Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Motywacja

Wprowadzenie do kafeterii

Wyniki badań wskazują, że świadczenia dodatkowe są w Polsce ważnym elementem pakietu wynagrodzeń, zwłaszcza kadry kierowniczej wyższego szczebla.

Istota wynagrodzenia za pracę
Pojęcie wynagrodzenia za pracę można rozpatrywać w wąskim i szerokim znaczeniu. W Polsce wąsko rozumiane wynagrodzenie obejmuje składniki określone przez Główny Urząd Statystyczny, zróżnicowane ze względu na tytuł płatności i sposób ich liczenia, do których zaliczane są: wynagrodzenie zasadnicze wypłacane w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej czy innej, premie i nagrody pieniężne oraz różnego rodzaju dodatki należne pracownikom na podstawie obowiązujących przepisów prawa czy ustaleń zawartych w układach zbiorowych i regulaminach wynagradzania.

Rozumiane w ten sposób wynagrodzenie posiada (poza deputatami, które de facto przyjmują raczej w praktyce formę ekwiwalentu pieniężnego) charakter gotówkowy. Jednak oprócz wymienionych wyżej składników pracownicy mogą przecież otrzymywać od pracodawcy różnego rodzaju świadczenia dodatkowe powiązane z pracą (dochody pozapłacowe, benefity), takie jak np.: dodatkowe systemy ubezpieczeń, akcje, udziały, możliwość korzystania z samochodu służbowego czy telefonu komórkowego do celów prywatnych, subsydia mieszkaniowe, dofinansowanie różnych form kształcenia, opieka medyczna, doradztwo prawne czy też dodatkowe dni urlopu płatnego.

Szerokie ujęcie wynagrodzeniaobejmuje więc tradycyjnie (wąsko) rozumiane wynagrodzenie powiększone o dochody pozapłacowe, stanowiące łączny dochód z pracy, który nazwać można wynagrodzeniem całkowitym. Zgodnie z art. 119 Traktatu Wspólnot Europejskich, wynagrodzenie za pracę (total compensation) obejmuje bowiem ogół korzyści uzyskiwanych przez pracownika od pracodawcy z tytułu zatrudnienia – bezpośrednio lub pośrednio, w gotówce lub w naturze.

Rodzaje benefitów
Istnieje bardzo szeroka i różnorodna gama świadczeń dodatkowych, jakie pracownicy mogą uzyskiwać od pracodawcy (określanych czasem jako perki – od ang. słowa perquisites, w skrócie perks). Ze względu na charakter oraz zakres wykorzystywania można wśród nich wyróżnić tzw. świadczenia pracownicze (employee benefits) oraz świadczenia menedżerskie, dostępne wyłącznie dla pracowników wyższego szczebla (executive benefits).

Do najbardziej typowych grup benefitów zaliczyć można następujące świadczenia:
• transportowe – prawo używania samochodu służbowego do celów prywatnych w ramach limitu kosztów lub bez ograniczeń, ryczałt samochodowy, miejsca parkingowe bezpłatne lub częściowo płatne, darmowe lub dofinansowywane przejazdy koleją czy środkami komunikacji miejskiej, bilety lotnicze, prawo do podróży służbowych z małżonkiem na koszt pracodawcy itd.;
• mieszkaniowe – zakup domu lub mieszkania, opłata czynszu, pożyczki mieszkaniowe na zakup lub remont domu/mieszkania, prawo do zajmowania tzw. mieszkania funkcyjnego w czasie zatrudnienia w firmie itp.;
• kulturalne i rekreacyjne – bezpłatny lub częściowo płatny dostęp do urządzeń sportowo-rekreacyjnych (np. basenu, siłowni, kortów itp.), wyjazdy szkoleniowo-rekreacyjne, finansowanie podróży pracownika i jego rodziny, zakup biletów na imprezy kulturalne itp.;
• edukacyjne – finansowanie różnego rodzaju kursów i szkoleń, częściowe lub całkowite finansowanie studiów wyższych, wyjazdy integracyjno- -szkoleniowe, grupowe lub indywidualne kursy językowe dla pracowników, ekskluzywne zagraniczne szkolenia powiązane z wypoczynkiem itd.;
• medyczne – dodatkowa opieka medyczna, finansowanie leczenia pracowników i ich rodzin;
• komunikacyjne – opłaty za telefon, internet, wyposażenie w sprzęt ułatwiający pracę i komunikację (np.komputer, laptop, komórka);
• związane z prestiżem firmy i/lub stanowiska – świadczenia ubraniowe, wyposażenie gabinetu, prawo do nielimitowanych lub limitowanych wydatków na posiłki z klientami lub gośćmi firmy i inne;
• doradcze – doradztwo podatkowe, prawne itp.;
• socjalne – pomoc dla pracownika i/lub jego rodziny w trudnych sytuacjach życiowych itp.

Do tej grupy wynagrodzeń zaliczane bywają także dodatkowe (pracownicze) systemy emerytalne lub różne formy ubezpieczeń dodatkowych.

Według klasyfikacji świadczeń SHRM (Society for Human Resource Management) benefity można podzielić nanastępujące grupy:
• świadczenia zdrowotne i socjalne (healthcare and welfare benefits),
• świadczenia profilaktyczne i prozdrowotne (preventive health and wellness benefits),
• świadczenia finansowe i związane z wynagrodzeniem (financial and compensation benefits),
• świadczenia urlopowe (paid leave benefits),
• świadczenia prorodzinne (familyfriendly benefits),
• świadczenia związane z zapewnieniem elastycznych warunków pracy (flexible working benefits),
• świadczenia związane z rozwojem osobistym (personal services benefits),
• świadczenia związane z zakwaterowaniem i relokacją pracownika (housing and relocation benefits),
• świadczenia związane z podróżami służbowymi (business travel benefits).

Praktyka wskazuje, że w ramach systemów motywacyjnych w przedsiębiorstwach funkcjonujących na polskim rynku, jak też w krajach wysokorozwiniętych można wyróżnić pewne rodzaje świadczeń cieszących się największą popularnością.

Najczęściej stosowane benefity w krajach wysokorozwiniętych i w Polsce
Wybór świadczeń należących do grupy benefitów jest bardzo bogaty. Ich rodzaj i skala są zróżnicowane w zależności od firmy, segmentu działalności oraz stanowiska pracy. Wydaje się, że benefity, silniej niż inne elementy wynagrodzenia całkowitego, wyrażają specyfikę przedsiębiorstwa, jego kulturę oraz odzwierciedlają możliwości finansowe firmy. Wyniki badań wskazują, że świadczenia dodatkowe są w Polsce ważnym elementem pakietu wynagrodzeń, zwłaszcza kadry kierowniczej wyższego szczebla. Podobnie jak w przypadku wynagrodzenia gotówkowego, tak i tutaj istnieje jednak rozbieżność pomiędzy benefitami przyznawanymi tej grupie a tymi, jakie otrzymują osobyUwagę zwraca głównie powszechność oraz rozmaitość opcji oferowanych kadrze zarządzającej. Najczęściej oferowanymi świadczeniami są: samochód służbowy wraz ze zwrotem kosztów paliwa, karty kredytowe, opieka medyczna, kształcenie (np. studia MBA). Natomiast świadczenia takie jak telefon komórkowy czy laptop przestają być już raczej postrzegane jako wynagrodzenie, gdyż stały się one niezbędnymi narzędziami pracy.

Godnym uwagi innowacyjnym rozwiązaniem, cieszącym się popularnością w krajach wysokorozwiniętych, są adresowane głównie do kadry zarządzającej tzw. programy „praca-życie”, pozwalające łączyć życie zawodowe z prywatnym („work-life balance”) – wspierające właściwe wykonywanie obowiązków służbowych bez zbytniego odrywania się od spraw osobistych. Najczęściej są to elastyczne formy organizowania czasu i miejsca pracy, a zatem: ruchomy czas pracy i możliwość jej wykonywania w domu, dodatkowe dni płatnego urlopu, kumulacja nadgodzin w zamian za dni wolne itd.

Warto również pamiętać, że na atmosferę pracy i kulturę organizacyjną firmy mają wpływ inne świadczenia, np. takie drobne gesty, jak życzenia urodzinowe i imieninowe od kierownictwa, kwiaty z okazji narodzin dziecka, specjalne upominki w związku ze ślubem pracownika, kosze owoców w czasie choroby, a także pomoc pracownikowi w ciężkich sytuacjach życiowych (np. pokrycie kosztów specjalistycznego leczenia pracownika lub członka jego rodziny). Coraz częściej obejmuje się pozapłacowymi świadczeniami motywacyjnymi także współmałżonków i partnerów pracownika.

Zastosowanie systemu benefitów
Gratyfikacje pozapłacowe pełnią rozmaite funkcje. Przede wszystkim pozwalają na dobór składników wynagrodzeń dostosowanych do zróżnicowanych potrzeb i oczekiwań pracowników, co sprzyja ich przywiązaniu do firmy i wzmaga lojalność wobec niej. Wzmacniają one też indywidualizację stosunków pracy, dzięki czemu rośnie elastyczność zachowań pracowników i firmy pożądana w walce konkurencyjnej. Mogą one zwiększać konkurencyjność pakietu wynagrodzeń netto. Część świadczeń pełni funkcję integracyjną – nie są zależne od efektów ani trudności pracy, ale stanowią swoistą nagrodę za wierność firmie. Wiele z nich kreuje wizerunek atrakcyjnego pracodawcy i prestiżu organizacji i/lub danego stanowiska pracy. Niektóre zaś w istocie warunkują sprawną realizację zadań na danym stanowisku. W innych wypadkach te same świadczenia pełnią funkcję motywacyjną, służą pozyskaniu i utrzymaniu odpowiednich pracowników w firmie.

U podstaw niektórych świadczeń leży troska o złagodzenie obciążeń podatkowych dochodów pracowniczych, jak również podatku dochodowego obciążającego przedsiębiorstwo. Wreszcie niektóre z nich mają charakter socjalny (pomoc pracownikom w trudnych sytuacjach życiowych), inne niwelują skutki utraty zatrudnienia, a przez to również źródła dochodu.Szczególne znaczenie posiadają świadczenia edukacyjne, które wspomagają konkurencyjność firmy, zwiększając jednocześnie szanse pracownika na utrzymanie pracy i/lub odpowiedniego wynagrodzenia. Interesujący jest fakt wzrostu udziału w strukturze świadczeń dodatkowych składników sprzyjających poprawie jakościżycia pracowników i ich rodzin, w szczególności zdrowia psychicznego (służących redukcji stresu), zwiększających sprawność fizyczną pracowników (zajęcia sportowe) oraz świadczeń zorientowanych na rodzinę (np. opieka zdrowotna nad osobami pozostającymina utrzymaniu pracownika).

Na ogół im bardziej atrakcyjne gratyfikacje pozapłacowe, tym wyższa ich cena. Powstaje więc problem ich kosztów w porównaniu z korzyściami, jakie mogą przynieść organizacji. Przestrzeganie reguły, że rozbudowywanie tego zestawu nie może naruszać zasady opłacalności kosztowej systemu, jest szczególnie istotne ze względu na to, że uprawnienia do ich uzyskania nie są powiązane z efektywnością działań ich beneficjentów. Poza tym duży udział świadczeń dodatkowych utrudnia zarządzanie wynagrodzeniami całkowitymi i zwiększa koszty tego procesu. Należy zatem bardzo rozważnie analizować zasadność wprowadzania każdego świadczenia, a zwłaszcza świadczeń o charakterze powszechnym, pamiętając, iż łatwo jest dorzucać do portfela płacowego pracowników coraz to nowe elementy, natomiast trudno jest raz zaoferowaną korzyść odebrać (tym bardziej w sytuacji działających w firmie organizacji związkowych).

Zastosowanie systemu świadczeńpowinno być poprzedzone rozmowami i negocjacjami z zainteresowanymi pracownikami i/lub przedstawicielami związków zawodowych. Jednostronna decyzja w tej sprawie, bez poznania rzeczywistych potrzeb i preferencji pracowników, może doprowadzić do wprowadzenia takiego pakietu świadczeń, który w opinii pracowników będzie nieatrakcyjny lub mało użyteczny, a więc nie będzie spełniał swojej funkcji.

Należy pamiętać, że świadczenia można uznać za właściwie zastosowane, jeżeli przynoszą firmie zamierzone korzyści (pozwalają osiągać założone cele) i są akceptowane przez pracowników. Punktem wyjścia do opracowania systemu świadczeń jest ustalenie celów, które firma chce osiągnąć za jego pomocą.Cele osiągane dzięki benefitom mogą być różne:
• zwiększenie atrakcyjności wynagrodzeń,
• unikanie zbyt wysokiego opodatkowania płac,
• ułatwienie pracownikom wykonywania obowiązków zawodowych,
• zwiększenie dyspozycyjności i lepsze wykorzystanie czasu i energii pracowników,
• podkreślenie prestiżu stanowiska pracy i jego znaczenia dla firmy,
• kształcenie i rozwój zawodowy pracowników,
• budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy na rynku pracy,
• pozyskiwanie i utrzymywanie w firmie wartościowych pracowników,
• zapewnienie dbałości o zdrowie i ogólną kondycję, a także odpowiednią regenerację sił pracowników,
• pomoc w sprawach bytowych i realizowaniu planów życiowych pracowników, a także zapewnienie równowagi „praca-życie”,
• zapewnienie zabezpieczenia na przyszłość,
• potrzeba stosowania dodatkowych wyróżnień i nagród.

Na ogół wszystkie cele cząstkowe stosowania benefitów składają się na jeden cel ogólny, którym jest większa dbałość o pracowników, nie tylko w pracy, lecz także w życiu prywatnym.

Decyzja o wprowadzeniu świadczeń dodatkowych powinna być poprzedzona staranną analizą oraz ustaleniem oczekiwań i systemu wartości pracowników, a także przydatności różnych rodzajów benefitów z punktu widzenia tych wartości i oczekiwań. Należy również określić:
• zakres stosowania świadczeń, a więc grupy pracowników czy poszczególnych stanowisk, do których ma być adresowany dany rodzaj benefitów,
• pożądane proporcje między sumą wartości benefitów a pozostałymi modułami wynagrodzeń całkowitych dla różnych stanowisk,
• wartość rynkową każdego składnika świadczeń i ich sumy dla różnych stanowisk.

Działania te warunkują ocenę poprawności relacji tych świadczeń do wynagrodzeń całkowitych.

Należy przy tym pamiętać, że zarówno wartość rynkowa poszczególnych świadczeń, jak i ich atrakcyjność dla pracowników ulega zmianom, co wiąże się z koniecznością okresowej analizy stosowanych benefitów pod kątem zasadności kontynuacji ich wypłacania bez zmian w ich strukturze rodzajowej i wartościowej.

Benefity stanowią dla pracownika dodatkowe – poza tradycyjnie rozumianym wynagrodzeniem – korzyści. Niezależnie od zakresu ich stosowania w różnych firmach stają się one ważną częścią systemu motywacyjnego. Pakiet świadczeń może odgrywać rolę istotnego motywatora, budować lojalność i zaangażowanie pracowników. Z motywacyjnego punktu widzenia ważne jest jednak zachowanie zasady indywidualizacji. Motywowanie dotyczy konkretnego pracownika – wynika stąd potrzeba doboru zróżnicowanych narzędzi motywowania (dotyczy to także benefitów), aby umożliwić ich lepsze dostosowanie do potrzeb i oczekiwań pracowników, a także sprawić, aby pracownik mógł wybrać z tego zestawu formę najbardziej dla siebie atrakcyjną. Pozwala na to kafeteryjna forma wynagrodzeń, której celem jest dostosowanie świadczeń do zainteresowań pracowników. Przy jednolitym pakiecie benefitów organizacja może się narażać na ryzyko, że nabywa świadczenia, którymi pracownicy nie są w pełni zainteresowani, a więc ich otrzymanie nie wpłynie na ich satysfakcję i nie przełoży się na oczekiwany wzrost motywacji i zaangażowania.

Pracodawca może wdrażać system świadczeń dodatkowych we własnym zakresie lub zlecać to jako usługę instytucjom zewnętrznym. Outsourcing obsługi świadczeń jest rozwiązaniem, które cieszy się coraz większą popularnością i na które decyduje się coraz więcej firm. Zlecenie obsługi programu benefitów firmie zewnętrznej pozwala pracodawcy na znaczną oszczędność w zakresie czasu i kosztów, niwelując trudności związane z administrowaniem systemami zawierającymi dziesiątki różnych świadczeń.

Dr Sylwia Stachowska
Prezes Zarządu Regionu Warmińsko-Mazurskiego PSZK

2012-02-16 13:57 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. 22 531 32 75 tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.