AC online – narzędzie na trudne czasy

Gdybyśmy potraktowali decyzję dotyczącą rekrutacji podobnie jak decyzję o poważnej inwestycji na wiele lat - jakie działania bylibyśmy gotowi podjąć? Czy w sytuacji ograniczeń budżetowych warto inwestować w assessmenty? Przecież w sytuacji, gdy na rynku jest bardzo wielu kandydatów, mogę wybrać najlepszego, bez żadnych assessmentów, które są czasochłonne i kosztowne. Więc być może lepiej polegać na swoim doświadczeniu? Ale czy takie podejście pomaga w efektywnej rekrutacji?

fot. istockphoto

Sytuacja na rynku pracy jest trudna, a prawdopodobnie będzie jeszcze bardziej skomplikowana. Część firm zwolniła lub będzie musiała zwolnić ludzi. Już dziś ilość CV, które wpływają do rekruterów jest bardzo duża. Czy w związku z większą możliwością wyboru łatwiej jest przeprowadzić skuteczną rekrutację i podjąć trafną decyzję o zatrudnieniu?

To pytanie nasuwa się, gdy analizujemy bardzo dynamicznie zmieniający się rynek pracy. Tak naprawdę nie wiadomo, w jakim kierunku pójdzie biznes. Jednak nie ulega wątpliwości, że ograniczenie zatrudnienia jest konieczne. Na rynku pojawi się wielu kandydatów o podobnym profilu wykształcenia, podobnym doświadczeniu, a różnica będzie tylko w ich kompetencjach.

Miękkie kompetencje mile widziane

Produkty, które oferują firmy, są coraz bardziej podobne. Zatem o przewadze konkurencyjnej biznesów decydują predyspozycje pracowników zarówno na stanowiskach specjalistycznych, jak i menedżerskich.

Organizacje będą reagować w dowolny sposób, aby utrzymać działalność. Oznacza to również powstawanie nowych miejsc pracy, dla których pod kątem predyspozycji stare opisy stanowisk nie będą miały zastosowania. Dawne podejście ukierunkowane na: wiedzę, umiejętności i zdolności to trochę za mało. Dziś potrzebujemy znaczniej więcej, chociażby po to, aby przyspieszyć proces onboardingu nowego pracownika, ale też przekwalifikowania pracowników już zatrudnionych. Nowy program nauczania i nowy sposób myślenia zależy w dużej mierze od predyspozycji oraz właściwych postaw, cech, preferencji, osobistej chęci dostosowania się oraz wszechstronności w nowej rzeczywistości.

Musimy wiedzieć, w jakim stopniu potrafią współpracować również zdalnie, jak się komunikują, czy są nastawieni na problem, czy na jego rozwiązanie. Warto mieć twarde dane jak bardzo są elastyczni, bo przecież nikt nie wie, w jakim kierunku pójdzie biznes. Innowacyjność, czyli połączenie eksperymentowania i wytrwałości, ale też osąd strategiczny. Przyjmując menedżera, musimy być pewni, że zda egzamin z przywództwa w trudnym czasie, a jego inteligencja emocjonalna wesprze go, a nie będzie mu przeszkadzać.

Równie ważne będzie dostarczenie informacji o kandydacie w kontekście jego motywatorów, preferencji zatrudnienia oraz pokazania zadań, które sprawiają mu przyjemność, ale też tych, których woli unikać. Warto zdać sobie sprawę z kilku zagrożeń, jeśli polegamy tylko na swoich odczuciach i własnym doświadczeniu, że większy wybór dobrych kandydatów wiąże się również z trudniejszą decyzją, zwłaszcza jeśli wybieramy na podstawie tzw. chemii, co może nas zaprowadzić w bardzo ciekawym kierunku.

Dodatkowo może to być bardzo kosztowne z punktu widzenia organizacji, jeśli tzw. chemia jest wynikiem świetnie dostosowującego się kandydata. Psychologia dosyć jasno określa, jak działają pierwsze wrażenia, wiemy, że podświadomie przypisujemy im większą wartość, niż zebranym w późniejszym czasie. Również ostatnie wrażenie czasem jest traktowane jako ostateczne, mimo że powinny być tratowane jednakowo, są typowe błędy pierwszeństwa, nowości i wydatności.

Nieudana rekrutacja – zbyt wysoka cena

Koszt nieudanej rekrutacji może być znacznie wyższy niż jeszcze kilka miesięcy temu, chociaż jakiś czas temu wg HBR to było około 40 proc. rocznej pensji menedżera, bo oczywiście nie bierzemy tylko pod uwagę kosztów samego procesu rekrutacji, ale również demotywację zespołu, jego fluktuację, a także postrzeganie firmy. Biorąc pod uwagę, że ludzie stanowią przewagę konkurencyjną firmy, może się zdarzyć, że nieudana rekrutacja wpłynie na to, czy firma przetrwa, czy najbardziej dopasowani pracownicy zostaną zrekrutowani przez naszą konkurencję.

Kandydaci będą świetnie przygotowywać się do spotkań, zdobywać doświadczenie w rozmowach rekrutacyjnych, gdyż z wiadomych powodów będą zmuszeni odbyć ich więcej. Trzeba pamiętać, że często pracodawcy, którzy zwalniają, w poczuciu winy wystawią im dobre referencje, mimo że nie do końca byli zadowoleni ze współpracy, no, ale przecież trzeba pomóc, więc dlaczego nie? Do tego dochodzą heurystyki oceniania, czyli znaczne uproszczenia, tzw. skróty myślowe, które mogą powodować przeoczenie istotnych informacji, z których mogłaby wyniknąć istotna konkluzja.

Według profesora Philipa Zimbardo nadmierne zaufanie może również prowadzić do przeceniania własnych możliwości. Ludzie pytani o umiejętność bezpiecznego prowadzenia samochodu, zazwyczaj oceniają siebie jako lepszych kierowców niż 85 proc. znanych sobie osób! Wszyscy badani uważali, że prowadzą bezpieczniej niż większość, co ze statystycznego punktu widzenia jest niemożliwe (Svenson 1981). Czy to oznacza, że rekruter osądza swoje możliwości oceny kandydatów znacznie powyżej stanu faktycznego? Niestety może tak być i to niezależnie jak długo rekrutuje.

Biorąc pod uwagę, że wszyscy popełniamy błędy, można się zabezpieczyć przed pomyłką, zbierając dane z różnych źródeł, tak aby wartościować decyzje i uniknąć uprzedzeń, a w efekcie kosztownych pomyłek. Należy pamiętać, że w procesie rekrutacji i selekcji ryzyko podjęcia złej decyzji jest większe niż dobrej, nawet techniki uznawane za bardzo efektywne osiągają wskaźnik 0,6 trafności. Wywiady osiągają wartość na poziomie od .015 do .03 w zależności od stopnia ustrukturyzowania. Oczywiście przy rekrutacjach na wysokim poziomie np. menedżerskich używa się macierzy decyzyjnej, dzięki czemu decyzje są bardziej obiektywne.

Pozostaje dalej pytanie, ile kompetencji jesteśmy w stanie zbadać w trakcie wywiadu, choćby był najbardziej ustrukturyzowany.

Dzisiejszy menedżer musi działać interdyscyplinarnie, buduje strategię, musi mieć wiedzę ekonomiczną i psychologiczną, która pomoże mu w kryzysie i konflikcie. Dobrze, żeby też umiał myśleć krytycznie. No i ważne będzie poznanie jego zachowania w stresie.

Czy warto inwestować w assessmenty?

Przecież ostatni czas pokazał, że pracowaliśmy głównie w stresie, kiedy te zachowania negatywne są wzmocnione, czasami wręcz nie do zniesienia. Czy warto więc inwestować w assessmenty, kiedy chcemy zbadać tak wiele czynników? Assessmenty są przecież drogim procesem, wymagają wielu dni przygotowania, opracowania, a potem testowania zadań, a także zbudowania harmonogramu i przygotowania assessorów. Brak czasu i zasobów niestety nie pomaga, szczególnie jeśli mamy do zbadania kilka stanowisk, zarówno menedżerskich, jak i specjalistycznych. Czasami chcemy, aby cały proces przebiegł w absolutnej poufności, a klasyczny AC temu nie sprzyja.

Coraz bardziej popularne stają się wtedy assessmenty on-line, zapewniają możliwość użycia natychmiast z dowolnego miejsca na świecie i sprawdzenia wielu kompetencji, również myślenia krytycznego. Szukając takiego narzędzia, warto zwrócić uwagę, żeby odnosiło się do stanowiska i miało zróżnicowane opisy na dużym poziomie szczegółów, minimum kilkanaście zachowań. Istotne będzie pokazanie, czego nie chcemy na danym stanowisku, jakie zachowania będą przeszkadzać w efektywności i satysfakcji pracownika.

Jest wiele narzędzi opartych na testach osobowości, pytanie, czy w biznesie naprawdę chcemy nad tym pracować i mamy tak dużo czasu, aby zmienić poszczególne aspekty? Jeśli AC potraktujemy jako element onboardingu kandydata to mamy dodatkową korzyść bardzo wymierną dla organizacji, kandydat zostanie szybko wdrożony, a jego przełożony od pierwszego dnia pracy dostanie podpowiedzi jak z nim pracować.

Prawdopodobnie trudno będzie powtórzyć w karierze kandydata tak głęboką analizę zarówno doświadczenia, jak i predyspozycji, więc warto zbudować na bazie tych twardych danych cały proces rozwoju jego kariery. Przy AC on-line również możemy przeprowadzić cały proces bez ujawniania nazwisk kandydatów, czyli zapewnić całkowitą poufność. Zatrudniając lub awansując kandydatów w tych trudnych czasach, musimy mieć pewność, że mają kompetencje, które zapewnią realizację celów organizacji.

Assessment jest inwestycją, nigdy kosztem, bo to ludzie decydują o konkurencyjności naszej organizacji, a nie produkty, które są coraz bardziej podobne.

Anna Piasecka
prezes zarządu Talent Exact Sp. z o.o
anna.piasecka@ talentexact.pl

Muzyka jest dla mnie bardzo ważna.

Michał Bajor

Pobierz wydanie 10/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.