Sposoby regulowania świadczeń pozapłacowych

Pracownicze świadczenia pozapłacowe, czyli tzw. benefity pracownicze, stanowią istotną część wynagrodzenia pracownika. Instytucja ta nie została usankcjonowana w treści przepisów Kodeksu pracy, stąd ich wprowadzenie do systemu wynagradzania w sposób jasny i przejrzysty nierzadko wymaga wprowadzenia odpowiedniej regulacji.

fot. freepik

Postanowienia dotyczące wynagrodzenia pracownika zawarte są najczęściej w indywidualnej umowie o pracę, jednak istnieje również możliwość wprowadzenia benefitów również w inny sposób. Właściwa regulacja jest przy tym niezwykle istotna zarówno z perspektywy pracodawcy, któremu zależy na skonstruowaniu właściwego dla niego systemu wynagradzania, jak i pracownika, który z kolei chce mieć możliwość przejrzystego zapoznania się z zakresem jego uprawnień oraz mieć możliwość wyegzekwowania ich od pracodawcy.

Umowa o pracę

Podstawowym sposobem regulowania wynagrodzenia pracownika jest umowa o pracę. Co do zasady umowa o pracę stanowi indywidualne porozumienie pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, w której określane są podstawowe i najistotniejsze elementy stosunku pracy, na które obie strony wyrażają zgodę. Zgodnie z treścią art. 29 § 1 Kodeksu pracy, umowa o pracę, prócz określenia stron umowy, jej rodzaju i daty zawarcia, określa również warunki pracy i płacy, w szczególności zaś wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

Uregulowanie świadczeń pozapłacowych w treści umowy o pracę daje pracodawcy pewność co do zakresu świadczeń przyznanych konkretnemu pracownikowi, jak również umożliwia mu ich właściwy dobór. Takie rozwiązanie może być istotne z perspektywy oceny indywidualnych cech pracownika, jego predyspozycji, jakości i charakteru wykonywanej przez niego pracy czy warunków osobistych i rodzinnych. To z kolei przekłada się na konkretne potrzeby pracownika dotyczące sposobu regeneracji, wypoczynku i relaksu czy jego potrzeb w zakresie zapewnienia możliwie najlepszych warunków pracy. Przykładowo dla pracowników wykonujących pracę przedstawicieli handlowych istotnym będzie otrzymanie pojazdu służbowego, pracowników preferujących aktywny wypoczynek zadowolą karnety na siłownię czy basen, zaś dla pracowników posiadających dzieci interesujące może być np. zapewnienie przedszkola czy organizowanie kolonii w czasie ferii i wakacji.

Zgodnie z treścią § 2 art. 29 Kodeks pracy, umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jest obowiązkiem pracodawcy, aby pracownik przed dopuszczeniem do pracy otrzymał pisemne potwierdzenie warunków umowy o pracę, nawet jeśli zabrakło pisemnej umowy. W związku z dynamiczną sytuacją przedsiębiorstw może dochodzić do zmian warunków płacowych pracowników zarówno dla nich korzystnych, jak i niekorzystnych, polegających na obniżeniu wynagrodzenia lub odebraniu przysługujących świadczeń pozapłacowych. W takim przypadku koniecznym będzie dokonanie zmiany umowy o pracę, zawartej z pracownikiem. O ile jednak przyznanie pracownikowi dodatkowych świadczeń następuje w drodze zwykłego porozumienia bądź też w drodze jednostronnego oświadczenia pracodawcy, o tyle dokonanie zmian niekorzystnych dla pracownika, przy jednoczesnym braku dojścia z nim do porozumienia w tym zakresie, wymaga zachowania przez pracodawcę odpowiedniej procedury ustawowej. W przypadku chęci odjęcia pracownikowi świadczenia pozapłacowego bądź jego zmiany na mniej korzystne dla pracownika pracodawca ma obowiązek dokonać tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Stosownie do treści art. 42 i następnych Kodeksu pracy wypowiedzenie takie powinno zostać dokonane na piśmie i powinno zawierać propozycję zmian. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych zmian umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych zmian, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Istotne jest przy tym zawarcie w treści wypowiedzenia stosownego pouczenia w tej sprawie, gdyż w razie jego braku, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Pamiętać również należy, że niektórzy pracownicy mogą podlegać szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy, co pracodawca powinien uwzględnić, aby nie narazić się na naruszenie prawa i związaną z tym odpowiedzialność. Podkreślenia wymaga też fakt, iż zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, obowiązującego względem danego pracownika, które określają przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów o pracę. Przez cały okres wypowiedzenia pracownik może zatem korzystać z przysługujących mu dotychczas benefitów.

Artykuł dostępny tylko dla prenumeratorów!

Zaloguj się, załóż konto, zamów bezpłatną prenumeratę
i miej dostęp do wszystkich materiałów na www.miesiecznik-benefit.pl

Masz już subskrypcję? Zaloguj się!


Co otrzymasz będąc naszym czytelnikiem?

  • Bezpłatny dostęp do wszystkich materiałów publikowanych na łamach Miesięcznika „Benefit”
  • Bezpłatny dostęp do wszystkich archiwalnych wydań

Dowiedz się więcej o prenumeracie

Michał Dytkowski
radca prawny MGD – Kancelaria Gdańsk/ Sopot
m.dytkowski@op.pl

Porażka zawsze jest świetną lekcją. Wierzę, że ogromne znaczenie ma to, jak sobie z nią poradzimy, od tego w znacznej mierze zależy sukces.

Sylwia Gruchała

Pobierz wydanie 03/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.