Umiejętności eksperckie i menedżerskie

Niekiedy pracodawcy decydują się na oddelegowanie pracowników do innego państwa niż kraj macierzysty świadczenia pracy. Ma to na celu w szczególności podniesienie kwalifikacji polegających na nabywaniu kompetencji eksperckich i menedżerskich czy też doskonalenie znajomości języka. Oddelegowanie pracowników jest więc doskonałą okazją do zdobycia tychże umiejętności przez pracownika.

istockphoto

Oddelegowania najczęściej służą realizacji konkretnego projektu czy stworzeniu nowego źródła przychodu przy nabyciu nowej umiejętności przez pracownika. Wiedza i umiejętności zdobyte przez oddelegowanego po powrocie pracownika mają wesprzeć planowane obszary działalności pracodawcy.

Przedmiot wniosku

Jeden z podatników zwrócił się o wydanie interpretacji indywidualnej do Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach. We wniosku podatnik przedstawił zdarzenie przyszłe polegające na oddelegowaniu krótkoterminowym pracowników do innego państwa w celu podniesienia kwalifikacji eksperckich. Stosując taki rodzaj oddelegowania, osoba oddelegowana miałaby pozostawać w stosunku pracy ze swoją spółką macierzystą bez zawierania umowy o pracę z zagraniczną spółką oddelegowania. Wszystkie koszty związane z oddelegowaniem pracownika obejmujące m.in. koszty wynagrodzeń i narzutów na wynagrodzenia oraz koszty logistyki, tj. koszty podróży, wizy, tłumaczenia ponosiłaby spółka macierzysta. Oddelegowanie wiązałoby się z korzyściami zarówno dla pracownika, jak i dla spółki macierzystej.

Pytanie wnioskodawcy

We wniosku spółka macierzysta reprezentująca podatkową grupę kapitałową będącą wnioskodawcą zadała pytanie: Czy słuszne jest stanowisko Wnioskodawcy, że wydatki związane z oddelegowaniem krótkoterminowym należącym do Grupy 2 obejmujące m.in. koszty wynagrodzeń i narzutów na wynagrodzenia oraz koszty logistyki, tj. koszty podróży, wizy, tłumaczenia, stanowią koszt uzyskania przychodu dla spółki macierzystej pracownika oddelegowanego? Zgodnie ze zdaniem Wnioskodawcy przedstawionym we wniosku, ww. wydatki związane z oddelegowaniem krótkoterminowym pracownika stanowiły będą koszt uzyskania przychodu dla spółki macierzystej pracownika oddelegowanego.

Rozstrzygnięcie dyrektora izby skarbowej

Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach rozpatrzył stanowisko wnioskodawcy w kwestii interpretacji przepisów prawa podatkowego, dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych w zakresie możliwości zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów spółki macierzystej wydatków związanych z oddelegowaniem krótkoterminowym pracownika, i uznał je za prawidłowe.

Polityka mobilności oddelegowania

Na uwagę zasługuje Polityka Mobilności Oddelegowania pracowników stosowana u wnioskodawcy. W ramach polityki spółka macierzysta stosowała oddelegowania krótkoterminowe, średnioterminowe oraz długookresowe. Można przyjąć, że oddelegowania krótkoterminowe określone w Polityce Mobilności Oddelegowania stanowią najkorzystniejszą z powyższych form oddelegowania. Nie obejmują bowiem zbyt długiego okresu pozostawania poza krajem pracownika, jak w przypadku średnioterminowych czy długookresowych oddelegowań.

Oddelegowania krótkoterminowe

W ramach oddelegowań krótkoterminowych przyjętych w Polityce Mobilności Oddelegowania pracodawca wydzielił dwie grupy:

– pierwszą, w której oddelegowania były ukierunkowane na realizację określonego projektu lub zdobycie konkretnej wiedzy wykorzystywanej następnie bezpośrednio w spółce macierzystej przez osobę oddelegowaną,
– drugą, w której oddelegowania były ukierunkowane na rozwijanie kompetencji menedżerskich oraz miękkich umiejętności pracowników o wysokim potencjale rozwojowym i ekspertów w istotnych z punktu widzenia Grupy dziedzinach.

Pytanie wnioskodawcy dotyczyło wydatków poniesionych na pracowników oddelegowanych w ramach 2 Grupy.

Cel oddelegowania krótkoterminowego

Zasadniczym celem oddelegowań krótkoterminowych było nabywanie przez osoby oddelegowane nowych umiejętności eksperckich i menedżerskich. Ponadto celem tej formy oddelegowania było dzielenie się i wymiana wiedzy oraz doświadczeń pomiędzy osobami oddelegowanymi i pracownikami lokalnymi. Wnioskodawca wskazywał we wniosku, że możliwość czerpania z wiedzy i doświadczenia pracowników spółek zagranicznych z Grupy jest źródłem istotnej przewagi konkurencyjnej w sytuacji działania na rynkach globalnych, co również znalazło odzwierciedlenie w zapisach wspomnianej Polityki Mobilności Oddelegowania. Pracownicy mieli także zapoznać się z najlepszymi praktykami handlowymi zarządzaniem projektami. W odniesieniu do innych surowców niż wydobywane przez spółkę macierzystą w ocenie Grupy pozyskana wiedza pozytywnie wspierałaby obecne lub planowane obszary działalności gospodarczej spółki macierzystej.

Uzasadnienie poniesienia wydatków

Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy o CIT, kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1. Powyższe oznacza, że każdy racjonalny wydatek, poniesiony przez podatnika w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, jeżeli nie jest wymieniony w katalogu wyłączeń w art. 16 ust. 1 ustawy o CIT, może być uznany za koszt podatkowy. Wnioskodawca we wniosku podkreślał, że zgodnie z Polityką Mobilności obowiązującą w Grupie, zasadniczym celem Oddelegowania Krótkoterminowego jest nabywanie przez osobę oddelegowaną nowych umiejętności eksperckich i menadżerskich. Zdaniem Wnioskodawcy, wydatki ponoszone w związku z Oddelegowaniami Krótkoterminowymi należącymi do Grupy 2 związane są z prowadzoną działalnością i w sposób co najmniej pośredni wpływają na uzyskiwane przychody podatkowe. W szczególności źródłem przewagi konkurencyjnej Grupy na rynkach globalnych jest możliwość czerpania z wiedzy i doświadczenia pracowników zagranicznych spółek z grupy kapitałowej.

Oddelegowanie pracownika a podróż służbowa

Gdyby porównać oddelegowanie pracownika z zagraniczną podróżą służbową, ich zakresy będą zbliżone. Przez oddelegowanie, którego definicję można wywieść ze słownika wyrażeń ustawowych znajdujących się w ustawie z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (tj. Dz.U. z 2018 r., poz. 650) odnośne do pracownika delegowanego z terytorium RP, można rozumieć tymczasową pracę na terytorium innego państwa członkowskiego na podstawie skierowania pracodawcy delegującego pracownika. Natomiast podróżą służbową, zgodnie z aktualną linią orzeczniczą, jest delegacja o charakterze incydentalnym, tymczasowym i krótkotrwałym (tak określono w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r. II PZP 11/08).

Opodatkowanie pracownika

W przypadku płatności zaliczek na podatek dochodowy z tytułu otrzymywanego przez oddelegowanego pracownika wynagrodzenia będą one wynikały z polskiej ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tj. Dz.U. z 2018 r., poz. 858) oraz przepisów poszczególnych umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Zgodnie z zapisami ww. umów, wynagrodzenie za pracę wykonywaną za granicą podlega opodatkowaniu tylko w Polsce, jeśli łącznie zostaną spełnione poniższe przesłanki: pracownik pracuje i przebywa za granicą przez okres lub okresy nieprzekraczające 183 dni w ciągu kolejnych 12 miesięcy, wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w państwie, do którego pracownik został oddelegowany, wynagrodzenie nie jest płacone przez zakład, który pracodawca posiada w państwie oddelegowania pracownika.

Podstawa opracowania:
Interpretacja indywidualna Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach, 12 października 2016 r. nr 2461-IBPB-1- 3.4510.776.2016.1.IZ

Piśmiennictwo:
Oddelegowanie pracownika za granicę – podatki i ubezpieczenia społeczne, www.księgowość.infor.pl

Anna Słowińska
prawnik, prezes Fundacji Lepsze Prawa Człowieka

Zawsze mówiłam, że możesz wszystko, tylko przestań się bać.

Agnieszka Rylik

Pobierz wydanie 07-08/2019

Zobacz również

Dwie instytucje

Badania przeprowadzone we wrześniu 2017 r. roku przez Kantar TNS „Czy pieniądze szczęścia nie dają?” pokazują, że Polacy najwyżej cenią sobie wynagrodzenie i jest ono wskazywane jako czynnik decydujący przy zmianie zatrudnienia. Wśród innych aspektów mogących mieć znaczenie dla takiej decyzji znalazły się świadczenia pozafinansowe.

Sposoby regulowania świadczeń pozapłacowych

Pracownicze świadczenia pozapłacowe, czyli tzw. benefity pracownicze, stanowią istotną część wynagrodzenia pracownika. Instytucja ta nie została usankcjonowana w treści przepisów Kodeksu pracy, stąd ich wprowadzenie do systemu wynagradzania w sposób jasny i przejrzysty nierzadko wymaga wprowadzenia odpowiedniej regulacji.

PPK − czyli wyzwania dla pracodawcy

W lipcu 2019 r. firmy zatrudniające powyżej 250 osób zostaną objęte obowiązkiem utworzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych. Niebawem również powinny zostać oficjalnie opublikowane oferty instytucji finansowych, które zdecydowały się zarządzać PPK.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.