Dodatkowy urlop wypoczynkowy jako benefit

Narastająca wśród pracodawców konkurencja na rynku pracy powoduje konieczność dostosowania się do wymogów stawianych przez pracowników. W związku z tym pracodawcy wciąż szukają nowych sposobów na zachęcenie potencjalnych pracowników do wyboru ich oferty. Popularność świadczeń pozapłacowych wymusza jednak u pracodawców ponoszenie dodatkowych wydatków, koniecznych na ich sfinansowanie, na co nie każda firma może sobie pozwolić.

fot. unsplash

Pracodawca, aby pozostać konkurencyjnym w walce o pracownika, może zaoferować mu coś innego niż konkretne usługi i świadczenia. Może to być również dodatkowy urlop wypoczynkowy bądź czas wolny od pracy, co nie narazi pracodawcy na bezpośredni wzrost kosztów prowadzenia przedsiębiorstwa.

Urlop minimalny

Pośród podstawowych praw pracowniczych wyróżnić należy prawo do wypoczynku, które statuuje przepis art. 14 Kodeksu pracy. Gwarancją tego prawa są szczegółowe regulacje dotyczące czasu pracy, dni wolnych od pracy oraz urlopów wypoczynkowych.

Kodeks pracy reguluje wprost minimalny wymiar urlopu oraz warunki, na jakich przysługuje on pracownikowi. Stosownie zatem do treści przepisu art. 154 § 1 Kodeksu pracy wymiar urlopu wynosi 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat – lub 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar ten dotyczy oczywiście pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, zaś wymiar urlopu ulega zmniejszeniu w zależności od wymiaru etatu pracownika. Pracodawca nie może zatem zejść poniżej zagwarantowanego ustawowo wymiaru urlopu wypoczynkowego, za który to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

Rzadkością, choć jak najbardziej dopuszczalną, jest udzielanie pracownikowi urlopu bezpłatnego. Możliwość taka została przewidziana w treści przepisu art. 174 Kodeksu pracy. Warto jednak wskazać, że urlop bezpłatny nie niesie ze sobą zbyt wielu korzyści dla pracownika, gdyż de facto stanowi on swoiste zawieszenie stosunku pracy. Skutkiem tego jest okoliczność, że czas pozostawania na urlopie bezpłatnym wlicza się jedynie do stażu pracy u danego pracodawcy, nie do ogólnego stażu pracy pracownika, od którego zależne są uprawnienia pracownicze. Nie dość, że pracownik nie otrzymuje w tym czasie wynagrodzenia, to urlop bezpłatny nie jest okresem ubezpieczenia chorobowego, gdyż pracownik nie osiąga przychodu, a zatem brak jest również podstawy do wyliczenia składki i nie powstaje obowiązek jej opłacenia (uchwała Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2002 r., III UZP 4/02, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 601)

Urlop dodatkowy

Ustawowe regulacje wskazują zatem jedynie na wymiar zagwarantowanego urlopu wypoczynkowego, poniżej którego pracodawca nie ma prawa zejść. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca udzielał swoim pracownikom urlopu wypoczynkowego w większej ilości dni, niż wynika to z treści przepisów Kodeksu pracy. Powyższe wskazania warunkuje charakter przepisów prawa pracy, usankcjonowanego w treści art. 18 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W razie naruszenia tej zasady mniej korzystne dla pracownika postanowienia nie obowiązują, zaś w ich miejsce stosuje się odpowiednie regulacje, które niosą ze sobą większe przywileje i uprawnienia dla pracownika.

W związku z tym, jeśli pracodawca zagwarantuje pracownikowi bardziej korzystne warunki pracy, w tym większy wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego, staje się to wiążącą treścią stosunku pracy, którą należy w pełni honorować.

Rozwiązanie takie niesie za sobą wiele korzyści dla pracownika. W czasie urlopu przekraczającego ustawowy wymiar zachowuje on bowiem pełne prawo do wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych ze świadczeniem pracy. Do tego dochodzi również sam dodatkowy wypoczynek, dzięki któremu pracownik regeneruje się w wyższym stopniu niż przy mniejszym wymiarze urlopowym. To z kolei przynosi również korzyść samemu pracodawcy, który czerpie bezpośrednie korzyści z pracy pracownika, posiadającego większą wydajność i chęć do pracy, niż pracownik wyeksploatowany bądź przemęczony.

Warto również wskazać, że prócz ogólnych obowiązków pracodawcy do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia oraz odprowadzania składek, nie powstają żadne dodatkowe obowiązki oraz koszty po żadnej ze stron stosunku pracy. Udzielenie dodatkowego urlopu wypoczynkowego nie wiąże się bowiem ze zwiększeniem składek na ubezpieczenia społeczne czy też powstaniem dodatkowych obowiązków podatkowych, wynikających z osiągania przychodu po stronie pracownika, jak to może mieć miejsce przy innych świadczeniach na jego rzecz. Warto bowiem pamiętać, że organy podatkowe skrupulatnie traktują dodatkowe świadczenia na rzecz pracowników i dokonują ich oceny, nierzadko uznając je za podstawę naliczania dodatkowych obciążeń publicznoprawnych. Przykładowo mowa tu o klasycznych sytuacjach, w których pracodawca finansuje pracownikom dodatkowe pakiety medyczne, różnego rodzaju karnety rekreacyjne czy też dokonuje na rzecz pracowników świadczeń w naturze.

Obowiązkowy urlop dodatkowy

Istnieje oczywiście pewna kategoria pracowników, którzy również dodatkowy urlop wypoczynkowy mają zagwarantowany przez ustawodawcę. Niezależnie zatem od woli i chęci pracodawcy, jak również możliwości zakładu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić urlop wypoczynkowy w wyższym wymiarze, niż przewidują to ogólne reguły Kodeksu pracy.

Przede wszystkim mowa o osobach, które zostały zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. W stosunku do nich dodatkowy wymiar urlopu wynosi 10 dni roboczych w danym roku kalendarzowym i dolicza się go do wymiaru zwykłego, tj. łącznie do 30 lub 36 dni. Podobna regulacja obowiązuje również w stosunku do inwalidów wojennych, kombatantów oraz osób represjonowanych. W ich przypadku zwiększenie to jednak nie przysługuje, jeśli pracownik korzysta z urlopu w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych w ciągu roku.

Inne przypadki pracowników, którym przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy, to np. pracownicy socjalni, sędziowie i prokuratorzy, po spełnieniu dodatkowych warunków w zakresie stażu pracy, oraz niektórzy nauczyciele, zatrudnieni w szkołach nieprzewidujących ferii szkolnych.

Wciąż jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby nawet pracownikom posiadającym ustawowe prawo do dodatkowych urlopów, a zatrudnionym w sektorze prywatnym, również zwiększono wymiar urlopu wypoczynkowego. Kwestia ta uzależniona jest bowiem od decyzji pracodawcy i od jego woli, nie napotykając przeszkód ani dodatkowych wymogów ze strony ustawodawcy.

Skoro zatem dobrą wolą pracodawcy względem osób u niego zatrudnionych, a jednocześnie zachętą dla potencjalnych pracowników, jest oferta urlopu wypoczynkowego, przekraczającego ustawowe wymiary, to traktować to należy z pełnym poszanowaniem. Pozostaje jedynie kwestia odpowiedniego uregulowania tej kwestii w umowach z pracownikami bądź obowiązujących u pracodawcy regulaminach. Poprawność regulacji w tym zakresie może bowiem pozwolić na uniknięcie zarówno sporu z pracownikiem, co do rzeczywistego zakresu przyznanych mu uprawnień, jak i ewentualnego dopuszczenia się przez pracodawcę naruszenia zasady równego traktowania pracowników czy dyskryminacji w zatrudnieniu.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974 r., Nr 24, poz. 141, tj. Dz.U. 2018 r., poz. 917, 1000, 1076, 1608, 1629, 2215, 2243, 2244, 2245, 2432).

Michał Dytkowski
radca prawny, MGD – Kancelaria Gdańsk/ Sopot
m.dytkowski@op.pl

Zawsze mówiłam, że możesz wszystko, tylko przestań się bać.

Agnieszka Rylik

Pobierz wydanie 07-08/2019

Zobacz również

Strajk a wynagrodzenie za pracę i benefity

Wynagrodzenie za pracę jest przeważnie rozpatrywane jako podstawowe uprawnienie pracownika, nierozerwalnie związane ze świadczeniem pracy, stanowiąc jego odpowiedni ekwiwalent i przeciwwagę. Może jednak dojść do sytuacji, w której pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłaty wynagrodzenia, pracownik zaś nie będzie mógł skutecznie temu przeciwdziałać.

Dwie instytucje

Badania przeprowadzone we wrześniu 2017 r. roku przez Kantar TNS „Czy pieniądze szczęścia nie dają?” pokazują, że Polacy najwyżej cenią sobie wynagrodzenie i jest ono wskazywane jako czynnik decydujący przy zmianie zatrudnienia. Wśród innych aspektów mogących mieć znaczenie dla takiej decyzji znalazły się świadczenia pozafinansowe.

Sposoby regulowania świadczeń pozapłacowych

Pracownicze świadczenia pozapłacowe, czyli tzw. benefity pracownicze, stanowią istotną część wynagrodzenia pracownika. Instytucja ta nie została usankcjonowana w treści przepisów Kodeksu pracy, stąd ich wprowadzenie do systemu wynagradzania w sposób jasny i przejrzysty nierzadko wymaga wprowadzenia odpowiedniej regulacji.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.