Równe traktowanie pracowników i zakaz dyskryminacji

Przyznawanie wynagrodzenia przez pracodawcę i ustalanie jego wysokości oraz składników, choć wydaje się kwestią dość autonomiczną, musi odbywać się przy uwzględnieniu regulacji prawa pracy. Dotyczy to również świadczeń pozapłacowych oferowanych przez pracodawcę. Wynika to z podstawowej zasady prawa pracy, nakazującej równe traktowanie pracowników, a także z ustawowego zakazu dyskryminacji.

fot. freepik

Pominięcie przez pracodawcę powyższych regulacji może bowiem doprowadzić do skierowania przeciwko niemu roszczeń pracowników, które mogą być realizowane na drodze sądowej.

Zasada równego traktowania

Przepis art. 112 Kodeksu pracy mówi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków – przy szczególnym uwzględnieniu równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Ta ogólna zasada nakazuje zatem, aby pracownicy wypełniający jednakowe obowiązki, bądź wykonujący pracę na takich samych stanowiskach, posiadali jednakowe uprawnienia – w tym również w zakresie wynagrodzenia oraz świadczeń pozapłacowych.

Konkretyzacja tej zasady została określona w treści art. 183c, według którego pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, w zakresie obejmującym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Nie jest to jednak nakaz bezwzględny i możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Odstępstwo takie musi jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Pośród kryteriów różnicowania wskazuje się m.in. na staż pracy, kwalifikacje, jakość i ilość świadczonej pracy, indywidualne umiejętności i dodatkowe uprawnienia. Ponadto o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. – sygn. akt I PK 232/10). Różnicowanie stanowisk i zakresu powierzonych zadań może zatem stanowić uzasadnienie dla odmiennego kształtowania sposobu wynagradzania pracowników. Naruszenie tej zasady rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, jednak wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, zgodnie z art. 471 w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. Wedle ogólnych zasad dowodzenia to pracownik występujący z roszczeniami jest obowiązany do pełnego wykazania okoliczności uzasadniających jego żądanie i wskazanie stosownych dowodów, potwierdzających nierówne traktowanie oraz powstałą z tego względu szkodę i jej wysokość (wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2016 r. – sygn. akt II PK 303/14).

Zakaz dyskryminacji

Zasada powyższa znajduje rozwinięcie w dalszych przepisach Kodeksu pracy, który poświęca jej cały rozdział, co świadczy o wadze i znaczeniu regulacji. Ustawodawca ustanowił bowiem również kwalifikowaną formę naruszenia zasady równego traktowania – dyskryminację, która została usankcjonowana pośród zasad prawa pracy, w przepisie art. 113 Kodeksu pracy.

I tak przepis art. 183a nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zatem nie każde nierówne traktowanie pracowników będzie stanowić dyskryminację. Dyskryminacja następuje dopiero w przypadku nierównego traktowania, ze względu na okoliczności wskazane w cytowanym przepisie.

Warto przy tym zwrócić uwagę, że pierwsza grupa tych kryteriów, odnosząca się do cech i warunków osobistych pracownika, stanowi katalog otwarty i jest jedynie przykładowym wyliczeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r. – sygn. akt II PK 82/12). Różnicowanie sytuacji pracowników, choć dozwolone w pewnych granicach, wymaga analizy nie tylko treści samego przepisu, lecz także potencjalnych cech pracowników, które mogłyby zostać uznane za kryterium dyskryminacji, co z kolei wymaga pewnej ostrożności i umiejętności przewidywania po stronie pracodawcy.

Właściwa ocena stosowanych przez pracodawcę sposobów wynagradzania i ich skutki względem poszczególnych pracowników nie jest łatwe ze względu na istnienie różnych form dyskryminacji – pośredniej i bezpośredniej ‒ oraz niedookreślenia kryteriów dyskryminacyjnych. Z tego względu warto w każdej sytuacji przyznawania określonych składników wynagrodzenia, bądź przywilejów dla pracowników, przeanalizować ich indywidualną sytuację pod względem prawnym, w tym również w świetle orzecznictwa sądowego, które zawiera wiele pomocnych wskazań i interpretacji. Wszystko po to, aby nie narazić się na ewentualne konsekwencje, wywołane nawet nieświadomą dyskryminacją choćby jednego z pracowników.

Roszczenia dyskryminowanego pracownika

Konsekwencją taką może być przede wszystkim powstanie roszczeń odszkodowawczych po stronie pracownika, które zostały określone w treści art. 183d Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownikowi, który był dyskryminowany, przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ta forma odpowiedzialności, która wynika nie z samego nierównego traktowania, lecz takiego, które wynika z przyczyn niedozwolonych, tj. dyskryminacji, jest dużo mniej korzystna dla pracodawcy, z uwagi na zmodyfikowany sposób dowodzenia okoliczności uzasadniających roszczenie pracownika. W przeciwieństwie bowiem do zasad ogólnych, regulujących odpowiedzialność cywilną, w przypadku dyskryminacji pracownik musi jedynie uprawdopodobnić fakt jej wystąpienia, ze wskazaniem na konkretne kryterium dyskryminacji i jego skutki. To pracodawca jest obciążony obowiązkiem dowodzenia, że do dyskryminacji nie doszło, bądź nierówne traktowanie wynikało z obiektywnych i uzasadnionych powodów (wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2006 r. – sygn. akt III PK 30/06).

Inną niekorzystną konsekwencją dyskryminacji pracownika jest faktyczna zmiana treści stosunku pracy, obowiązującego pomiędzy jego stronami. Zgodnie bowiem z art. 18 § 3 Kodeksu pracy postanowienia umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą równego traktowania, są nieważne, a zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, zaś w razie ich braku ‒ postanowienia te należy zastąpić postanowieniami niemającymi dyskryminacyjnego charakteru. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji sąd pracy może zatem, zastępując nieważne postanowienie aktu będącego źródłem stosunku pracy postanowieniami zgodnymi z zasadą równego traktowania, ukształtować na przyszłość treść owego stosunku, a co do okresu wstecznego, gdy naruszenia takie miały miejsce ‒ orzec o odszkodowaniu z art. 183d Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2012 r. – sygn. akt II PK 227/11).

Pracodawca powinien zatem uwzględnić obowiązujące regulacje prawa pracy w przypadku przyznawania benefitów pracownikom, gdyż stanowią one element wynagrodzenia. Różnicowanie pracowników w tym zakresie może natomiast wywołać niekorzystne skutki, które odbijają się na samym pracodawcy. Dlatego niezwykle istotne jest odpowiednie wprowadzenie poszczególnych świadczeń i sposób ich uregulowania poprzez sporządzenie właściwych postanowień umownych, regulaminów czy systemów wynagradzania.

Michał Dytkowski
radca prawny, MGD – Kancelaria Gdańsk/Sopot
m.dytkowski@op.pl


Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, tj. Dz.U. z 2018 r., poz. 917, 1000, 1076, 1608, 1629, 2215, 2243, 2244, 2245, 2432).

Muzyka jest dla mnie bardzo ważna.

Michał Bajor

Pobierz wydanie 10/2020

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.