Podnoszenie kwalifikacji – dodatkowe świadczenie

Decydując się na sfinansowanie szkoleń mających na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników, spółka informatyczna jako pracodawca sprzyja ich rozwojowi zawodowemu. Jest to motywujące dla pracownika, który pozostaje lojalny wobec pracodawcy i nie zamierza zmieniać pracy.

istockphoto

W tej kwestii spółka zwróciła się w 2018 r. do Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej możliwości zaliczenia do kosztów wydatków na studia lub szkolenia pracowników. W odpowiedzi na złożony wniosek spółka uzyskała potwierdzenie możliwości zaliczenia wyżej wymienionych kosztów szkoleń pracowników do podatkowych kosztów uzyskania przychodów.

Przedmiot wniosku

Przedmiotem wniosku spółki były dwa stany przyszłe. Wnioskodawca posiadał już interpretację odnoszącą się do szkoleń pracowników zarówno związanych bezpośrednio z wykonywanym zawodem, jak i podnoszących wiedzę ogólną pracowników. Planowana zmiana stanu faktycznego, tj. objęty wnioskiem stan przyszły, dotyczył zamiaru odstąpienia od zawierania umów lojalnościowych z pracownikami.

Uzasadnienie wniosku

Jak podała we wniosku spółka, ze względu na ciągły rozwój technik informatycznych postanowiła pogłębić posiadaną już przez pracowników wiedzę. Taką konieczność pracodawca uzasadniał tym, że jego pracownicy realizują innowacyjne projekty i przy ich realizacji wymagana jest od nich specjalistyczna wiedza związana z konkretnym oprogramowaniem stosowanym przez klienta lub standardami świadczenia usług w ramach obowiązujących u klienta wewnętrznych procedur. Ponadto dla osób na stanowiskach menedżerskich i kierowniczych niezbędne stało się pozyskanie wiedzy biznesowej oraz umiejętności z zakresu zarządzania i marketingu. Umiejętności te miałyby być wykorzystywane z jednej strony w pozyskiwaniu klientów i kontaktach handlowych, a z drugiej strony służyć efektywnej współpracy z klientami spółki.

Stanowisko wnioskodawcy

Stanowisko wnioskodawcy wyrażone we wniosku w odniesieniu do szkoleń zawodowych i szkoleń podnoszących wiedzę ogólną pracowników wskazywało na to, że stanowią one koszty uzyskania przychodu, o których mowa w art. 15 ust. 1 ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (dalej w skrócie updop). Ponadto według spółki żaden przepis prawa nie zobowiązuje spółki do zawierania umów lojalnościowych z pracownikami. Zatem, w ocenie spółki, istnienie lub brak umowy lojalnościowej pozostaje bez wpływu na kwalifikację wydatków na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników, na gruncie przepisów updop. Według wnioskodawcy zgodnie z art. 15 ust. 1 updop „kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1”.

Jednolite stanowisko organów podatkowych

Wnioskodawca powołuje się we wniosku także na stosunkowo jednolite stanowisko, jakie w tym zakresie prezentują organy podatkowe w wydawanych interpretacjach, uznając, że wydatki ponoszone na pracowników stanowią koszt uzyskania przychodów dla pracodawcy. Organy podatkowe w wydawanych interpretacjach podkreślają, że decydującym dla zakwalifikowania do kosztów wydatków na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników jest wykazanie związku tych wydatków z prowadzoną działalnością.

Zasady finansowania podnoszenia kwalifikacji w spółce

Odnośnie do zasad finansowania szkoleń mających na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników spółka posiada na potrzeby własne wewnętrzne procedury. Zgodnie z nimi spółka finansuje dwojakiego rodzaju sposoby podnoszenia kwalifikacji zawodowych:

a. szkolenia krótkie – jedno- lub kilkudniowe,
b. szkolenia w postaci studiów, studiów podyplomowych, kursów językowych.

Kierowanie pracownika na szkolenia lub studia miałoby odbywać się albo na umotywowany wniosek pracownika, albo z inicjatywy pracodawcy. Składając wniosek, pracownik musiałby odpowiednio umotywować potrzebę odbycia szkolenia lub studiów. Zarówno odbycie szkoleń, jak i studiów miało podnieść poziom specjalistycznej wiedzy bądź dostarczyć nowych umiejętności menedżerskich. Czynnikiem motywacyjnym dla pracowników spółki miało być także uzyskanie awansu. Koszty szkoleń, kursów językowych czy studiów MBA pokrywałaby spółka. Każdy wniosek pracownika poprzedzony miałby być analizą zasadności podjęcia kursu, szkolenia bądź studiów.

Umowa z pracownikiem

Odnośnie do zdarzenia przyszłego odbycie szkolenia, kursu bądź studiów miało odbywać się w oparciu o umowę zawieraną z pracownikiem. W większości poprzednich przypadków spółka zawierała z pracownikiem umowę zobowiązującą pracownika do zwrotu kosztów szkolenia, a jeśli nie ukończy on nauki lub rozwiąże stosunek pracy przed upływem terminu określonego w umowie – tzw. umowę lojalnościową. Jednak we wniosku, który dotyczył stanu przyszłego, spółka ujawniła zamiar odstąpienia od zawierania umów lojalnościowych z pracownikami. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej w skrócie kp.) na temat umów dotyczących podnoszenia kwalifikacji zawodowych wypowiada się w art. 1034 par. 1, który stanowi, że pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowa powinna być sfinalizowana w formie pisemnej. Nie może jednak zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż postanowienia kp. Zgodnie z par. 3 art. 1034 kp. nie ma obowiązku zawarcia umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jeśli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Stąd umowa z pracownikiem byłaby zawierana przez spółkę w przypadku, gdy pracownik zobowiązałby się do pozostania w stosunku zatrudnienia z pracodawcą.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych

Przepisy podatkowe nie definiują pojęcia „podnoszenie kwalifikacji zawodowych”. Pojęcie to zostało zdefiniowane w kp. Zgodnie z art. 1031 par. 1 kp. podnoszenie kwalifikacji zawodowych to „zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy za jego zgodą”. Istotne znaczenie, jeśli nie najważniejsze w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, ma sam cel ich podnoszenia. Zdobyta bowiem przez pracownika wiedza i nabyte umiejętności mają być przydatne do wykonywania określonego zawodu, realizacji projektu czy wykorzystywane w zarządzaniu pracownikami, w odniesieniu do spółki informatycznej. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych jako dodatkowe świadczenie pracodawcy oferowane oprócz podstawowego wynagrodzenia za płacę służy nie tylko pracownikowi, lecz także pracodawcy, który zyskuje bardziej wykwalifikowany personel. Ponadto w przypadku podnoszenia kwalifikacji będzie ono oznaczało poszerzenie zasobu wiedzy już posiadanej. Zgodnie z zapisami kp. ustawodawca wiąże podnoszenie kwalifikacji z inicjatywą pracodawcy albo jego zgodą. Stąd pracownik podejmujący jakiekolwiek szkolenie bez zgody pracodawcy nie może korzystać z ochrony gwarantowanej zawartej w rozdziale 3 kp. zatytułowanym Kwalifikacje zawodowe pracowników.

O czym warto pamiętać w przypadku ubiegania się o wydanie interpretacji

W przypadku ubiegania się o wydanie interpretacji indywidualnej podatnik powinien pamiętać, że interpretacja wywołuje skutki prawnopodatkowe tylko wtedy, gdy rzeczywisty stan faktyczny sprawy będącej przedmiotem interpretacji pokrywał się będzie ze stanem faktycznym zdarzenia przyszłego opisanym przez wnioskodawcę w złożonym wniosku. W przypadku jakichkolwiek zmian stanu faktycznego przedstawionego we wniosku udzielona odpowiedź traci swoją aktualność.

Interpretacja indywidualna Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 3 sierpnia 2018 roku nr 0114-KDIP2- -2.4010.233.2018.2.SO.

Bibliografia:
– Baran K.W. i inni, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2016.

Anna Słowińska
prawnik, prezes Fundacji Lepsze Prawa Człowieka

Myślę, że każdy sportowiec, czy mówi o tym, czy nie, jest patriotą.

Czesław Lang

Pobierz wydanie 09/2019

Zobacz również

Strajk a wynagrodzenie za pracę i benefity

Wynagrodzenie za pracę jest przeważnie rozpatrywane jako podstawowe uprawnienie pracownika, nierozerwalnie związane ze świadczeniem pracy, stanowiąc jego odpowiedni ekwiwalent i przeciwwagę. Może jednak dojść do sytuacji, w której pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłaty wynagrodzenia, pracownik zaś nie będzie mógł skutecznie temu przeciwdziałać.

Dwie instytucje

Badania przeprowadzone we wrześniu 2017 r. roku przez Kantar TNS „Czy pieniądze szczęścia nie dają?” pokazują, że Polacy najwyżej cenią sobie wynagrodzenie i jest ono wskazywane jako czynnik decydujący przy zmianie zatrudnienia. Wśród innych aspektów mogących mieć znaczenie dla takiej decyzji znalazły się świadczenia pozafinansowe.

Sposoby regulowania świadczeń pozapłacowych

Pracownicze świadczenia pozapłacowe, czyli tzw. benefity pracownicze, stanowią istotną część wynagrodzenia pracownika. Instytucja ta nie została usankcjonowana w treści przepisów Kodeksu pracy, stąd ich wprowadzenie do systemu wynagradzania w sposób jasny i przejrzysty nierzadko wymaga wprowadzenia odpowiedniej regulacji.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.