Forum Ekonomiczne w Krynicy, w sportowo-HR-owym świetle

Miało być tylko o Forum, ale wydarzenia sportowe września miały tak mocno HR-owy wydźwięk, że od nich zacznę. O HR w Krynicy będzie nieco dalej.

fot. freepik

We wrześniu pisałem o tym, jak jedna gwiazda (zarządzanie talentami!) może wpływać rozwojowo na cały zespół. Po miesiącu obok Malwiny Smarzek-Godek mamy kilka innych gwiazd, panie zagrały w półfinałach Mistrzostw Europy, grały z mistrzyniami świata o medale. A jeszcze trzy miesiące temu Polki były na 29. miejscu w światowym rankingu. Przez trzy miesiące nasze siatkarki rozegrały 30 spotkań. Talent rozwija się w działaniu, dzięki ciężkiej pracy. HR-owy szacunek za mądrą pracę!

Równolegle do siatkarek rozszaleli się nasi koszykarze (wybuch talentów!). Grali na Mistrzostwach Świata w Chinach, więc mało kto mógł oglądać bezpośrednie relacje o 10 rano. Już sam awans po 52 latach do elity okrzyknięto cudem. A oni wygrali cztery mecze i awansowali do ćwierćfinałów, do grona ośmiu najlepszych drużyn świata. Pięć lat temu trener Mike Tylor, zaczynając pracę z reprezentacją, miał kłopot z kompletowaniem składu. HR-owy szacunek za konsekwentną i pozytywną pracę!

Marnowanie talentów! Uśpieni czterema zwycięstwami piłkarzy w eliminacjach ME zapomnieliśmy o fatalnych mistrzostwach świata w Rosji. Nie chcieliśmy też widzieć, że te cztery zwycięstwa to wynik błędów przeciwników i genialnych, acz przypadkowych zagrań naszych piłkarzy. Na początku września przyszło otrzeźwienie. Znakomici piłkarze z najlepszych drużyn Europy od dwóch lat nie tworzą zespołu. HR-owy feedback – może poszukać pomysłu w teorii ról zespołowych Mereditha Belbina ;-)?

Wróćmy na krynicki deptak. Forum Ekonomiczne to ponad cztery tysiące gości z kilkudziesięciu krajów oraz ponad 250 dyskusji o polityce i biznesie. Tegoroczny program to książka licząca 496 stron. Już to samo mówi o obfitości tematów i zdarzeń. Sam szukałem tematów związanych z HR. I trochę przekornie – bo 80 proc. gości Forum to mężczyźni – uczestniczyłem w panelach dotyczących równych szans dla kobiet. Oto garść refleksji.

W debacie „Równa Firma ForbesWomen” bazą dyskusji był Kodeks Dobrych Praktyk miesięcznika „ForbesWomen”. Pierwsza z siedmiu zasad Kodeksu to „rekrutacja bez zastrzeżeń”. Dotyczy ona tego, by cały proces, począwszy od ogłoszenia, był „czysty”, nie sugerował preferowanej płci kandydata. Nie powinno się pytać o stan cywilny, o plany życiowe, planowanie dzieci. Całość rekrutacji winna skupiać się na kompetencjach, a te przecież płci nie mają. Dużo mówiono o całym systemie edukacji, o wychowaniu powodującym, że równość (nie tylko płci) będzie w kolejnych pokoleniach czymś zupełnie normalnym. Wiele firm wprowadza programy (Projekt dziecko/Projekt rodzina) ułatwiające młodym ludziom funkcjonowanie w pracy w czasie wychowywania małych dzieci. Dotyczy to nie tylko kobiet, lecz także mężczyzn, ale...

Istnieje spory konflikt między biznesową efektywnością tu i teraz a szerszym spojrzeniem etycznym i równościowym. Część kobiet, nie godząc się z gorszą pozycją zawodową, rezygnuje z macierzyństwa. Z badań wynika, że jeśli dzisiejsza sytuacja będzie trwać, to w 2100 roku będzie nas, Polaków, około 22 miliony. Jednak tu i teraz zarząd chce mieć dobry wynik biznesowy. Kiedy przyjmujemy kobietę i mężczyznę o równych kwalifikacjach, to po urodzeniu dziecka kobieta traci kilka lat rozwoju kariery. Jeśli robi się rekrutację wewnętrzną na wyższe stanowiska kierownicze, to kobiety z małymi dziećmi w zasadzie nie aplikują. Spotkania i delegacje konieczne na tym poziomie zarządzania są dla nich trudne logistycznie, więc odpuszczają. Różnica w rozwoju kwalifikacji i doświadczeniu się pogłębia. Ten wywołuje dylemat, bo nie chodzi o to, by forsować słabszą kobietę kosztem mężczyzn. Czasem też deklaracje to jedno, a praktyka drugie. Jeśli dziecko choruje, to pani dyrektor nie ma w pracy. Pan dyrektor jest, bo dzieckiem opiekuje się… jego żona. Kiedy zdarza się to częściej, zaczyna się problem. Rzetelnie mówiąc, nie ma jednego dobrego rozwiązania, stąd wiele firm stosuje rozmaite programy.

Rzecz jest warta zachodu nie tylko z powodu zasad równości i etyki. Jak wynika z badań międzynarodowej organizacji Vital Voices (założonej w 1997 przez Hillary Clinton i Madeleine Albright), tam, gdzie w zarządach są kobiety, jest mniej konfliktów, szybciej dochodzi do porozumień, a rozwiązania są jakościowo lepsze.

W dyskusjach o przywództwie i zrządzaniu sporo mówiono o nowym podejściu, jeszcze mało obecnym w Polsce ESG. Głównym celem jest dostarczenie inwestorom narzędzia do porównania inwestycji. Na tej bazie tworzone są ratingi i oceny pozafinansowe firm czy organizacji. ESG oznacza: E – Środowisko (environment), S – Społeczna odpowiedzialność (social responsibility) i G – Ład korporacyjny (corporate governance). Ten wskaźnik jest skorelowany z lepszymi wynikami biznesowymi, a to oznacza, że biznes z ludzką twarzą przynosi dziś lepszy wynik finansowy. To spory sukces, także HR-u, rzetelnego HR-u.

Marek Skała
MEGALIT Instytut Szkoleń właściciel/trener
marek.skala@megalit.pl

Sam talent to stanowczo za mało, konieczna jest ciężka praca.

Agnieszka Radwańska

Pobierz wydanie 12/2019

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.