Nauka w mikro wymiarze

W wielu publikacjach medialnych natrafić można na zaskakujące informacje, według których okres skoncentrowanej uwagi człowieka – a więc czas, w jakim potrafi on utrzymać skupienie na jednym bodźcu – skrócił się z upływem lat do 8 sekund. Choć hipoteza ta coraz częściej poddawana jest krytyce, bez wątpienia coraz trudniej jest nam przyswajać treści, jeśli forma ich przekazywania nie jest dostosowana do naszych preferencji i możliwości.

fot. istockphoto

Efektywność współczesnego pracownika jest wystawiana na dużą próbę. Jak oszacowali naukowcy z Uniwersytetu Kalifornijskiego w Irvine, co 3 minuty i 5 sekund jego praca zostaje zakłócona lub przerwana, a on sam skupia uwagę na innym niż pierwotnie realizowane zadaniu. Co więcej, by powrócić do niego i kontynuować pracę, potrzebuje aż 23 minut i 15 sekund. Straty amerykańskich pracodawców i gospodarki, wynikające z takich sytuacji, liczone są w miliardach dolarów. Nic więc dziwnego, że w walce zarówno o efektywność codziennej pracy, jak i skuteczność rozwoju pracowników nacisk kładzie się nie na modyfikację ich nawyków czy trybu funkcjonowania, ale dopasowanie form przekazywania wiedzy i informacji do zmieniającej się rzeczywistości. Jednym z najlepiej obrazujących to trendów obszaru learning & development jest microlearning.

Jeden kęs wiedzy

Microlearning jest metodą nauczania, opierającą się na dostarczaniu pracownikom treści rozwojowych w małych porcjach, składających się często na całą serię. W języku angielskim do sprecyzowania ich rozmiaru stosuje się określenie bite-sized, czyli „wielkości jednego kęsa”. Na zapoznanie się z materiałem microlearningowym użytkownik powinien poświęcić nie więcej niż 7–10 minut. Wykładający na Wydziale Mediów, Społeczeństwa i Komunikacji Uniwersytetu w Innsbrucku prof. Theo Hug, autor wielu opracowań na temat e-edukacji i microlearningu, opisał ten trend przy użyciu 7 wymiarów: time (czas), content (treść), form (forma), curriculum (program nauczania), process (proces), mediality (medialność), learning type (styl uczenia). Najbardziej charakterystyczne elementy microlearningu zawarte są jednak w pierwszych trzech:

– czas – stosunkowo krótki; użytkownik przyswaja kolejne partie materiału, poświęcając na to jednorazowo kilka minut,
– treść – niezbyt rozbudowana; treści przekazywane w ramach microlearningu są dość zwięzłe i dotyczą zagadnień podstawowych lub wąskiej specjalizacji,
– forma – angażująca i przystępna; wiedza przekazywana jest np.: w formie pigułek wiedzy, miniprezentacji, epizodów.

Jak zauważył prof. Theo Hug, microlearning „wspiera powtarzalne przyswajanie wiedzy poprzez zagnieżdżanie procesu nauczania w codziennych rutynowych działaniach, z wykorzystaniem narzędzi komunikacji”1. Siła tej metody tkwi w jej pełnym dopasowaniu do stylu życia współczesnych pracowników. Ze względu na swoją zwięzłość nie wymaga wygospodarowania dużej ilości czasu, by przyswoić lub utrwalić informacje. Aby jak najbardziej uatrakcyjnić przekazywaną wiedzę, stosuje się zróżnicowane, zarówno graficzne, tekstowe, jak i digitalowe formy, w tym: infografiki, pigułki wiedzy, screencasty, materiały video, krótkie gry, mikrolekcje e-learningowe, felietony, wpisy na blogu czy aktywności quizowe. Wiele z nich jest dostosowanych do urządzeń mobilnych (m-learning), co sprawia, że z microcontentem zapoznać można się zarówno w drodze do pracy czy w przerwie na lunch, jak i podczas kilkuminutowych „okienek” pomiędzy dłuższymi zadaniami.

Microlearning dla maxi rezultatów

W procesach rozwojowych tego typu formę popularnie stosuje się w ramach przygotowania pracownika do uczestnictwa w szkoleniu czy warsztacie (pre-work) lub utrwaleniu wiedzy zdobytej na sali (post-work). Mając dostęp do cyklicznych i spójnych treści, użytkownik może nie tylko w prosty sposób uzyskać wiedzę na dany temat, ale i sam zarządzać procesem uczenia i dobierać te informacje, które w danej sytuacji zawodowej są mu najbardziej potrzebne. Model pracy nad tworzeniem mikrolekcji opiera się nie tylko na uzyskaniu maksymalnie zwięzłego i przystępnego komunikatu, lecz także dopasowanego do rzeczywistości pracownika. W projektowaniu tego typu treści wyróżnić można kilka etapów działania, opartych na paru prostych pytaniach:

– Po co? Czyli identyfikacja problemu – kluczową kwestią jest określenie obszaru do rozwoju, sprecyzowanie, z jakim wyzwaniem lub problemem mierzy się pracownik, np.: „Efekty delegowanych zespołowi projektów znacząco odbiegają od pierwotnych założeń ustalanych z klientem”.
– Dla kogo? Czyli identyfikacja odbiorcy – określenie persony (modelowego użytkownika mikrolekcji) ułatwi późniejszą pracę nad zawartością merytoryczną treści. Opisuje się ją, uwzględniając stanowisko i krótką charakterystykę pracy, np.: „Menedżer z dwuletnim doświadczeniem na stanowisku kierowniczym. W ciągu kilku ostatnich miesięcy powiększył zespół o czterech nowych pracowników i jest w trakcie wypracowywania najefektywniejszego modelu pracy przy realizacji projektów dla klientów”.
– Co chcemy osiągnąć? Czyli etap określenia oczekiwanego rezultatu – krok ten pozwala jasno i precyzyjnie określić cel, jaki ma uzyskać pracownik po zapoznaniu się z mikrolekcją, np.: „Menedżer zna zasady skutecznego delegowania zadań podwładnym. Każdorazowo przed rozpoczęciem pracy nad projektem, poświęca czas, aby przedstawić członkom zespołu założenia i odpowiedzieć na ich pytania. Zespół otrzymuje pełen zakres potrzebnych do realizacji zadania informacji”.
– Czego potrzebujemy do realizacji mikrolekcji? Etap, na którym kluczowym działaniem jest dobór odpowiednich narzędzi i metod, pozwalających na osiągnięcie celu. Istotnym elementem tego etapu jest również określenie funkcji mikrolekcji, czyli dostosowanie tych narzędzi i metod do poziomu wiedzy i roli pracownika w organizacji.
– Jak to przedstawimy? Czyli dobór odpowiedniej formy przekazu – na podstawie posiadanych informacji o samym problemie, odbiorcy mikrolekcji, określonym celu oraz poprzez dobór narzędzi można podjąć decyzję, która ze znanych i dostępnych form przekazu będzie najlepszą dla tych treści. Microlearning to trend stanowiący odpowiedź na wiele oczekiwań nowoczesnych organizacji. Małe porcje wiedzy – stosunkowo proste i niedrogie w produkcji to rozwiązania w zasięgu ręki odbiorcy, dostępne tu i teraz, zawsze i niemal wszędzie, niewymagające od niego dużego i czasochłonnego zaangażowania. To również przede wszystkim know-how organizacji.

Odpowiadając nie tylko potrzebom firmy w zakresie podnoszenia kompetencji członków zespołu, lecz także indywidualnym preferencjom pracowników, może stanowić krok wprzód na drodze do stworzenia kultury organizacji opartej na wielowymiarowym rozwoju. Wpisanie nauki i trenowania umiejętności w codzienną rutynę zawodową może pozytywnie zaskoczyć rezultatem zarówno w krótko-, jak i długoterminowej perspektywie.

Przypis:
1https://www.researchgate.net/publication/237558117_Micro_Learning_and_Narration_Exploring_possibilities_of_utilization_of_narrations_and_storytelling_for_the_designing_of_micro_units_and_didactical_micro-learning_arrangements, dostęp: 10-01-2018

Natalia Strzelecka
menedżer zespołu Nowoczesnych Technologii PROFES, koordynująca realizację projektów e-learningowych i tworzenie treści microlearningowych
strzelecka@profes.com.pl

Zawsze mówiłam, że możesz wszystko, tylko przestań się bać.

Agnieszka Rylik

Pobierz wydanie 07-08/2019

Zobacz również

Przetrwać kryzys reputacji

Śmiało można powiedzieć, że współczesne relacje zaczynają się od internetu, nie ma większego znaczenia, czy to znajomość prywatna, czy służbowa, i czy pierwszy kontakt nastąpił w realnym świecie, czy wirtualnym. Nawet jeśli nową osobę poznajemy na konferencji czy siłowni, i tak znaczna większość sprawdza wszelkie dostępne informacje o niej w sieci. Od tego, jak „wypadniemy” w sieci, może zależeć być albo nie być dalszej relacji, dlatego nikogo już nie dziwi, że świadome zarządzanie wizerunkiem to dziś niezwykle istotna umiejętność.

Trening w miejscu pracy

Szkolenia to jedna z najpopularniejszych form, jaką pracodawcy wykorzystują do budowania pozytywnego doświadczenia swoich podwładnych. Jak sprawić, aby były one nie tylko efektywnym narzędziem employer brandingu, lecz także przyczyniły się do realnego wzrostu kompetencji? Jak zachęcić pracowników do przełożenia teorii na praktykę i wykorzystywania nabytych doświadczeń i wiedzy w zawodowej codzienności?

Nowoczesny savoir-vivre w biznesie

To, że sytuacje biznesowe wymagają stosownego zachowania, przyjmujemy raczej za oczywiste. A jednak coraz rzadziej używa się sformułowania „savoir-vivre”, które może kojarzyć się ze stawianiem sztywnych reguł ponad naturalną swobodą. Jeśli jednak przyjmiemy założenie, że to nie ludzie są dla zasad, ale zasady dla ludzi, savoir-vivre może nam przynieść wiele pożytku.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.