Programy wspierania pracowników

Programy wspierania pracowników (Employee Assistance Programs – w skrócie EAP) są formą świadczeń dodatkowych, szczególnie popularną w Stanach Zjednoczonych i w Europie Zachodniej.

Są to działania, których celem jest identyfikowanie osobistych problemów zatrudnionych, mających negatywny wpływ na wykonywaną pracę, oraz wspieranie pracowników w rozwiązywaniu tych problemów. EAP są zwykle w całości opłacane przez pracodawców i mogą obejmować szerokie spektrum usług, w tym: dostęp do bezpłatnych badań, porad specjalistów z dziedziny prawa, finansów, medycyny czy zdrowia psychicznego, treningi radzenia sobie ze stresem, psychoedukacje, seminaria, mediacje, pomoc w znalezieniu domu opieki dla członka rodziny, a nawet towarzyszenie rodzicom w dopełnieniu formalności związanych z adopcją dziecka.

W praktyce zakres działań w ramach programów wspierania pracowników jest ogromny. Berridge i Cooper (2000) wymieniają aż 42 możliwe problemy, które mogą być objęte przez EAP. Należą do nich m.in. choroba, niepełnosprawność, rozwód, uzależnienie od alkoholu i narkotyków, przemoc w pracy, dyskryminacja, problemy rodzinne, trudności młodych pracowników. Ze świadczeń oferowanych w ramach EAP może korzystać nie tylko pracownik, ale również jego rodzina czy partner.

Programy wspierania pracowników przyjmują rozmaite formy. Specjalistyczne konsultacje mogą być przeprowadzane osobiście, jak również za pośrednictwem infolinii czy platformy internetowej. Usługi mogą być zapewniane przez zewnętrzne firmy lub organizacja może na stałe zatrudniać psychologa, prawnika czy lekarza.

Wspomniani już Berridge i Cooper wyróżnili cztery podstawowe rodzaje programów wspierania pracowników ze względu na sposób organizacji usług:

1. Na miejscu – pracodawca odgórnie ustala, jaki rodzaj pomocy jest ważny, a cały personel ma prawo ubiegać się o skorzystanie z pomocy „wewnętrznych” specjalistów. Realizacja usług podlega zatem pewnej kontroli pracodawcy.

2. Na zewnątrz – organizacja ustala własną politykę zdrowotną czy antystresową, ale kontraktuje usługi z zewnętrznymi dostarczycielami, dzięki czemu są one w większym stopniu niezależne od pracodawców.

3. Konsorcjum – kilka firm składa się na pakiet usług dla swoich pracowników, które są kontraktowane u zewnętrznych dostawców.

4. Afiliacja – podobnie jak w konsorcjum, pewna grupa organ dostarczenia i realizacji tych usług jest określany i koordynowany przez niezależnych ekspertów.

Historia i rozwój

EAP mają długą tradycję w Stanach Zjednoczonych. Początki tych programów wiążą się z próbami poradzenia sobie przez przedsiębiorstwa z problemem nadużywania alkoholu przez pracowników. Na przełomie XVIII i XIX w. działania te ograniczały się głownie do zabraniania pracownikom picia alkoholu w miejscu pracy. Pierwsze próby realnej pomocy osobom borykającym się z problemem alkoholowym rozpoczęły się w XIX w. Nadużywający napojów wyskokowych pracownicy policji i straży pożarnej byli zachęcani do pisemnego zobowiązania się do wstrzemięźliwości, uczestniczenia w grupach wsparcia i tymczasowego pobytu w ośrodku dla osób uzależnionych od alkoholu. Takie postępowanie było związane z dominującym wówczas „rodzinnym” i paternalistycznym modelem organizacji.

W miarę jak amerykańskie przedsiębiorstwa stawały się większe i tym samym bardziej „zdepersonalizowane”, firmy zaczęły odpowiadać na problemy alkoholowe pracowników na jeden z dwóch sposobów: byli oni zwalniani lub zmuszani do przejścia na wcześniejszą emeryturę. W tym kontekście w latach 40. XX w. zaczęto tworzyć w firmach „nieformalne” programy pomocowe. Pracownicy, którzy wyleczyli się ze swojego uzależnienia (zwykle w ramach grup Anonimowych Alkoholików), oferowali pomoc kolegom zmagającym się z tym samym problemem. Starania objęcia opieką szerszej liczby pracowników doprowadziły z czasem do formalizacji tych działań, zwłaszcza w większych firmach. Jednymi z pierwszych przedsiębiorstw, które wprowadziły tego typu programy, były: Eastman Kodak, Allis Chalmers i Kennecott Copper Company. Te działania często były trzymane w tajemnicy z obawy przed nadszarpnięciem wizerunku firmy.

W latach 50. takie organizacje, jak Consolidated Edison, Standard Oil of New Jersey czy American Cyanamid, rozszerzały stopniowo swoje programy, tak aby objąć nimi również pracowników cierpiących na zaburzenia psychiczne. Zapoczątkowało to ewolucję tych inicjatyw od działań nakierowanych na walkę z alkoholizmem do wszechstronnych programów pomocowych.

Począwszy od lat 70. programy wsparcia stopniowo były rozszerzane i zaczęły obejmować wiele problemów osobistych i rodzinnych pracowników (Roman, 1981). Wraz z rozwojem ośrodków zdrowia psychicznego interwencje były stopniowo przenoszone „na zewnątrz”. Personel zatrudniony w programach coraz częściej tworzyli specjaliści: psychologowie, terapeuci, pracownicy społeczni, a nie, jak dotąd, osoby zmagające się w przeszłości z podobnymi doświadczeniami.

Coraz więcej agencji i organizacji zaczęło dostarczać usługi poszukiwane przez pracodawców w ramach EAP. W latach 80. w przedsiębiorstwach zapoczątkowany został ruch zmierzający do wyeliminowania problemu narkotyków z miejsca pracy. Jedną z konsekwencji było wprowadzenie obowiązkowych testów na obecność substancji psychoaktywnych i obligatoryjnego uczestnictwa w programach pomocowych. Polityka „zero tolerancji” związana z tym ruchem z czasem doprowadziła do tego, że doradcy i specjaliści działający w ramach EAP, którzy dotąd mieli przede wszystkim ratować i przywracać do zdrowia, zaczęli uczestniczyć także w zwalnianiu i przenoszeniu pracowników. Zadania EAP zostały jeszcze bardziej poszerzone wraz z rosnącą świadomością problemu przemocy w miejscu pracy. Zaczęto oferować pracownikom konsultacje, treningi przeciwdziałania przemocy i interwencję kryzysową.

Obecnie obserwujemy tendencję do łączenia programów wspierania pracowników z programami work-life balance. W efekcie zaczynają one obejmować wiele rożnych problemów związanych z codziennym życiem pracowników, takich jak: rodzicielstwo, opieka nad dziećmi czy osobami starszymi, ciąża, problemy prawne.

Kluczowe elementy

Z oczywistych względów programy wspierania pracowników w poszczególnych organizacjach znacząco różnią się między sobą. Niektóre z nich zapewniają szeroki zakres usług, podczas gdy inne oferują ich stosunkowo niewiele. Istnieje jednak pewien zakres „kluczowych” usług, które zdaniem specjalistów powinny być zapewniane przez każdy tego typu program. W 1997 r. Employee Assistance Professionals Association opublikowała listę takich kluczowych usług. Należą do nich:

1. Konsultacja, trening i pomoc kierownictwu firmy w postępowaniu z pracownikami przeżywającymi osobiste problemy, poprawianiu warunków pracy i rezultatów uzyskiwanych przez pracowników, a także informowanie pracowników i członków ich rodzin o możliwości korzystania z EAP.

2. Regularna identyfikacja problemów pracowników, które mogą wpływać na ich pracę.

3. Wykorzystywanie konstruktywnej konfrontacji, technik motywowania i interwencji krótkoterminowej do rozwiązywania problemów, które wpływają na wykonywanie obowiązków zawodowych.

4. Kierowanie pracowników na leczenie i konsultacje oraz monitorowanie i śledzenie ich postępów.

5. Pomoc pracodawcy w zawieraniu kontraktów oraz w tworzeniu i utrzymywaniu relacji z dostawcami usług.

6. Pomoc pracodawcy w zapewnieniu finansowania odpowiednich świadczeń opieki zdrowotnej.

7. Badanie wpływu EAP na organizację i indywidualne wyniki uzyskiwane przez pracowników.

Korzyści z EAP

W wielu badaniach wykazano korzystny wpływ programów wspierania pracowników na rożne aspekty funkcjonowania organizacji. Attridge i współpracownicy (2010) stwierdzili, że EAP ujawnia się w trzech głównych obszarach: wydajności pracy, kosztach świadczeń dodatkowych (zwłaszcza tych związanych z opieką zdrowotną) i zarządzaniu ryzykiem w organizacji. Każdy kolejny obszar „nadbudowuje się” nad poprzednim, zwiększając tym samym korzystny wpływ programu dla przedsiębiorstwa.

Wydajność pracy

EAP zwiększają zaangażowanie pracowników w wykonywaną pracę, zmniejszają rotację i obniżają wskaźniki absencji, a tak ze strachem przed utratą pracy). To z kolei prowadzi do większej wydajności i lepszych rezultatów uzyskiwanych przez firmę, a tym samym do wymiernych korzyści finansowych. Hargrave i współpracownicy (2008) obliczyli, że każdy 1 dolar wydany na programy wspierania pracowników przynosi zwrot w wysokości od 5,17 do 6,47 dolara.

Koszty świadczeń dodatkowych

Wczesne wykrywanie i zapobieganie rozwojowi problemów zdrowotnych dzięki EAP pozwala pracodawcy zaoszczędzić na kosztach związanych z takimi świadczeniami, jak dodatkowa opieka zdrowotna, ubezpieczenie na życie czy ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków.

Zarządzanie ryzykiem w organizacji

Programy wspierania pracowników, angażując się na wczesnym etapie w problemy osób zatrudnionych, zapobiegają ich progresji i przerodzeniu się w problemy całego przedsiębiorstwa. Przykładami takich zjawisk, które mogą rozprzestrzenić się na całą organizację, są: prześladowanie, przemoc, dyskryminacja czy nadużywanie substancji uzależniających.

Konsultacje i poradnictwo finansowe chronią przedsiębiorstwo przed zrachowaniami, które w dłuższej perspektywie i na szerszą skalę mogłyby być problematyczne. Przykładami są masowe pożyczki, wczesne sprzedawanie akcji firmy, wycofywanie funduszy z pracowniczego programu emerytalnego. Programy wspierania pracowników wprowadzają także pozytywne zmiany w kulturze organizacyjnej, podnoszą morale pracowników i stanowią atrakcyjny element oferty rekrutacyjnej, zapewniając dopływ nowych talentów.

Case study: Program wspierania pracowników w korporacji Huawei  

Huawei jest wiodącym światowym producentem sprzętu telekomunikacyjnego zatrudniającym ponad 140 000 pracowników. W maju 2011 r. w ramach programu wspierania pracowników firma rozpoczęła w części swoich zakładów inicjatywę „Stress Relief” mającą na celu obniżenie poziomu stresu w pracy. Celem było nauczenie pracowników oceny poziomu stresu i identyfikacji jego źródeł. Poprzez dyskusje i dzielenie się swoimi doświadczeniami pracownicy uczyli się metod rozładowywania napięcia. W grudniu tego samego roku firma przeprowadziła także wiele badań samoopisowych, ukierunkowanych na ocenę poziomu stresu, którymi objęto ponad 60 000 pracowników. Zatrudnionym rozdano materiały promujące idee „4 x 1” (zawieranie przyjaźni, uczestniczenie w zajęciach, rozwijanie hobby i czytanie dobrych książek).

W latach 2011–2012 w ramach EAP Huawei przeprowadził wśród swojej kadry zarządzającej wiele programów treningowych koncentrujących się na kwestiach zdrowia psychicznego.

Obejmowały one następujące tematy:

• identyfikacja i pomoc w kryzysach psychologicznych,

• realizacja zadań zwiększających kompetencje psychiczne,

• zarządzanie energią – efektywność w pracy i życiu,

• zarządzanie pracownikami z generacji Y.

Podsumowanie

Programy wspierania pracowników należą do benefitów powszechnie oferowanych na zachodzie, przede wszystkim ze względu na ich korzystny wpływ na zaangażowanie i wydajność pracowników. W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat programy te przeszły długą drogę od skoncentrowanych na jednym specyficznym problemie, jakim było nadużywanie alkoholu przez pracowników, do w pełni kompleksowych programów obejmujących różnorodne aspekty życia osoby zatrudnionej.

U podłoża EAP leży założenie, że pracodawca, pomagając pracownikom w radzeniu sobie z problemami, zapobiega spadkowi ich efektywności i umożliwia zogniskowanie całej energii zespołu na pracy. Zgodnie z danymi z 2012 r. aż 74 proc. Amerykańskich pracodawców oferuje zatrudnionym możliwość uczestniczenia w EAP (Aleksander Forbes, 2012). W naszym kraju inicjatywy te wciąż należą do rzadkości, pomimo że stres, problemy emocjonalne, zdrowotne czy finansowe występują powszechnie wśród polskich pracowników.

Joanna Kłosowska
Sedlak & Sedlak

Równowaga w pracy jest najważniejsza. Ważne, aby umiejętnie organizować prywatny czas.

Michel Moran

Pobierz wydanie 02/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.