Zmora szkoleniowca – paraliżujący słuchacz

Praca na sali szkoleniowej to spore doświadczenie, zwłaszcza jeśli stanowi ona pasję trenera. Dla osoby przeprowadzającej szkolenie niezwykle satysfakcjonujący jest moment, w którym dzięki jej wiedzy i umiejętnościom audytorium zdobywa cenne wiadomości w określonej dziedzinie, zmienia swoje nawyki i postrzeganie rzeczywistości, czy wreszcie przechodzi z etapu teoretycznego do praktyki.

fot. istockphoto

Niezależnie jednak od tego, jak bardzo doświadczony jest trener oraz jak dużą ma wiedzę i praktykę w określonej dziedzinie, na jego szkoleniu może pojawić się jeden lub kilku tzw. „trudnych uczestników”, którzy przez swoją postawę i zachowanie negatywnie wpłyną na przebieg i efektywność szkolenia. Chcąc tego uniknąć, w pierwszej kolejności należy zadbać o pewne działania prewencyjne. Warto też obserwować uczestników i zwracać uwagę na zachowania odbiegające od normy, by w odpowiednim momencie zareagować i rozwiązać trudną sytuację.

Przyczyny i przykłady negatywnych zachowań uczestników szkolenia

Negatywne reakcje słuchacza mogą mieć wiele powodów. Jednym z nich jest niezadowolenie z obowiązku uczestnictwa w szkoleniu (np. w związku z tym, że szkolona osoba została na nie skierowana w ostatniej chwili). Kolejny powód to uprzedzenie do samego trenera. Bywają trenerzy, którzy mogą irytować uczestników poczuciem wyższości i chęcią zaimponowania grupie itp. Innym razem będzie to spowodowane utratą przez trenera wiarygodności. Niezależnie od przyczyny takich, a nie innych zachowań uczestników szkolenie może być uratowane przez prowadzącego dzięki odpowiedniej reakcji na pierwsze negatywne zachowania „trudnego uczestnika”. Przeszkadzanie przez niego w szkoleniu może przyjąć różne formy, od braku zainteresowania do agresywnych ataków na forum kierowanych w stronę prowadzącego.

Chyba każdy trener spotkał się z sytuacją, w której po krótkiej przerwie w szkoleniu zauważalna była zmiana postaw i zachowań całego audytorium z niewiadomego powodu, nawet wtedy, gdy do tej pory większość uczestników szkolenia była w nie mocno zaangażowana. Tu należy przemyśleć dwie kwestie. Po pierwsze, czy nie został popełniony niedopuszczalny błąd powodujący utratę wiarygodności, po drugie, czy wśród uczestników nie znajduje się osoba, która po cichu podkopuje autorytet prowadzącego. Mogą pojawić się również uczestnicy niezainteresowani szkoleniem, którzy spóźniają się po przerwach, opuszczają poszczególne moduły, a jeśli są już na sali, i tak zajmują się własnymi sprawami, nie biorąc udziału w dyskusji czy w pracy w grupach. Kolejnym przykładem jest słuchacz, który przeszkadza w szkoleniu, prowadząc rozmowy z innymi osobami, lub taki, który wręcz wyrywa się do dyskusji. Szczególnie niepożądana jest sytuacja, w której zadaje on pytania lub wyraża własne zdanie, nie dopuszczając innych do głosu lub wręcz ich krytykując, jeśli mają odmienne zdanie. Największy problem pojawia się jednak wówczas, gdy uczestnik podejmuje personalny atak na prowadzącego, zadając mu niestosowne pytania lub stosując agresywne wypowiedzi mające na celu poniżenie trenera w oczach uczestników.

Prewencja i interwencja

Rola trenera nie kończy się na wyjściu przed audytorium i omówieniu danego tematu. Oprócz samego przygotowania merytorycznego trener musi dbać również o odpowiedni proces grupowy podczas szkolenia, obserwować i rozpoznawać zachowania uczestników, a także umiejętnie dopasowywać swoje działania do odbiorców, by dzięki temu osiągnąć założony cel szkoleniowy.

Podczas projektowania szkolenia należy zebrać jak najwięcej informacji o jego uczestnikach, by tym samym wiedzieć, jakie są ich oczekiwania i obawy. W trakcie samego szkolenia obowiązkowo trzeba z kolei ustalić kontrakt, a więc zasady, które określą wprost, co można, a czego należy unikać na szkoleniu. Dzięki temu w jego trakcie można odnosić się do ustalonych zasad lub na bieżąco dopisywać nowe elementy, kiedy zadzieje się coś nieprzewidzianego. Sposobem na uniknięcie trudnych sytuacji jest również szanowanie zdania wszystkich osób, zwłaszcza jeśli ich punkty widzenia są zupełnie odmienne. Takie konfrontacje należy wykorzystać do tego, by pokazać, jak wiele jest różnych perspektyw i punktów widzenia danej kwestii. Podczas samego wystąpienia można poradzić sobie z „trudnym uczestnikiem” zadającym wiele pytań na kilka sposobów. Dobrym pomysłem będzie krótka odpowiedź na zadane pytanie i pochwalenie uczestnika za czujność. Można zaczekać z odpowiedzią, zwłaszcza jeśli w dalszej części szkolenia poruszony zostanie przywołany temat. Trzecim sposobem pacyfikacji „trudnego uczestnika” jest udzielenie mu nagany. Zdecydowana reakcja pozwoli ukrócić negatywne zachowania.

Przykładem niech będzie komunikat o następującej treści: „To nie jest temat dzisiejszego spotkania, pozwolę sobie wrócić do głównego wątku”. W skrajnych sytuacjach trener musi podjąć decyzję o usunięciu przeszkadzającej osoby ze szkolenia, by zadbać o komfort pozostałych uczestników. Sprawdza się też angażowanie uczestnika w pomoc przy ćwiczeniu, zachęcanie do wypowiedzi i docenianie na forum, zadawanie pytań w celu zweryfikowania, czy poruszane wątki zostały zrozumiane. Czasami wystarczy zwykła rozmowa na przerwie ze słuchaczem, który w szczególny sposób przeszkadzał w szkoleniu. Powody odbiegającego od normy zachowania są różne i może się okazać, że „trudny uczestnik” to po prostu osoba, którą tuż przed szkoleniem spotkała nieprzyjemna sytuacja lub która się nie wyspała.


Bibliografia:
– Jarmuż S., Witkowski T., „Podręcznik trenera”, Moderator, Wrocław 2004.
doskonaleniewsieci.pl/Upload/Artykuly/2_1/reagowanie_ na_sytuacje_trudne.pdf

Dorota Grabowska
kierownik sekcji szkoleń i rozwoju Grupa Prawna Goldwin
dorota.grabowska@gpgoldwin.pl

Myślę, że każdy sportowiec, czy mówi o tym, czy nie, jest patriotą.

Czesław Lang

Pobierz wydanie 09/2019

Zobacz również

Poziom inteligencji w dół

Mamy XXI wiek. Ludzkość doskonali sztuczną inteligencję, następuje szybki postęp technologiczny w różnych dziedzinach, człowiek zyskuje coraz większy dostęp do informacji i wiedzy. Mogłoby się wydawać, że w efekcie tak dynamicznych zmian systematycznie będzie wzrastać iloraz inteligencji ludzkości. Jednak badania przeprowadzone przez norweskich i brytyjskich badaczy wskazują na zupełnie odwrotny trend.

Proaktywność menedżerska

Rok 1940, San Bernardino, dwóch braci otwiera małą restaurację dla zmotoryzowanych klientów. Jedną z wielu w tamtych czasach. Klienci zamawiają jedzenie i napoje, siedząc wygodnie w swoich autach, a pracownicy obsługi podjeżdżają do nich na wrotkach. Wszystko działało sprawnie, obroty rosły, ale właściciele nie byli do końca zadowoleni ze swojej działalności.

Mniej znaczy więcej

Minimalizm to podejście, w którym dąży się do upraszczania codzienności i redukowania wszystkiego, co zbędne ‒ nadmiaru przedmiotów, zadań, przekazów medialnych, a nawet toksycznych relacji z ludźmi. Jak wykorzystać minimalizm w podejściu do pracy? Oto kilka wskazówek.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.