PPK − czyli wyzwania dla pracodawcy

W lipcu 2019 r. firmy zatrudniające powyżej 250 osób zostaną objęte obowiązkiem utworzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych. Niebawem również powinny zostać oficjalnie opublikowane oferty instytucji finansowych, które zdecydowały się zarządzać PPK.

fot. freepik

Tymczasem z ankiety przeprowadzonej podczas webcastu Deloitte’a wynika, że aż 25 proc. firm zobowiązanych do wdrożenia PPK w pierwszej kolejności nie podjęło jeszcze żadnych kroków, a 47 proc. dopiero zaczęło przygotowania operacyjne w tym kierunku (ankieta została przeprowadzona 6 marca na próbie 64 spółek zatrudniających powyżej 250 osób).

Mechanizm oszczędzania na emeryturę wprowadzony przez ustawę o PPK na taką skalę jest nowością w naszym systemie emerytalnym. Nie wszystkie doświadczenia związane z tworzeniem i administrowaniem całkowicie dobrowolnych pracowniczych programów emerytalnych (PPE) będzie można przenieść wprost na grunt PPK. Dodatkowo przepisy ustawy o PPK budzą niekiedy wątpliwości natury praktycznej.

Co zrobić, by wdrożenie przebiegło płynnie?

Mniejsze podmioty mogą jeszcze rozważyć wdrożenie PPE, co może zwolnić je z obowiązku tworzenia PPK. W takim przypadku należy mieć jednak na uwadze wyższe koszty, jakie wiązać się będą z wprowadzeniem tego modelu oszczędzania. W PPE bowiem składka podstawowa opłacana jest wyłącznie przez pracodawcę. Wpłaty pracowników są dobrowolne. Aby zwolnić się z obowiązku tworzenia PPK w ramach PPE, pracodawca musi opłacać składkę co najmniej w wysokości 3,5 proc. (w porównaniu do 1,5 proc. w przypadku PPK), a do programu przed objęciem firmy obowiązkiem wprowadzenia PPK musi przystąpić co najmniej 25 proc. załogi. W praktyce poziom partycypacji pracowników w PPE jest zwykle wysoki z uwagi na brak obowiązkowych składek po ich stronie. Z tego samego powodu PPE postrzegane jest także jako benefit dla pracowników, a nie obowiązek pracodawcy. Może mieć to znaczenie w ocenie atrakcyjności firmy jako pracodawcy na rynku pracy.

Pracodawcy, którzy zdecydują się wprowadzić PPK, powinni zidentyfikować wszystkie czynności, jakie będą się wiązać z administrowaniem PPK, i zmapować je z poszczególnymi działami w firmie. Może się okazać, że w działach tych nie ma zasobów kadrowych do przyjęcia dodatkowych obowiązków. Konieczne będzie wtedy zatrudnienie nowych pracowników, co mogło nie być przewidziane w budżecie wynagrodzeń. Istotne znaczenie może mieć to w szczególności dla dużych organizacji o wysokim poziomie rotacji zatrudnienia czy zatrudniających dużą liczbę osób na krótkoterminowych umowach- zleceniach.

W większych organizacjach powstanie nowych obowiązków może również wymagać uwzględnienia w dokumentacji wewnętrznej np. regulaminów organizacyjnych, o czym również warto zawczasu pamiętać.

Artykuł dostępny tylko dla prenumeratorów!

Zaloguj się, załóż konto, zamów bezpłatną prenumeratę
i miej dostęp do wszystkich materiałów na www.miesiecznik-benefit.pl

Masz już subskrypcję? Zaloguj się!


Co otrzymasz będąc naszym czytelnikiem?

  • Bezpłatny dostęp do wszystkich materiałów publikowanych na łamach Miesięcznika „Benefit”
  • Bezpłatny dostęp do wszystkich archiwalnych wydań

Dowiedz się więcej o prenumeracie

Anna Skuza
radca prawny, Senior Managing Associate, Lider Zespołu Prawa Pracy, Deloitte Legal
askuza@deloittece.com

Sam talent to stanowczo za mało, konieczna jest ciężka praca.

Agnieszka Radwańska

Pobierz wydanie 12/2019

Zobacz również

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.