Schrony czy wiatraki?

Kiedy przychodzi informacja o zmianie, najczęściej czujemy się zaskoczeni. Różnie reagujemy. Od czego zależą nasze reakcje? Co mogą zrobić menedżerowie, aby jak najmniej boleśnie wprowadzić zmianę w organizacji? Jak pokazać ludziom korzyści ze zmiany?

Wszystko się zmienia i szczególnie w świecie biznesu musi się zmieniać. Zmiany mają na celu dopasowanie się organizacji do coraz wyższych wymagań rynkowych, przeciwdziałanie konkurencji, sprostanie coraz większym wymaganiom klientów. Wywołują je również potrzeby rozwoju pracowników oraz poprawy warunków pracy. Kolejnym powodem zmian są nowe technologie, i co za nimi idzie - chęć zmniejszania kosztów, zwiększania zysków i wiele innych. Trudno wyobrazić sobie firmę, która stanęłaby w miejscu. Dlatego warto zaakceptować organizację zmieniającą się, aktywnie budować kulturę zmian i cieszyć się z przynależności do takiej organizacji.

Dlaczego zmiana boli?

Większość z nas czuje się bezpieczniej w znanym otoczeniu. Lubimy przewidywalność. Znajome wzorce gwarantują przetrwanie, łatwiej także o powtarzalną receptę na sukces. Dążymy zatem do utrzymania status quo, bo to on doprowadził nas do punktu, w którym się dziś znajdujemy.

Zatem zmiana zawsze pociąga za sobą negatywy i pozytywy. Wdrażając zmiany dobrze jest budować na pozytywach, czyli możliwościach, jakie zmiana może przynieść. Należy też świadomie i rozważnie radzić sobie z negatywnymi aspektami zmian.

Cała sztuka polega na tym, by menedżer był zdolny do takiego kształtowania percepcji zmian, by pracownicy dostrzegli więcej pozytywnych, a mniej negatywnych aspektów tego procesu.

Skąd wynika opór przed zmianą?

Istnieje siedem głównych czynników wywołujących opór wobec zmiany organizacyjnej, z których warto wyciągnąć wnioski i przełożyć je na działania.

1. Utrata kontroli. Im więcej możliwości wpływania na zmianę, więcej możliwości wyboru damy ludziom, tym lepsze będzie ich samopoczucie. Dlaczego to robicie? Warto zakomunikować ludziom czemu ta zmiana ma służyć? Najlepiej zaprezentować im korzyści ze zmiany.

2. Niepewność i niejednoznaczność. Zmiana to przejście od tego, co znane, do tego, co nieznane. Wymaga więc otwartości, cierpliwości w słuchaniu i spokojnego odpowiadania na pytania.

3. Nagłe niespodzianki. Czas i dobór momentu, w którym zmiany zostają zakomunikowane ma ogromne znaczenie. Im więcej czasu ludzie mają, aby się ze zmianą oswoić, zanim ona nastąpi – tym lepiej.

4. Obawa przed utratą twarzy. Ważne by nie szukać winnych i nie krytykować przeszłości. Ludzie chcą zobaczyć siebie jako silnych i elastycznych w dostosowaniu się do nowego etapu w życiu firmy.

5. Czy sobie poradzę? Ludzie potrzebują atmosfery zaufania i zapewnienia szkoleń w celu wykształcenia nowych umiejętności.

6. Więcej pracy. Większe obciążenie pracą wymaga nagradzania i doceniania dodatkowego wysiłku pracowników, szczególnie tych, którzy stosują nowe wzorce zachowań.

Warto zauważyć, że wszystkie te postawy są uprawnione, czyli mają prawo się pojawić. Ważne tylko, aby nie utknąć, w którejś negatywnej na zbyt długi czas. Często reakcja pracowników na zmiany wprowadzane w przedsiębiorstwach daje się sprowadzić do pewnego cyklu. Najpierw, by ochronić się przed konsekwencjami, ludzie negują potrzebę zmiany. Mówią głośno, choć zwykle w kuluarach: „Co oni wymyślili? To bez sensu!”. Czasami duszą w sobie obawy, myśląc: „No to już po mnie! Albo mnie zwolnią, albo będę musiał harować za dwóch!”. Pojawia się wewnętrzny opór: „No dobrze, ale mnie w to nie mieszajcie”. Następnie przychodzi bierna akceptacja, która prowadzi do eksperymentowania i uczenia się zmiany. Dopiero potem następuje przyswojenie zmiany, czyli akceptacja.

Podsumowując: wprowadzanie zmian nie musi być bolesne. Menedżerowie mogą i powinni pracownikom pomóc, planując kolejne etapy i zarządzając zmianą z uwzględnieniem przewidywalnej różnic postaw i faz. Doskonałym sposobem przygotowania zespołu do zmiany jest zorganizowanie spotkania na którym planowany projekt zostanie przedstawiony i omówiony. Jeszcze lepiej, gdy elementem takiego spotkania będzie również gra strategiczna, w której uczestnicy jak w symulatorze, w sposób bezpieczny, przechodzą przez kolejne fazy zmiany i przygotują się na związane z projektem szanse i wyzwania. Poczują emocje, jakie pojawiają się w realnych sytuacjach wprowadzania zmiany, odnajdą siebie wśród możliwych postaw, przeżyją kolejne fazy zmiany. Dobrze przygotowana i przeprowadzona gra strategiczna udowodni, że osiąganie wyników wymaga sprawnego przechodzenia do fazy akceptacji zmiany.

Zatem kiedy przychodzi zmiana – buduj wiatraki, a wtedy zmiana będzie szansą zarówno dla Ciebie jak i Twojego zespołu!

Halina Świątek
trener

 

Warsztat i rzemiosło ponad wszystko.

Adam Sztaba

Pobierz wydanie 07_08/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.