowanie naszych pracowników pod kątem najbardziej atrakcyjnych benefitów. Z jednej strony opieraliśmy je na opiniach pracowników, ale z drugiej też odnosiliśmy się do benchmarków rynkowych dostarczonych przez firmy, które zbierają tego typu informacje.

Przygotowania do wdrożenia platformy zbiegły się z procesem połączenia z innym bankiem, zatem mieliśmy też możliwość porównania katalogu benefitów i poznania zasad zarządzania świadczeniami pozapłacowymi w banku, który przejęliśmy.

Kafeteria była jednym z elementów dosyć często wymienianym zarówno przez pracowników, jak i zewnętrznych dostawców jako atrakcyjny benefit.

Jak często przewidują państwo doładowania i czy platforma będzie powiązana np. z konkursami pracowniczymi?

Planujemy cykliczne zasilanie kafeterii. Zależy nam na tym, żeby cały czas aktualizować ofertę oczywiście przy wsparciu kampanii informacyjnych realizowanych przez dostawcę. Działania komunikacyjne mamy już zaplanowane na cały najbliższy rok. W banku posiadamy wiele narzędzi, z których korzystamy do komunikacji z pracownikami. Naszą strategią jest edukacja i regularne przypominanie pracownikom o koszyku benefitów, który staje się coraz większy oraz atrakcyjniejszy. Za pośrednictwem platformy będziemy także dystrybuować nagrody w konkursach dla pracowników, które realizujemy w ciągu roku. W ubiegłym roku zrealizowaliśmy kilka ciekawych inicjatyw, m.in. konkursy fotograficzne: Jak aktywnie spędzasz czas?, Wspomnienia z wakacji, czy konkurs na sumę zebranych kroków „Tydzień bez windy”. Do tej pory nagrodami w konkursach dla najbardziej aktywnych pracowników były nagrody rzeczowe, a od tego roku postanowiliśmy zmienić formułę i oprzeć ją właśnie na możliwości otrzymywania dodatkowego zasilenia punktami w kafeterii.

Myślę, że to też pokazuje naszą zmianę filozofii, jeśli chodzi o budowanie strategii benefitowej oraz ukierunkowywanie się na digitalizację. – Stawiamy na dowolność, możliwość wyboru, odchodząc od zdefiniowanej oferty narzuconej przez pracodawcę. Staramy się tak konstruować ofertę, żeby dopasować ją do potrzeb pracowników, w zależności od tego, na jakim etapie życiowym się znajdują: czy są na początku swojej kariery zawodowej, czy mają rodziny, czy mają dzieci, czy są jeszcze singlami, bo przecież te preferencje są bardzo różne.

Reasumując, naszą ofertę benefitową tworzymy tak, żeby każdy pracownik mógł wybrać z szeregu propozycji to, co dla niego w danym momencie życia jest najbardziej atrakcyjne.

Czy dział HR ma dużo więcej pracy z administrowaniem systemem?

Moim zdaniem wprost przeciwnie, tej pracy jest mniej. Kafeteria to elektroniczne rozwiązanie, które jest w stanie zoptymalizować działania obszaru HR pod kątem dystrybucji benefitów. Oczywiście na początku pojawiają się pytania ze strony pracowników dotyczące zasilania kont, działania, czy aktywacji itd. Mimo że mamy wewnętrzne narzędzia komunikacji, za pośrednictwem których komunikujemy wiele treści, to jednak czasami kontakt osobisty pracownika z moim departamentem jest nieodzowny, po prostu ludzie chcą porozmawiać z „żywym człowiekiem”. Natomiast jestem przekonana, że z czasem, kiedy pracownicy poznają lepiej to narzędzie, liczba interakcji bezpośrednich na pewno będzie maleć.

Platformę uruchomiliśmy pod koniec ubiegłego roku. Cieszy się ona dużą popularnością. Wynik, wskazujący na ponad 60 proc. pracowników korzystających obecnie z kafeterii – mówi sam za siebie

Katarzyna Patalan
redaktor naczelna miesięcznika "Benefit"
k.patalan@miesiecznik-benefit.pl

Najważniejsze w moich opowieściach są relacje między ludźmi!

Tomek Michniewicz

Pobierz wydanie 10/2019

Zobacz również

Jeżeli zadbamy o człowieka, człowiek zadba o biznes

Z Beatą Kapcewicz, doradcą zarządów, trenerem liderów i trenerów, rozmawiała Katarzyna Patalan

W podróżowaniu najważniejsze jest mieć gdzie wracać

Z Tomkiem Michniewiczem rozmawiał Rafał Mikołaj Krasucki

Pracownicy lubią mieć wybór

Z dr n. hum. Joanną Biegalską, kierowniczką Sekcji ds. Socjalnych Działu Kadr i Płac Uniwersytetu Medycznego w Lublinie rozmawiała Katarzyna Patalan

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.