Strajk a wynagrodzenie za pracę i benefity

Wynagrodzenie za pracę jest przeważnie rozpatrywane jako podstawowe uprawnienie pracownika, nierozerwalnie związane ze świadczeniem pracy, stanowiąc jego odpowiedni ekwiwalent i przeciwwagę. Może jednak dojść do sytuacji, w której pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłaty wynagrodzenia, pracownik zaś nie będzie mógł skutecznie temu przeciwdziałać.

fot. freepik

Zasadą jest bowiem, że wynagrodzenie przysługuje w zamian za wykonywaną pracę. Co zatem w sytuacji, gdy pracownik powstrzyma się przed jej wykonywaniem, na przykład wskutek udziału w strajku?

Strajk i jego legalność

Pojęcie „strajku” zostało uregulowane w treści art. 17 ustawy z 23 maja 1991 r. – o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Stanowi on, że strajk jest to zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych, jak również praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Podkreślenia wymaga przy tym cecha „zbiorowości” strajku, gdyż powstrzymanie się przed pracą przez pojedynczego pracownika nie może zostać uznane za strajk.

Kwestia legalności strajku jest ściśle powiązana z wymogami stawianymi przez ustawę, która nakłada uprzedni obowiązek przeprowadzenia procedury rokowań oraz mediacji i arbitrażu, które zostały określone w przepisach art. 7-14 ustawy. Z obowiązku tego zwalnia jedynie bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiające przeprowadzenie rokowań bądź mediacji, a także rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Z uwagi na charakter strajku jako ostatecznego narzędzia rozwiązywania sporu z pracodawcą innym wymogiem jego legalności jest współmierność wysuwanych żądań do strat, jakie strajk może wywołać. Oznacza to, że postulaty strajkowe, czy też płaszczyzna sporu, musi mieć obiektywnie doniosłe znaczenie z punktu widzenia pracowników. Błahość sporu bądź nierealność żądań dyskwalifikuje strajk pod kątem jego legalności. Ponadto wykluczone jest podejmowanie akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa, jak również w instytucjach państwowych, wymienionych w treści art. 19 ust. 2 ustawy. Prawa do strajku nie posiadają również pracownicy zatrudnieni w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

Jeśli strajk był nielegalny, pracodawca może uznać, że powstrzymanie się pracowników przed wykonywaniem pracy stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniając tym rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, oczywiście w zależności od indywidualnej oceny stopnia zaangażowania pracownika w „nielegalny strajk”. Niewykluczona jest również odpowiedzialność odszkodowawcza względem pracodawcy za szkodę powstałą po jego stronie w wyniku niezgodnych z prawem działań pracowników.

Udział w strajku a wynagrodzenie

Przede wszystkim należy pamiętać, że udział w strajku jest w pełni dobrowolny i pozostaje w gestii każdego pracownika. Żaden pracownik nie może zostać objęty strajkiem grupowo bez swojej zgody ani zmuszony do udziału w nim. Strajk jest bowiem prawem, a nie obowiązkiem pracownika, szczególnie że nie pozostaje on bez wpływu na jego indywidualną sytuację.

O ile bowiem legalny strajk nie może wiązać się z żadnymi konsekwencjami względem pracowników w zakresie stosunku pracy, gdyż nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, o tyle ogranicza ich uprawnienia w kwestii wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z treścią art. 23 ust. 2 ustawy, w okresie strajku zorganizowanego zgodnie z jej regulacjami pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, jednak traci w okresie strajku prawo do wynagrodzenia.

Wypłacając wynagrodzenie z dołu, pracodawca będzie miał zatem prawo do odpowiedniego obniżenia wynagrodzenia pracownikowi, który powstrzymał się od pracy w związku z udziałem w strajku. Obniżenie to naturalnie powinno uwzględniać wymiar czasu pracy w danym miesiącu oraz składniki wynagrodzenia pracownika.

Wątpliwość powstała na kanwie sytuacji, w której pracownik pobiera wynagrodzenie z góry, została rozwiana przez Sąd Najwyższy w uchwale z 8 grudnia 1994 r. w sprawie o sygn. akt I PZP 49/94, w której wskazano, że „pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia z góry powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo”. Odliczenie to jest dokonywane na mocy art. 87 § 7 Kodeksu pracy z następnego wynagrodzenia za pracę pracownika, i to w pełnej wysokości.

Specyficzna sytuacja może natomiast dotyczyć pracowników, którzy co prawda nie brali czynnego udziału w strajku, jednak ze względu na jego zorganizowanie nie mieli możliwości świadczenia pracy. W takim przypadku należy zastosować przepis art. 81 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Co z benefitami?

Świadczenia pozapłacowe na rzecz pracowników, występujące obecnie pod nazwą „benefitów pracowniczych”, również stanowią część systemu wynagrodzenia pracownika. Ponieważ nie mają one charakteru czysto pieniężnego, są one świadczone w innej formie, jednak nie pozbawia ich to podstawowych cech przypisywanych do wynagrodzenia za pracę, co uzasadniałoby stosowanie względem nich tych samych regulacji, zasad oraz ograniczeń. Przykładem może być tu interpretacja organów podatkowych, wedle których „benefit” jest przychodem pracownika, ze wszystkimi tego konsekwencjami podatkowymi.

Wziąć przy tym należy pod uwagę, że „benefity” są przyznawane przez pracodawcę wedle ustalonych przez niego zasad i kryteriów, stąd aby uniknąć wątpliwości i ewentualnych sporów na płaszczyźnie interpretacyjnej, ich czasowe odebranie bądź zawieszenie do niech dostępu również powinno być uregulowane w treści stosunku pracy. Dotyczy to naturalnie świadczeń dodatkowych, oferowanych przez pracodawcę obok świadczeń, które z perspektywy Kodeksu pracy są już obowiązkowe. Pamiętać należy, że pracownik nie może zostać pozbawiony podstawowych uprawnień wynikających ze stosunku pracy, które są gwarantowane ustawowo, tj. prawa do urlopu w minimalnym wymiarze ustawowym czy dostępu do podstawowej opieki zdrowotnej. Stosunek pracy nadal bowiem istnieje i obowiązuje pomiędzy jego stronami. Pozostaje jedynie kwestia doboru właściwej formy oraz podjęcia odpowiednich działań w zakresie ograniczenia strajkującym pracownikom dostępu do dodatkowego świadczenia pozapłacowego, np. poprzez obowiązek zdania kluczyków do pojazdu służbowego w czasie strajku.

Prawo pracodawcy

Podkreślenia wymaga jednak fakt, iż w związku ze strajkiem pracodawca nabywa uprawnienie do powstrzymania się od wypłaty wynagrodzenia za czas powstrzymania się przez pracowników od wykonywania pracy, pracownicy zaś tracą prawo do żądania jego wypłaty za ten okres. Nie sposób jednak uznać, aby miał to być kategoryczny zakaz wypłaty wynagrodzeń nałożony na pracodawcę. Prawo nie zakazuje pracodawcy, aby w drodze porozumienia, zawartego z pracownikami, przyznał im uprawnienie do wynagrodzenia za czas strajku. Porozumienie takie, stanowiące źródło prawa pracy na mocy art. 9 § 1 Kodeksu pracy, jako korzystniejsze dla pracowników niż przepis art. 23 ust. 2 ustawy, może stanowić podstawę dla wypłaty wynagrodzenia na rzecz strajkujących pracowników. Możliwość jego zawarcia zależy oczywiście od dobrej woli pracodawcy i pozostaje w jego wyłącznej sferze decyzyjnej.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy Ustawa z dnia 23.05.1991 r. – o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Michał Dytkowski
radca prawny MGD – Kancelaria Gdańsk/ Sopot
m.dytkowski@op.pl

Najważniejsze w moich opowieściach są relacje między ludźmi!

Tomek Michniewicz

Pobierz wydanie 10/2019

Zobacz również

Profilaktyczna opieka zdrowotna

Ochrona zdrowia pracowników ma istotne znaczenie dla funkcjonowania pracodawcy. Dlatego w interesie pracodawcy leży dbałość o zdrowie pracowników. Wyrazem tej dbałości może być pozostawienie do dyspozycji pracowników możliwości skorzystania z pakietów medycznych obejmujących profilaktyczną opiekę zdrowotną.

Zorganizowanie siłowni w siedzibie pracodawcy

Jedną z pozapłacowych form zachęty pracowników do pozostania z pracodawcą czy uatrakcyjnienia oferty spędzania czasu po pracy jest możliwość zorganizowania w jego siedzibie siłowni z dostępem do sprzętu treningowego. Stworzenie takiego zaplecza sportowego sprzyja także utrzymaniu zdrowia pracowników i podnoszeniu ich kondycji fizycznej, co przekłada się ostatecznie na dyspozycyjność zawodową i zaangażowanie w świadczenie pracy.

Dwie instytucje

Badania przeprowadzone we wrześniu 2017 r. roku przez Kantar TNS „Czy pieniądze szczęścia nie dają?” pokazują, że Polacy najwyżej cenią sobie wynagrodzenie i jest ono wskazywane jako czynnik decydujący przy zmianie zatrudnienia. Wśród innych aspektów mogących mieć znaczenie dla takiej decyzji znalazły się świadczenia pozafinansowe.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.