Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Praca

Wielka Piątka – osobowość jako wyznacznik wydajności w pracy

Przez wiele lat uważano, że testy osobowościowe zawodzą jako prognoza wydajności w pracy. Nie istniał żaden system klasyfikujący, który pozwoliłby na zredukowanie olbrzymiej liczby istniejących charakterystyk osobowości. Używano tych samych terminów do nazywania zupełnie rożnie rozumianych charakterystyk, jak również stosowano inne terminy, mimo odnoszenia się do tej samej cechy.

W latach 90. XX w. zaobserwowano jednak „wielki powrót” osobowości do dziedziny psychologii pracy. Przyczyną tego było pojawienie się tzw. „Wielkiej Piątki”, jako propozycji uniwersalnego modelu osobowości, na której podstawie stworzono tezę, że prawidłowo skonstruowane inwentarze osobowości są w stanie przewidzieć wydajność pracowniczą równie skutecznie, co metody kognitywne, a przy tym nie prowadzą one do dyskryminacji bezpośredniej ani pośredniej kandydatów (tzw. adverse impact).
Model „Wielkiej Piątki” wyróżnia następujące czynniki konstytuujące osobowość: neurotyzm lub stabilność emocjonalną (w zależności od tego, czy ten czynnik jest mierzony pozytywnie, czy negatywnie), ekstrawersję, otwartość na doświadczenia, ugodowość i sumienność. Samo zidentyfikowanie profilu kandydata jest jednak mało pomocne w doborze personelu. Aby testy osobowościowe były skuteczne, rekruterzy powinni tworzyć prawidłowe profile dla każdego stanowiska, poprawnie interpretować wyniki testów oraz znać zachowania pracownicze związane z każdym czynnikiem osobowości.

Neurotyzm

Ludzi, którzy są pozbawieni cech osobowości neurotycznej, można opisać jako cierpliwych, spokojnych, opanowanych, wstrzemięźliwych. Na przeciwległym ekstremum znajdują się natomiast osoby z temperamentem, drażliwe, zazdrosne, władcze i humorzaste.
Neurotycy są bardziej skłonni do odczuwania negatywnych emocji, takich jak strach, wściekłość, poczucie winy, nostalgia, wstyd czy zniesmaczenie. Emocje te negatywnie wpływają na umiejętności adaptacyjne oraz wiążą się z obniżoną zdolnością do kontrolowania własnych impulsów. W porównaniu ze średnią populacyjną osoby neurotyczne gorzej radzą sobie w sytuacjach stresowych. Natomiast osoby stabilne emocjonalnie są raczej spokojne i opanowane, nie tracą równowagi nawet w niesprzyjających okolicznościach.
W 2001 r. znani badacze osobowości – Barrick, Mount i Judge – przeprowadzili nowatorską metaanalizę wszystkich poprzednich badań typu metaanaliza dotyczących związku osobowości i różnych kryteriów pracowniczych. W wyniku tego badania określono, że współczynnik trafności kryterialnej stabilności emocjonalnej w stosunku do wydajności pracowniczej wynosi .13, a w stosunku do pracy w grupie .22. Z opublikowanej rok później metaanalizy Salgado (2002), poświęconej zachowaniom kontraproduktywnym, wynikało, że stabilność emocjonalna jest związana z brakiem rotacji na stanowisku pracy (.25).
Wskaźniki trafności kryterialnej zawierają się w przedziale pomiędzy -1 i 1. Im bliższy jest ten związek wartości jeden, tym bardziej zbliża się on do perfekcyjnej pozytywnej korelacji pomiędzy wynikiem w teście osobowościowym a danym kryterium pracowniczym. Najczęściej współczynnik trafności powyżej .50 uznaje się za doskonały, pomiędzy .30 i .50 za wysoki, pomiędzy .20 i .30 za akceptowalny lub umiarkowany i poniżej .20 za niski.

Ekstrawersja

Ten czynnik determinuje takie cechy, jak towarzyskość i łatwość nawiązywania kontaktów oraz preferencja do bycia częścią grupy. Ekstrawertycy to osoby aktywne i rozmowne, o wesołym usposobieniu, optymistyczne, energiczne i pełne zapału. Lubią, gdy wokół nich coś się dzieje, cenią sobie różnorodność otaczających ich bodźców.
Na przeciwległym krańcu ekstrawersji znajduje się introwersja. Introwertycy to osoby zachowawcze, niekoniecznie muszą się źle czuć w towarzystwie innych, ale często preferują samotność i ciszę.
Według Barricka, Mounta i Judge’a, ekstrawersja to czynnik związany z pracą w grupie (.16) oraz z sukcesem szkoleniowym (.28). Prognozuje też ona wydajność pracowniczą (mierzoną jako ocena przełożonych) u policjantów (.12) oraz u menedżerów (.21). Salgado potwierdził związek ekstrawersji z brakiem rotacji na stanowisku pracy (.14).

Otwartość na doświadczenia

Osoby, które wykazują tę cechę, łatwo adaptują się do nowych warunków i sytuacji, cenią sobie sztukę oraz odczuwają nieustanny „głód intelektualny”. Są otwarte na nowe pomysły i doświadczenia, często biorą pod uwagę nawet niekonwencjonalne koncepcje i wartości. Doświadczają one wszelkich emocji w sposób bardziej intensywny niż osoby zamknięte na doświadczenia. Są skłonne do kwestionowania autorytetów, niemniej jednak nie można powiedzieć, że są to osoby pozbawione zasad moralnych.
Pracownicy osiągający niskie wyniki w tym czynniku to osoby podporządkowane obowiązującym normom i obyczajom, które wolą to, co znajome, od tego, co nowe. W porównaniu z osobami otwartymi na doświadczenia ich wachlarz zainteresowań jest węższy.
Otwartość na doświadczenia jest związana z sukcesem szkoleniowym (.33) (co potwierdzają badania Barricka, Mounta i Judge’a) oraz z brakiem rotacji na stanowisku pracy – .11 (na co wskazuje metaanaliza Salgado).

Ugodowość

W centrum tego czynnika znajdują się relacje międzyludzkie. Czynnik ten obejmuje cechy ułatwiające jednostce życie we wspólnocie, np. litość, sympatię, czułość, troskliwość, kompromisowość, współpracę. Osoby ugodowe to osoby altruistyczne, chętne do niesienia pomocy innym i wierzące w to, że inne osoby kierują się takimi samymi kryteriami.
Osoby osiągające niskie wyniki w tym czynniku mogą być odbierane jako nieprzyjemne, szorstkie, egocentryczne, podejrzliwe w stosunku do innych i niechętne do współpracy. Choć wydaje się, że pozytywny biegun tego czynnika jest społecznie bardziej pożądany, należy zwrócić uwagę na to, że skupienie na sobie i zdeterminowanie do osiągania celów mogą być cechami bardzo pozytywnymi dla jednostki. Na przykład ugodowość nie jest cechą cenioną na polu walki czy w sądzie, sceptycyzm sprzyja zaś naukowym postępom. W związku z tym nie można z góry określić, który z biegunów tego czynnika jest korzystniejszy.
Badania wykazały, że ugodowość jest wyznacznikiem pracy w grupie (.34) (wyniki badań Barricka, Mounta i Judge’a). Bywa również źródłem zachowań kontraproduktywnych, takich jak kradzieże i zezwalanie na kradzieże, czy problemów dyscyplinarnych w miejscu pracy (-.20) oraz braku rotacji na stanowisku pracy (.16) (metaanliza Salgado).

Sumienność

Czynnik ten reprezentuje siłę w pomyślnym doprowadzaniu do końca zadań i obejmuje różne cechy jednostki, które temu sprzyjają: bycie zorganizowanym, systematycznym, wydajnym, konsekwentnym. Pracownicy punktujący wysoko w zakresie sumienności to osoby odpowiedzialne, pracowite, zdecydowane, skrupulatne, punktualne i godne zaufania. Osoby o niższych wynikach niekoniecznie ignorują wyznaczone im zadania czy obowiązujące normy, ale wykazują one mniej determinacji do tego, aby osiągać wyznaczone sobie cele.
Liczne badania naukowe udowodniły, że wysoka sumienność wiąże się z doskonałymi wynikami akademickimi oraz wydajnością w pracy, niemniej jednak w swoim ekstremum może prowadzić do nadmiernego krytycyzmu, kompulsywnej skrupulatności i pracoholizmu. Barrick, Mount i Judge wykazali, że wskaźniki trafności kryterialnej sumienności wynoszą: .27 dla pracy w grupie, .27 dla sukcesu szkoleniowego, .31 dla oceny przełożonego. Sumienność wyklucza występowanie zachowań kontraproduktywnych, takich jak kradzieże czy problemy dyscyplinarne (-.26), oraz pozwala uniknąć rotacji na stanowisku pracy (.23) (Salgado).
Liczne badania prowadzone w wielu krajach i na różnych kontynentach jednoznacznie wskazują na związek pomiędzy osobowością a wydajnością pracowniczą. W szczególności udowodniono, że czynnik sumienności konsekwentnie łączy się z wieloma aspektami wydajności. Osiągane przez osobowość wskaźniki trafności kryterialnej są przeważnie umiarkowane, niemniej jednak ulegają one uogólnieniom statystycznym. Dzięki tym odkryciom wiemy, że możemy zaufać testom osobowości przy podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych i że stanowią one wartościową metodę doboru personelu. Pamiętajmy jednak, że aby maksymalnie wykorzystać potencjał osobowości, należy stworzyć profil osobowościowy odpowiedni dla danego stanowiska. Nie istnieje bowiem uniwersalny profil, idealny dla wszystkich kandydatów, organizacji i stanowisk.

dr Beata Chorągwicka-Majstrowicz
konsultant ds. zzl i wydajności pracowniczej, wykładowca akademicki i trener

2012-12-04 11:42 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): chorągwicka-majstrowicz,

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.