Mentoring – jakie bariery?

W obliczu zmian demograficznych polegających na gwałtownym starzeniu się społeczeństwa w Polsce mentoring oparty o transfer wiedzy od pracowników dojrzałych 40/50+ staje się naturalnym i efektywnym narzędziem do rozwoju pracowników. Wywołany tym faktem wzrost różnorodności w obrębie zespołów pracowniczych w płaszczyźnie płci, wieku, różnych specjalizacji i doświadczeń zachęca pracodawców do tworzenia zespołów różnopokoleniowych.

fot. istockphoto

Ten efektywny transfer wiedzy, ale także dzielenie się bagażem doświadczeń, jest główną zaletą mentoringu. Skrócenie czasu do osiągnięcia samodzielności i kompetencji uczącego się pracownika redukuje koszty szkolenia nowo zatrudnionych, podnosząc tym samym rentowność organizacji.

Co obniża skuteczność?

Praktyka pokazuje, że pomimo oczywistych zalet procesy mentoringowe są nadal rzadkością na naszym rynku. Wynika to głównie z braku znajomości metodologii wdrożenia takiego projektu oraz w konsekwencji generowania błędów. Przyjrzyjmy się zatem, co obniża skuteczność wdrożenia programów mentoringowych. Ogólnie rzecz ujmując, największym zagrożeniem wszelkiej pomyślności jest brak zasad etycznych, celów do realizacji oraz czynniki zakłócające funkcjonownie organizacji. Wdrażając program mentoringowy, należy wziąć pod uwagę następujące problemy:

– możliwość pogorszenia stosunków interpersonalnych w firmie wywołanych poczuciem niesprawiedliwości u osób nieobjętych programem;
– wytworzenie poczucia zagrożenia u bezpośredniego przełożonego, który może się obawiać, że relacja pomiędzy mentorem i podopiecznym zagraża jego autorytetowi;
− możliwość powielania niekorzystnych elementów kultury przedsiębiorstwa, utrwalania stereotypów, wzorowania się pracownika na sprawdzonych metodach postępowania przekazywanych przez opiekuna [1].

Inne bariery dotyczące wdrażania mentoringu mogą stanowić: brak kompetencji w relacjach interpersonalnych przejawiających się w nieumiejętności metodycznego przekazania wiedzy, tym samym niechęć do dzielenia się informacjami podyktowanymi poczuciem utraty własnych korzyści w związku z jej wykorzystaniem przez inne osoby. Ponadto nieprawidłowe wykorzystanie narzędzi mentoringowych może w znacznym stopniu utrudnić pracę, obniżając jej efektywność.

Niska świadomość prestiżowej idei mentoringu oraz niewystarczające wsparcie rozwoju kompetencji to kolejne zagrożenie. David Clutterbuck przytacza przykład mentoringu jako tradycyjnego respektu dla wieku i doświadczenia: „W japońskim przedsiębiorstwie starszy członek zarządu przedsiębiorstwa zaakceptował już fakt, że nie zostanie kolejnym prezesem. Przyjęcie na siebie odpowiedzialnej funkcji mentora uważane jest za wyróżnienie i dowód uznania czyjegoś wysokiego autorytetu w przedsiębiorstwie. Tymczasem w naszych organizacjach zadania związane z rozwojem kadr nie są uważane za priorytetowe”.

Problemy organizacyjne i relacyjne

Artykuł dostępny tylko dla prenumeratorów!

Zaloguj się, załóż konto, zamów bezpłatną prenumeratę
i miej dostęp do wszystkich materiałów na www.miesiecznik-benefit.pl

Masz już subskrypcję? Zaloguj się!


Co otrzymasz będąc naszym czytelnikiem?

  • Bezpłatny dostęp do wszystkich materiałów publikowanych na łamach Miesięcznika „Benefit”
  • Bezpłatny dostęp do wszystkich archiwalnych wydań

Dowiedz się więcej o prenumeracie

Osiągnięty cel powoduje szczęście i satysfakcję. Im większy wysiłek, tym większa radość.

Małgorzata Wojtaczka

Pobierz wydanie 01/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.