Po co menedżerowi facylitacja?

Facylitacja swoimi korzeniami sięga do metod heurystycznych i do niedawna korzystali z niej głównie szkoleniowcy, mediatorzy i osoby wspierające zespoły w znajdywaniu rozwiązań problemów. Zmiany w sposobach kierowania zespołami polegające na zwiększaniu partycypacji pracowniczej, oczekiwanie wzrostu zaangażowania oraz nacisk na innowacyjność spowodowały, że pośród wielu umiejętności, jakich oczekuje się od kierownika, pojawia się silna potrzeba rozwoju kompetencji ukierunkowanych na stymulowanie zespołu do samodzielnego i kreatywnego wyszukiwania rozwiązań problemów biznesowych.

fot. freepik

Za przyczynami wewnętrznymi stoją także zewnętrzne. Warto tu wymienić między innymi złożoność problemów wymagających interdyscyplinarnego podejścia, posiadanie głębokiej wiedzy specjalistycznej oraz elastyczność w reagowaniu na potrzeby rynku. Nie jest to zjawisko całkowicie nowe, ponieważ od wielu lat stosuje się metody heurystyczne w zarządzaniu, między innymi metodę burzy mózgów Osborna czy analizę SWOT.

Metoda World Cafe

Zmiana wynika z podejścia do problemów zaczerpniętego ze środowisk IT, które w wielu sytuacjach tworzy jednostkowe unikatowe rozwiązania, co wymusza radykalną zmianę w kulturze kierowania. Mowa tu o zwinnych metodach zarządzania nazywanych po angielsku Agile. Nowa filozofia zarządzania zwinnego ukierunkowana jest na wyszukiwanie innowacyjnych rozwiązań prowadzących do wzrostu przewagi konkurencyjnej. Metody facylitacyjne doskonale wpisują się w tę filozofię, ponieważ usprawniają procesy porządkowania wiedzy, określają zmienne rozwiązania oraz są ukierunkowane na osiąganie celu poprzez zaangażowanie wszystkich członków zespołu. Facylitowanie pracy grupy to już stały element w działaniach projektowych. Można tu zastosować wiele pomocnych metod, czasem przypominających inne narzędzia menedżerskie.

Za jedne z ciekawszych metod uważne są: metoda World Cafe i drzewo problemów. Facylitator, wykorzystując metodę kawiarnianej atmosfery (World Cafe Method), pomaga uczyć się uczestnikom w doświadczeniowo-pytaniowej sytuacji rozwiązywania określonych problemów do wskazanego tematu. Metoda ta rozpoczyna się od ustalenia celu spotkania i wybrania elementów, które należy przedyskutować. Praktycznie zakłada przeprowadzenie w małych 5-osobowych grupach serii rozmów przy osobnych stolikach na ustalone wcześniej tematy, które dotyczą realizowanego celu. Przy każdym stoliku omawia się inny temat. Liczba rund i czas ich trwania zależy od ilości omawianych kwestii − przeważnie są to mniej więcej dwudziestominutowe etapy. W czasie spotkania członkowie grupy zmieniają stolik i koncentrują się na innym temacie. Przy stoliku zostaje zawsze jedna osoba − „gospodarz stolika”, która przedstawia nowo przybyłej grupie dotychczasowe wnioski z dyskusji i sposoby rozwiązania problemu. W efekcie zespoły generują nowe pomysły, precyzują uwagi i propozycje. Takie spotkania aktywizują uczestników do przedstawiania nowych pomysłów, gdzie problem może być postrzegany inaczej, szerzej, interdyscyplinarnie. Zaletą tej metody jest swobodna atmosfera, ćwiczenie uważnego słuchania oraz chęci zadawania pytań. Celem jest wykorzystanie potencjału grupy i ukierunkowanie na rozwój. Facylitator kontroluje prowadzenie rozmów i koncentruje się na najbardziej istotnych pytaniach. Ostatnia faza to publiczna prezentacja i podsumowanie zdobytych informacji, co stanowi wynik spotkania. Metoda ta, wykorzystując pozytywną atmosferę, koncentruje się na doświadczeniu członków zespołu i zachęca do aktywnej komunikacji.

Drzewo problemów

Drugą metodą jest drzewo problemów. Metaforycznie można zasugerować, że źródłem siły drzewa są jego korzenie, które stanowią jego wsparcie. Korzenie to współpracująca grupa, to jej umiejętności, doświadczenia, postawy, powiązania i kontakty. Pień to zasady wspólnej pracy. Liście stanowią to, co chcemy osiągnąć. Owoce w dłuższej perspektywie to gotowe efekty bądź produkty. Drzewa problemów są prostym sposobem wizualizacji przyczyn i skutków danego problemu. Naszkicowanie drzewa problemu pomaga rozłożyć problem na niewielkie, możliwe do przyswojenia elementy. Osoby uczestniczące przyglądają się problemom, które chcą rozwiązać poprzez współpracę. Ich aktywność polegać będzie na identyfikacji i mapowaniu przyczyn problemów, a następnie przekształceniu ich na cele działań. Wymaga to dialogu i umiejętności pracy w grupie, zwłaszcza że rzeczywistość jest bardzo złożona – najczęściej nie ma jednej poprawnej wizji problemu i jego przyczyn.

Artykuł dostępny tylko dla prenumeratorów!

Zaloguj się, załóż konto, zamów bezpłatną prenumeratę
i miej dostęp do wszystkich materiałów na www.miesiecznik-benefit.pl

Masz już subskrypcję? Zaloguj się!


Co otrzymasz będąc naszym czytelnikiem?

  • Bezpłatny dostęp do wszystkich materiałów publikowanych na łamach Miesięcznika „Benefit”
  • Bezpłatny dostęp do wszystkich archiwalnych wydań

Dowiedz się więcej o prenumeracie

Sam talent to stanowczo za mało, konieczna jest ciężka praca.

Agnieszka Radwańska

Pobierz wydanie 12/2019

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.