Benefity wzmacniające zdrowie

Badania wskazują, że prawie 40 proc. populacji Unii Europejskiej cierpi z powodu chorób psychicznych (Wittchen i in., 2011). Do trzech najczęstszych należą: zaburzenia lękowe (14 proc.), bezsenność (7 proc.) i depresja (7 proc.). Wśród zatrudnionych średnio jedna na pięć osób zmaga się z tego typu problemami (OECD, 2012; Wittchen i in., 2011). Co więcej, odsetek ten stopniowo wzrasta.

istockphoto

Prowadzone w Europie badania satysfakcji z życia pokazują, że w okresie ostatnich lat zadowolenie spada, a wzrastają postawy negatywne (Clench-Aas i Holte, 2017). Brak dobrostanu psychicznego staje się jednym z podstawowych problemów nie tylko współczesnego świata, lecz także współczesnego miejsca pracy.

Wpływ pracy na zdrowie psychiczne

Praca dla wielu ludzi stanowi centralny obszar życia. Potencjalnie może ona bardzo korzystnie oddziaływać na zdrowie i wzmacniać odporność psychiczną. „Dobra” praca definiuje i kształtuje naszą tożsamość oraz poczucie własnej wartości. Daje poczucie bezpieczeństwa i spełnienia, ukazuje cele i wartości, nadaje strukturę, porządek i ramy czasowe oraz pozwala budować znaczące więzi i relacje społeczne (Harnois i Gabriel, 2000). Niestety wpływ pracy na samopoczucie i kondycję psychiczną może również być negatywny. Ostatnimi czasy obserwuje się zauważalny wzrost występowania problemów psychicznych związanych z pracą (European Framework for Action on Mental Health and Well-being, 2016). Prowadzone cyklicznie Europejskie badanie przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń (EU-OSHA, 2015) wskazuje, że w Unii Europejskiej stres zawodowy stanowi mniejszy lub większy problem w około 80 proc. przedsiębiorstw. Przyczynami napięcia doświadczanego przez pracowników mogą być m.in. przeciążenie i przepracowanie, niewłaściwa organizacja pracy, konflikty z przełożonymi i współpracownikami, trudności w pogodzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych, brak możliwości rozwoju i awansu, poczucie niespełnienia czy brak wpływu na istotne decyzje. Eksperci podkreślają, że ze względu na różnorodny – zarówno korzystny, jak i szkodliwy wpływ pracy na zdrowie – stanowi ona jeden z najważniejszych obszarów, w których powinny być podejmowane działania na rzecz poprawy kondycji psychicznej społeczeństwa (Leka i in., 2015). Pomimo to mniej niż 30 proc. organizacji w Europie dysponuje procedurami ukierunkowanymi na wzmacnianie zdrowia psychicznego zatrudnionych (EU-OSHA, 2015).

Jakie korzyści może przynieść pracodawcy troska o kondycję psychiczną pracowników?

Jeszcze do niedawna choroby psychiczne traktowano jako problem przede wszystkim cierpiących na nie pracowników, a nie pracodawców. Zaczęło się to zmieniać z chwilą, gdy uświadomiono sobie w pełni uszczerbek finansowy, jakiego firmy doznają w związku ze złym samopoczuciem swoich podwładnych. Na przykład szacuje się, że w Stanach Zjednoczonych w związku z chorobami psychicznymi zatrudnionych firmy ponoszą roczne straty w wysokości 225 miliardów USD (Stewart i in., 2003). Koszty te są generowane m.in. przez absencje chorobowe, rotacje pracownicze oraz spadek produktywności personelu.

Badania sugerują, że 50–60 proc. absencji chorobowych pracowników jest pośrednio lub bezpośrednio wynikiem stresu doświadczanego w miejscu pracy (EU-OSHA, 2000). Gdy osoba zatrudniona przebywa na zwolnieniu, reszta pracowników musi przejąć na siebie jej obowiązki. Wskutek tego dodatkowego obciążenia mogą się u nich także rozwinąć problemy zdrowotne. Odejście lub zwolnienie pracownika wiąże się natomiast z koniecznością rekrutacji i przeszkolenia następcy, co pociąga za sobą kolejne wydatki.

Nieco innego rodzaju problemem jest tzw. prezentyzm (ang. presenteeism) – czyli stawianie się w pracy pomimo złej kondycji zdrowotnej. Szacuje się, że koszty ponoszone w związku z prezentyzmem mogą być nawet pięciokrotnie razy większe niż te ponoszone w wyniku nieobecności podwładnego w pracy (Sanderson i Andrews, 2006). Eksperci i badacze wskazują, że nawet niewielkie nasilenie objawów zaburzeń psychicznych, takich jak depresja, prowadzi do znaczącego spadku produktywności pracownika (Beck i in., 2011). Równocześnie szacuje się, że w Europie zmniejszona wydajność personelu wiąże się z istotnymi stratami finansowymi dla przedsiębiorstw, które wynoszą nawet 136 miliardów rocznie (EU-OSHA, 2014).

Te i podobne dane uświadamiają pracodawcom, jak ważne jest wspieranie zdrowia psychicznego osób zatrudnionych. Jednym ze sposobów na realizację tego zadania może być zaoferowanie pracownikom odpowiednich świadczeń dodatkowych.

Benefity służące zdrowiu psychicznemu pracownika

Wyniki sondaży przeprowadzonych w europejskich przedsiębiorstwach (np. Scott, 2017a; 2017b, 2018) sugerują, że na ogół zatrudnieni mają poczucie, że pracodawcy nie robią wystarczająco wiele, aby wspierać ich zdrowie psychiczne. Zgłaszają oni m.in. zapotrzebowanie na dostęp do rzetelnej wiedzy i specjalistów, którzy pomogliby im uporać się z problemami czy nabyć umiejętności radzenia sobie ze stresem, a także potrzebę stworzenia takiego środowiska pracy, które nie stygmatyzowałoby osób chorych psychicznie. Poprzez właściwie dobrane pakiety benefitów pracodawcy mogą zaadresować te potrzeby i wzmocnić tym samym kondycję psychiczną swojego personelu.

Programy wspierania pracowników (employee assistance programs)

Employee Assistance Programs (EAP) to dedykowane pracownikom programy interwencyjne, w ramach których oferowany jest im dostęp do terapeutów, doradców i konsultantów, mających pomóc im w zmaganiu się z problemami zarówno zawodowymi, jak i osobistymi, takimi jak np.: ważne zmiany życiowe (np. małżeństwo, narodzenie dziecka, choroba w rodzinie, utrata bliskiej osoby), konflikty (małżeńskie, rodzinne, ze współpracownikami), wypalenie zawodowe, trudności w pogodzeniu pracy z życiem prywatnym, niskie poczucie własnej wartości itp. Z usług specjalisty można korzystać zarówno w gabinecie, jak i za pośrednictwem czatu czy telefonicznie. Niejednokrotnie programem jest objęty nie tylko pracownik, lecz także członkowie jego rodziny. EAP od lat cieszą się dużą popularnością na Zachodzie, a w ostatnim czasie zaczynają być oferowane także przez firmy działające w Polsce (np. COTY Polska Sp. z o.o). W większości przypadków tego typu usługi są realizowane przez firmy zewnętrzne, które nie udostępniają pracodawcom szczegółowych danych na temat tego, kto korzysta z programu. Ma to zapewnić pracownikom poszukującym pomocy poczucie bezpieczeństwa i całkowitej anonimowości. W związku z tym, że korzystanie ze wsparcia psychologa czy terapeuty stopniowo przestaje być w Polsce tematem tabu i staje się coraz częstsze, można przypuszczać, że w przyszłości świadczenia te będą się cieszyć wśród pracowników coraz większą popularnością.

Psychologiczna pierwsza pomoc (mental health first aid)

 Psychologiczna pierwsza pomoc jest ukierunkowanym na zdrowie psychiczne odpowiednikiem tradycyjnej pierwszej pomocy medycznej. Jest to program szkoleniowy, który ma na celu przekazanie uczestnikom wiedzy na temat tego, w jaki sposób można rozpoznać, że dana osoba przeżywa kryzys czy zaczynają się u niej rozwijać problemy natury psychicznej, jak udzielić jej podstawowego wsparcia i gdzie można uzyskać profesjonalną pomoc w razie zauważenia niepokojących objawów. Eksperci zwracają uwagę, że tego typu programy nie tylko zwiększają szansę, że borykające się z kryzysami osoby otrzymają szybką i adekwatną pomoc ze strony otoczenia, lecz także podnoszą poziom zrozumienia dla tego typu problemów, zmniejszając stygmatyzację oraz dyskryminację chorych. Gdy zaburzenie psychiczne przestaje być piętnem, a skorzystanie z pomocy profesjonalisty nie jest postrzegane jako powód do wstydu, pracownicy chętniej korzystają też z innych prozdrowotnych świadczeń oferowanych przez pracodawców, takich jak np. wspomniane wcześniej Employee Assistance Programs.

Trening radzenia sobie ze stresem

Trening radzenia sobie ze stresem jest kolejnym przykładem popularnego świadczenia ukierunkowanego na poprawę samopoczucia pracowników. Najczęściej ma on formę grupowych warsztatów dla pracowników poprzedzonych częścią wykładową. W trakcie szkolenia uczestnicy dowiadują się m.in., czym jest stres, jak się objawia, jak powstaje, jakie nawyki myślowe czy zachowania mogą go nasilać i jak można sobie z nim radzić. Ćwiczone są także metody redukcji napięcia, takie jak relaksacja, medytacja, mindfulness, wizualizacja, ćwiczenia oddechowe. Ponieważ stres jest istotnym czynnikiem przyczyniającym się do rozwoju zaburzeń psychicznych, nauczenie się, jak mu zapobiegać i redukować objawy istniejącego napięcia, powinno być jednym z elementów działań ukierunkowanych na wzmocnienie zdrowia zatrudnionych.

Miejsce na odpoczynek i relaksację

Kolejnym sposobem na obniżenie napięcia jest stworzenie miejsca, w którym pracownicy mogą się wyciszyć i oderwać od zamętu panującego w pracy. Niektóre duże zagraniczne firmy, takie jak np. amerykańska firma Cisco, instalują w swoich siedzibach urządzenia, które za pośrednictwem wirtualnej rzeczywistości przenoszą pracowników na łono natury lub w inne miejsca. Coraz większą popularność zdobywają także kapsuły (tzw. Energy Pods), umożliwiające ucięcie sobie w trakcie pracy kilkunastominutowej, regenerującej drzemki. Oferują je m.in. takie firmy, jak: Google, Samsung, Huffington Post, Proctor and Gamble czy Virginia Tech. Również właściwie zaaranżowane zielone ogrody, w których promuje się cichy odpoczynek, mogą stać się dla pracowników „azylem”, w którym będą mogli odzyskać siły i spokój.

Psycholog online

Zmagającym się z problemami i kryzysami pracownikom można również zaoferować możliwość korzystania z konsultacji z psychologiem za pośrednictwem telefonu czy internetu. Zaletą takiego rozwiązania jest łatwy dostęp do specjalisty, a także poczucie bezpieczeństwa i anonimowości, które stwarza tego typu kontakt. W Polsce intensywnie rozwija się tzw. telemedycyna. W ostatnich latach powstało wiele przychodni i poradni psychologicznych online, gdzie świadczone są usługi medyczne i terapeutyczne na odległość. Również najwięksi dostawcy pakietów medycznych w Polsce często oferują zdalny dostęp do różnego typu specjalistów, w tym specjalistów zdrowia psychicznego, i możliwość uzyskania porady online.

Programy wspierające finansowe wellness (financial wellness programs)

Coraz więcej pracowników zmaga się współcześnie z problemami finansowymi, takimi jak: kredyty, długi, niespodziewane wydatki czy brak oszczędności. Zgodnie z raportem opublikowanym przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne około 70 proc. dorosłych doświadcza napięcia związanego z kwestiami finansowymi, z czego 22 proc. deklaruje że odczuwa w związku z tym ekstremalny stres (za: Clements, 2018). Badanie przeprowadzone w Wielkiej Brytanii przez Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) wykazało, że tego typu „stres finansowy” kosztuje tamtejszych pracodawców nawet 120 miliardów rocznie w związku ze spadkiem produktywności zatrudnionych, absencjami i prezentyzmem. Jednym ze sposobów zapobiegania występowaniu problemów finansowych u pracowników są Financial Wellness Programs. W ramach tych programów osobom zatrudnionym oferowane są szkolenia i warsztaty, w trakcie których uzyskują one podstawową wiedzę z zakresu finansów i bankowości, uświadamiana jest im waga oszczędzania oraz kształtowane są umiejętności związane z ochroną przed oszustwami finansowymi i wyłudzeniami oraz gospodarowaniem budżetem domowym. Wyposażony w wiedzę i odpowiednie narzędzia pracownik będzie popełniał mniej błędów związanych z osobistymi finansami i w ten sposób zaoszczędzi sobie wiele niepotrzebnego stresu.

Zakończenie

Pracodawcy w coraz większym stopniu zaczynają się interesować nie tylko zdrowiem fizycznym, lecz także kondycją psychiczną zatrudnionych. Wdrożenie odpowiednich programów wzmacniających odporność psychiczną personelu nie tylko wiąże się z konkretnymi korzyściami finansowymi dla przedsiębiorstwa, lecz także – a może i przede wszystkim – jest sygnałem dla obecnych i przyszłych pracowników, że pracodawcy nie jest obojętny ich los i zależy mu na tym, by byli zdrowi i szczęśliwi. Tego typu komunikat może być tym, co wyróżni organizację na rynku pracy i przyciągnie do niej w przyszłości najlepszych, a tym samym zwykle i najbardziej wymagających specjalistów.

Bibliografia:
– Beck A., Crain A.L., Solberg L.I., Unutzer J., Glasgow R.E., Maciosek M.V. & Whitebird R. (2011). Severity of depression and magnitude of productivity loss. Annals of Family Medicine, 9, 305–311.
– Clements S. (2018). Stressed Employees? Why Financial Wellness Programs Can Help? www.entrepreneur. com/article/310992.
– Clench-Aas J. & Holte A. (2017). The financial crisis in Europe: Impact on satisfaction with life. Scandinavian journal of public health, 45(18_suppl), 30–40.
– Harnois G., Gabriel P. (2000). Mental health and work: Impact, issues and good practices. Geneva: WHO and ILO.
– EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work (2000). Research on work-related stress. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.
– EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work (2014). Calculating the costs of workrelated stress and psychosocial risks – A literature review. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
– EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work (2015). Second European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER-2). Luxembourg: Publications Office of the European Union.
– European Framework for Action on Mental Health and Well-being (2016). www.mentalhealthandwellbeing. eu/publications.
– Leka S., Jain A., Iavicoli S. & Di Tecco C. (2015). An evaluation of the policy context on psychosocial risks and mental health in the workplace in the European Union: Achievements, challenges and the future. Bio- Med Research International, Special issue on Psychosocial Factors and Workers’ Health & Safety. dx.doi. org/10.1155/2015/213089.
– Martin J. Secrets of tech-enabled workplace mindfulness programs. searchhrsoftware.techtarget.com/feature/Secrets-of-tech-enabled-workplace mindfulnessprograms.
– OECD – Organisation for Economic Co-operation and Development (2012). Sick on the Job? Myths and realities about mental health and work. Paris: OECD Publishing.
– Sanderson K. & Andrews G. (2006). Common mental disorders in the workforce: Recent findings from descriptive and social epidemiology. Canadian Journal of Psychiatry, 51, 63–75.
– Scott K. (2017a). 42% view mental health as a key employee wellbeing challenge. www.employeebenefits.co.uk/issues/may-online-2017/42-view-mental-health-asa- key-employee-wellbeing-challenge/.
– Scott K. (2017b). 82% feel they could do more to address mental health at work. www.employeebenefits. co.uk/issues/september-online-2017/exclusive-82- employers-feel-address-mental-health-work/.
– Scott K. (2018). 78% believe not enough is being done to support mental health at work. www.employeebenefits. co.uk/issues/june-2018/78-support-mental-health/.
– Wittchen H.U., Jacobi F., Rehm J., Gustavsson A., Svensson M., Jonsson B., Olesen J. & Steinhausen, H.-C. (2011). The size and burden of mental disorders and other disorders of the brain in Europe 2010. European Neuropsychopharmacology, 21, 655–679.
– Zimmerman K. (2018). It’s time to start taking naps at work. www.forbes.com/sites/kaytiezimmerman/2018/02/01/time-start-taking-naps work/#3b04d79778b6.

Joanna Kłosowska
wynagrodzenia.pl

Najważniejsze w moich opowieściach są relacje między ludźmi!

Tomek Michniewicz

Pobierz wydanie 10/2019

Zobacz również

Grupówka w nowej odsłonie

Ubezpieczenia grupowe na życie to od wielu lat absolutny standard. Bez względu na wielkość firmy zdecydowana większość organizacji zapewnia swoim pracownikom możliwość korzystania z dobrodziejstw ubezpieczenia na życie w formie grupowej. Dziś trudno byłoby już znaleźć firmę, która by nie prowadziła na rzecz zatrudnionych grupowego ubezpieczenia na życie.

Zdrowe nawyki a wydajność

Zadowolenie z wykonywanej pracy pozostaje w ścisłej relacji z poprawą wydajności i podniesieniem jej efektywności. Pracodawcy słusznie zakładają, że emocjonalne nastawienie pracownika ma wpływ na jego zachowania. Czynniki kształtujące poczucie satysfakcji z wykonywanej czynności zależą przede wszystkim od samej firmy, uwarunkowań wewnętrznych danego pracownika oraz jego środowiska życia, w tym nawet przyzwyczajeń zdrowotnych i żywieniowych.

Benefity w sektorze publicznym

Według powszechnej opinii sektor prywatny oferuje wyższe zarobki. Nie jest to jednak jednoznacznie potwierdzone w danych płacowych ‒ różne źródła podają różne informacje na ten temat. Niewątpliwie jednak sektor prywatny przoduje w zakresie benefitów. Oferuje on obecnie bogatszą, lepiej dopasowaną do pracownika ofertę. Z badań wynika jednak, że coraz częściej pracodawcy sektora publicznego dostrzegają potrzebę zapewnienia świadczeń dodatkowych pracownikom.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.